Вебинар: Как внедрить систему материальной мотивации

1229

Алла Пискунова,
HR директор компании "ЛГК-логистика"

Система материальной мотивации:как ее внедрять, каких ошибок избежать

План вебинара:

  1. Подготовка к внедрению в компании новой системы мотивации. Что важно учесть.
  2. Узнаем мнение сотрудников и линейных руководителей. Рекомендации по мягкому внедрению мотивации.
  3. Система kpi, как часто менять показатели, что брать за основу.
  4. Анализ системы, о чем может сказать качественная система мотивации.

Подготовка к внедрению в компании новой системы мотивации. Что важно учесть.

  • Провести аудит действующей системы мотивации, оценить все плюсы и минусы, её эффективность и возможность интеграции в новую систему;
  • Проанализировать обязанности сотрудников, проверить, есть ли дублирование функций, неактуальные или неэффективные инструменты и коммуникации;
  • При необходимости внедрить новые Бизнес-Процессы или актуализировать текущие;
  • Создать единое информационное поле для сотрудников, рассказать о предстоящих изменениях, провести обучение для руководителей подразделений и линейных руководителей по доведению информации;
  • Обязательно получить обратную связь и проработать все возражения и сомнения относительно планируемых изменений с руководителями.

Узнаем мнение сотрудников и линейных руководителей. Рекомендации по мягкому внедрению мотивации.

  • Обсудите с руководителями и ключевыми сотрудниками, что их устраивает или не устраивает в текущей системе мотивации;
  • Узнайте, какие по их мнению показатели смогут наиболее точно отразить их эффективность и качество работы;
  • Доведение новой системы мотивации обязательно проводите индивидуально для каждого сотрудника с участием вышестоящего руководства, первый раз лучше с участием непосредственного руководителя, руководителя департамента, генерального директора и ответственного сотрудника от HR департамента;
  • Знакомить с новой системой оптимально в переговорной, предварительно уведомив сотрудника и ответив на все вопросы, которые него возникнут в процессе доведения.
  • Рассказывает о новой системе непосредственный руководитель, в случае необходимости ему помогают остальные участники мероприятия.

Система kpi, что брать за основу.

Что такое KPI?

KPI – Дословно, это ключевые показатели эффективности, именно данное определение мы будем использовать при рассмотрении предложенной системы мотивации.

При построении системы мотивации на основе KPI мы должны учитывать базовые основы:

  1. Исполнитель может влиять на выполнение показателя;
  2. Оценку показателя легко оцифровать и посчитать, она не субъективная;
  3. Сотрудник принял данную систему мотивации и она ему понятна.

Основные показатели строятся на задачах, которые мы каскадировали от задач, поставленных собственником перед компанией и обязанностей, которые входят в основной функционал сотрудника.

Система kpi, как часто менять показатели

Оптимальное количество показателей от 3-х до 5, большее количество задач не дает сфокусироваться на главном и создает сложности при проведении оценки.

Запланированное изменение показателей происходит согласно двум планам:

  1. Стратегическому плану компании на год
  2. Оперативному ежемесячному плану

Внеплановое изменение показателей возможно при корректировке основных задач, поставленных перед компанией, либо при серьезном изменении рынка и внешних условий.

Если система KPI подразумевает ежемесячную оценку, то и показатели мы можем менять ежемесячно, не забывая, что о планируемых изменениях нам необходимо уведомить исполнителей заранее, как минимум за неделю до начала месяца.

Система мотивации для отдела продаж

Рассмотрим пример системы мотивации для сотрудников отдела продаж:

Система материальной мотивации:как ее внедрять, каких ошибок избежать

Анализ системы, о чем может сказать качественная система мотивации.

Какую полезную информацию мы можем получить, анализируя систему мотивации на основе KPI?

  1. Увидеть, насколько качественно построена связь между оценкой деятельности сотрудников и руководителей, правильно ли каскадируются задачи.
  2. Изучить динамику эффективности сотрудников, как в рамках подразделений, так и в разрезе деятельности всей компании.
  3. При снижении эффективности сотрудников или подразделений оперативно оценить ситуацию и принять меры для ее решения.
  4. Провести анализ пиков в продажах, нагрузку на сотрудников в сезонные месяцы, если это применимо к деятельности компании.
  5. Понимать загрузку сотрудников и на основе этих данных в том числе планировать обучение и подбор.

Алла Пискунова отвечает на вопросы участников

Вопрос:
Какие показатели KPI теперь можно применить к главному бухгалтеру?

Ответ:
— Следует учесть два момента: первое - есть ли финансовый директор и  второе - какие функции лежат у главного бухгалтера. У некоторых организаций финансовый директор - это главный бухгалтер, который отвечает не только за отсутствие каких-либо нареканий от проверяющих органов, своевременную сдачу отчётности, отсутствие штрафов и прочих моментов - это собственно показатели эффективности сотрудника. Если у Вас финансового директора нет и еще на главном бухгалтере лежит привлечение инвестиций, переговоров с банками и прочих моментов - это тоже отражается в его системе KPI. Если это важно в начале года соответственно пишется: поставить задачу.  И прописываете эти KPI по месяцам или по кварталам.  Допустим, если делается квартальная система оценки, пишем, что в этом квартале нам важно: отсутствие нареканий от внешних органов, отсутствие штрафов, своевременная сдача отчётности, привлечение новых финансовых инструментов. Прописываете четко что вы хотите получить. Если вам нужно получить кредитование либо вам нужно уменьшить процентную ставку по кредиту, если это связанные вещи для главного бухгалтера, обязательно прописываете достаточно четко и ставите реальные сроки. Обязательно обсуждаете с руководителем. Потому что в рамках месяца вы поставите невыполнимые задачи, и сотрудника только демотивируете.

По тому сколько участвовало сотрудников во внедрении проекта. Основных было трое: я как eChar, Руководитель и внешние привлеченный Эксперт.  Активное участие собственника всегда, для того чтобы система была успешной, для того чтобы реализовывались именно те задачи, которые он ставит. Чтобы реализовались именно в том формате в котором помогут добиться результатов от компании, которые он ждет. Участие собственника один из главных моментов, чтобы он понимал каким образом его компания будет работать, как мы будем выходить на те показатели, которые ему важны и соответственно был бы за применение этих инструментов.

По внедрению, когда оно уже шло, собственно оно в процессе всё время. Мы в течение первого полугода, при условии, что система ежемесячная, оттачивали моменты. В первый месяц мы завели, объяснили.  А дальше смотрели на результаты, корректировали, смотрели какие еще нам нужны моменты: обучающие, что нам нужно убрать, где нужно что-то доделать. Поэтому такие непростые идут 3-6 месяцев, когда потребуется максимально ваше  время, потому что здесь выстраивалась система аналитики. Смотрели что мы можем еще получить от системы KPI , как можно ее еще использовать для повышения эффективности бизнеса. Поэтому на 3-6 месяцев стоит ориентироваться, если вы внедряете по всей компании.

Вопрос:
Где прописана KPI?

Ответ:
— Смотрите внутреннее положение компании. Это может быть положение о премировании.

Вопрос:
Объективность поданых данных по выполнению показателей. Можно ли их контролировать?  

Ответ:
— Контролировать можно следующим образом. Во-первых он получает данные не только от сотрудника, он получает данные еще и от руководителя. Руководитель несет полную ответственность за корректность и правильности данных.

Во-вторых - эти данные можно проверить. Точно также с руководителем. Если у вас есть какие-то сомнение в оценке или вы понимаете, что тут конфликт между сотрудником и руководителем и по вашим ощущениям оценка необъективна,  либо имеете какую-то информацию из других источников. Берете и проверяете.  Смотрите, если это менеджер по продажам, смотрите систему CRM, смотрите насколько действительны выполнены те или иные показатели. Если это логистика - смотрится точно также. Запрашивайте у руководителя результаты работы сотрудника. Если пишет что были срывы - ставите низкую оценку.  Запрашиваем информацию. Запрашиваем отзывы от клиентов. Смотрим соответственно на внутренние документы. Почему я говорю, что оценка должна быть не субъективной,  а оцифрованной - в таком случае вы всегда можете эти данные проверить. Проверить оперативно, и  в таком случае оценка и руководителя, и сотрудника  будет объективной. То есть информация,  которую нельзя будет списать на плохое настроение, на то, что у меня есть любимчики,  а есть те, кого считаешь не очень эффективным. Это всё уберется после того как все показатели будут цифровые. Всё что вы можете оперативно посмотреть, проверить и таким образом сэкономите время и нервы и негатив от сотрудников.

Вопрос:
Охватывать всех сотрудников или только ключевых?

Ответ:
— Это зависит от задач, которые ставятся перед бизнесом. Если у вас задачи, которые будут затрагивать, в том числе и рядовых сотрудников, и их вклад будет важен - делать KPI и для ни. Если не хотите внедрять пока или будете пробовать тестово на  ключевых сотрудниках очень четко простраивайте показатели, чтобы именно ключевые сотрудники на них влияли. Потому что, если будет построено так, что она эти показатели влияют только подчиненные,  а ключвые не имеют инструмента  влияния на них или руководители не имеют никакого инструмента, чтобы повлиять на сотрудников - будут сложности. Поэтому нужно оценить первоначальные задачи. Внедрение системы мотивации  идет не ради внедрения мотивации, а для того, чтобы решить какие-то важные для компании задачи. Поэтому если участие в этих задачах сотрудников очень активно – ставьте им KPI. Таким образом быстрее получите результаты и это будет понятно и будут понятны ответственные и достаточно четко все будет прописано.

 Вопрос:
Кто оценивает руководителей, подчиняющихся генеральному директору?  

Ответ:
— Руководителей, подчиняющихся генеральному директору, оценивает генеральный директор. Генерального директора оценивает обычно собственник компании. У него другие задачи – глобальные, но они выстраиваются и также коррелируются с задачами сотрудников.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Система материальной мотивации:как ее внедрять, каких ошибок избежать.pptx

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль