Исследование мотивации сотрудников: подходы и методы

285
Что дает работодателю исследование мотивации сотрудников? Какие существуют подходы к исследованию мотивации сотрудников в 2016 году? Как составить мотивационный профиль сотрудника? Как использовать результаты исследования мотивации сотрудников в 2016 году? Статья отвечает на эти и другие вопросы, связанные с темой исследования мотивации персонала.

Из этой статьи вы узнаете:

  • зачем исследовать мотивацию персонала;
  • какие подходы к исследованию мотивации сотрудников преобладают в 2016 году;
  • как составить мотивационный профиль сотрудника организации-2016;
  • как использовать результаты исследования мотивации сотрудника.

Мотивация персонала — действенный способ повышения производительности труда на предприятии. Работодатель, готовый вкладывать ресурсы в совершенствование системы мотивации, рано или поздно окажется в выигрыше. Но для начала важно понять, в каком направлении двигаться: для этого следует взглянуть на организацию глазами ее сотрудников, изучить их мотивацию и разработать грамотный план действий.

Зачем изучать мотивацию

Казалось бы, зачем изучать мотивацию, если предприятие стабильно функционирует, его сотрудники выглядят вполне довольными, текучесть кадров не растет? На самом деле потребность в дополнительной информации есть всегда. Исследование уровня мотивации сотрудников коллектива обеспечивает работодателя ценными сведениями: используя эффективные методы получения данных, можно понять, насколько высок текущий уровень мотивации персонала, какие мотивационные факторы следует применять к работникам, от каких видов стимулирования лучше отказаться и т. д.

Исследование мотивации принимаемого сотрудника, который еще не успел влиться в коллектив, позволяет оценить степень соответствия его персональных ценностей корпоративным правилам и целям, спрогнозировать вероятность дальнейшего роста или падения уровня индивидуальной мотивации и выбрать наиболее действенные инструменты стимулирования специалиста (материальные, психологические, социальные) с первых дней его работы в компании.


Расскажем, как подобрать для сотрудника мотивацию, которая сработает


Подходы к исследованию мотивации сотрудников

Существуют разные подходы к исследованию мотивации сотрудников, детально проработанные на уровне теорий. В работе с персоналом можно придерживаться какого-то одного метода, но большинство работодателей предпочитает применять Исследование мотивации сотрудниковвзаимодополняющие элементы разных подходов. Все теории такого рода можно условно разделить на две группы — процессуальные и содержательные.

Исследование мотивации сотрудников с применением процессуального подхода предполагает описание и анализ механизмов, влияющих на возникновение, поддержание, направление и прекращение определенного поведения. Содержательные методики фокусируются на внутренних потребностях личности, способных инициировать, поддерживать или прекращать данное поведение.

В первом случае ключевым объектом исследования становятся мотивационные условия в конкретной организации, во втором — мотивационная структура работника как личности. Наибольшего внимания заслуживает комплексный подход к исследованию мотивации, направленный на изучение взаимодействия человека с существующими условиями труда.


Полезная статья: что лучше всего повышает мотивацию?


Методы исследования мотивации сотрудников

Исследование уровня мотивации сотрудников — довольно сложная методическая проблема. Несмотря на существование стройных теоретических изысканий, на практике сотрудникам HR-службы часто приходится «измерять неизмеримое», поскольку обобщенные мотивы, к которым обращаются теоретики, гораздо более устойчивы, чем реальные атрибуты личности.

Впрочем, это не значит, что от исследований такого рода следует отказаться, скорее наоборот — чем чаще они проводятся, тем больше материала для изучения получает работодатель. Обычно используются следующие методы исследования мотивации сотрудников:

  • опросы (интервью, анкетирование);
  • психологическое тестирование с применением тестов-опросников или тестов-заданий;
  • проективные методики, направленные на выявление скрытой мотивации сотрудника.

Выбирая метод исследования, необходимо понимать, что человек в полной мере осознает далеко не все мотивы, влияющие на его поведение: ответы сотрудника, полученные в ходе устного или письменного опроса, могут быть не совсем искренними, поскольку в дело вступает фактор «социальной желательности». Поэтому целесообразно дополнять тестирование или опрос проективным исследованием, интерпретация которого позволит выявить мотивы, долгое время остававшиеся скрытыми даже для интервьюируемого.


Мнение эксперта: почему мотивация отбивает желание работать?


Как составить мотивационный профиль сотрудника

На основании полученных сведений менеджер составляет «мотивационную карту» или «мотивационный профиль» работника. Как составить мотивационный профиль сотрудника? Для начала следует отнести его к представителям одного из двух основных классов мотивации (достижительной или избегательной): в первом случае человек стремится добиться поставленных целей, во втором — избежать нежелательных для себя последствий. Затем нужно понять, какие мотивационные типы (и в какой пропорции) сочетаются в характере конкретного человека. Принято выделять пять «чистых» типов мотивации:

  • люмпенизированный;
  • инструментальный;
  • профессиональный;
  • патриотический;
  • хозяйский.

Первый тип представляет избегательный класс, остальные — достижительный. Доля каждого мотивационного типа в случае с конкретным сотрудником отражается числом от 0 до 100, где 100 — это «чистый» тип, а 0 — полное отсутствие мотивации соответствующего типа. Выводы о принадлежности человека к тому или иному типу делаются на основании результатов тестов, анкет, устных опросов.

Как использовать результаты исследования мотивации сотрудников

Возникает закономерный вопрос: как использовать результаты исследования мотивации сотрудников в 2016 году на практике? Полученная информация окажется весьма полезной при разработке комплекса мотивационных мероприятий: доказано, что системы мотивации, созданные с учетом данных мотивационных профилей персонала, работают на порядок эффективнее, чем мероприятия, проводимые по усредненным типовым стандартам.

Например, нет смысла стимулировать сотрудника, в значительной мере принадлежащего к люмпенизированному типу, поручением более ответственных заданий или оплатой дополнительного обучения, так как он не нацелен на повышение квалификации и стремится минимизировать усилия, потраченные на выполнение работы. Зато работник профессионального типа будет только рад более сложным и интересным заданиям, равно как и возможности бесплатно повысить квалификацию.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о премировании (бланк).doc
  • Приказ об оказании материальной помощи сотруднику (бланк).doc
  • Приказ об оплате обучения сотрудника (бланк).doc
  • Приказ о направлении сотрудника на обучение (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о премировании (образец).doc
  • Приказ об оказании материальной помощи сотруднику (образец).doc
  • Приказ об оплате обучения сотрудника (образец).doc
  • Приказ о направлении сотрудника на обучение (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!