Массовый подбор персонала

369
Чтобы быстро укомплектовать штат сотрудников, HR-специалисту необходимо ознакомиться с современными методиками массового рекрутинга, которые имеют ряд существенных отличий от традиционных способов «точечного» подбора. О том, как провести массовый подбор линейного персонала максимально эффективно, читайте в нашей статье.

В статье рассмотрены темы:

  • Методы массового подбора персонала;
  • Инструменты массового подбора персонала;
  • Собеседование при массовом подборе персонала;
  • Как организовать оперативное закрытие типовых вакансий.

Открытие нового направления деятельности компании или расширение производственных мощностей приводит к необходимости массового подбора персонала. Чтобы быстро укомплектовать штат сотрудников, HR-специалисту необходимо ознакомиться с современными методиками массового рекрутинга, которые имеют ряд существенных отличий от традиционных способов «точечного» подбора.

Отличительными особенностями массового подбора персонала являются:Массовый подбор персонала

  • наличие большого количества однотипных вакансий;
  • ускоренные темпы работы HR-отдела;
  • обобщенные критерии, предъявляемые к кандидатам;
  • необходимость привлечения менеджера по массовому подбору персонала или подготовка собственных специалистов;
  • стоимость массового подбора персонала выше, чем стоимость проведения «точечного» отбора специалистов.

Чтобы улучшить подбор, составляем Профиль успешного сотрудника. И прописываем, как и что оценивать по нему в кандидатах


Методы массового подбора персонала

Массовый подбор линейного персонала производится по принципу «воронки» – в качестве кандидатов рассматривается большое количество соискателей, из которых HR-специалистам необходимо выбрать наиболее перспективных.

Все методы массового рекрутинга основываются на 4 принципах:

  1. Оперативность. В большинстве случаев руководство компании четко обозначает сроки окончания мероприятий по подбору персонала. Обычно этой датой является день запуска нового предприятия, т.е. момент, когда штат компании должен быть полностью укомплектован. В таких условиях HR-менеджерам необходимо создать четкий план действий и проводить массовые собеседования в сжатые сроки;
  2. Обработка большого количества информации. При подготовке к массовым собеседованиям HR-специалистам приходится изучать и систематизировать огромное количество информации – резюме соискателей, другие виды откликов на вакансии и т.д.;
  3. Масштабность. Для проведения массового подбора персонала необходима мобилизация всех ресурсов HR-отдела компании или нанятых специалистов кадровых агентств. Расходы на проведение такой кампании также в разы превышают траты классические виды подбора персонала;
  4. Необходимость разработки системы адаптации для большого числа нанятых сотрудников.

Как по чертам лица кандидата понять, какой у него характер. И подходит ли ему работа. Применяйте основы физиогномики


Инструменты массового подбора персонала

Главным инструментом массового подбора персонала можно по праву считать планирование. Тщательная подготовка и разработка каждого этапа отборочных мероприятий гарантирует успех и позволяет найти нужное количество кандидатов для закрытия типовых вакансий.

Алгоритм проведения массового рекрутинга:

  • определение должностей и численности подбираемого персонала;
  • определение сроков проведения отборочных мероприятий;
  • определение типа и бюджета рекламной кампании, а также других мероприятий по массовому подбору;
  • составление списка критериев, которым должен соответствовать «идеальный» и «реальный» кандидат на типовую должность;
  • подготовка предложения для соискателей (определение уровня будущей заработной платы, льгот и т. д.);
  • проведение рекламной компании, привлечение соискателей;
  • проведение мероприятий по первичному отбору;
  • сопровождение выбранных кандидатов;
  • гарантийный период (привлечение кандидатов из резервного списка взамен уволившихся или не прошедших стажировку);
  • адаптация и оформление трудовых отношений с новыми работниками.

Собеседование при массовом подборе персонала

Для проведения массового подбора линейного персонала лучше всего воспользоваться технологией «быстрого» собеседования. Данная технология проводится в несколько этапов:

  1. Формирование комиссии, ответственной за проведение собеседования;
  2. Выбор наиболее подходящих соискателей. Формирование соискателей в группы (в среднем по 20 человек) и назначение даты проведения собеседований для каждой группы;
  3. Встреча с кандидатами, коллективное ознакомление с условиями работы, предлагаемым уровнем заработной платы и т. д.;
  4. Анкетирование или тестирование кандидатов;
  5. Выбор наиболее подходящих и перспективных работников из числа кандидатов;
  6. Проведение частных собеседований и проверка соответствия минимальным требованиям;
  7. Подведение итогов, выбор подходящих кандидатур, обратная связь с кандидатами.

Проверить информацию о кандидате, не собирая рекомендаций. Загляните на его личную страницу в соцсети. 8 индикаторов


Как организовать оперативное закрытие типовых вакансий

Ключевую роль в организации массового подбора и комплектации штата сотрудников играет реклама. При выборе типа рекламной кампании необходимо учитывать 4 основных фактора:

  1. Целевая аудитория. Представители рабочих профессий – это чаще всего люди среднего возраста, поэтому для привлечения соискателей лучше давать рекламу в газеты, размещать ролики или «бегущую строку» по телевидению, расклеивать объявления и т.д. Представители сферы услуг – в основном молодые и энергичные люди, предпочитающие искать вакансии в интернете. Правильное определение целевой аудитории позволит выбрать наиболее актуальный способ размещения рекламы;
  2. Известность компании. Крупным и известным компаниям проще проводить массовый набор персонала, т. к. потенциальные соискатели предпочитают именно таких работодателей. Если компания небольшая или относительно молодая – необходимо позаботиться о создании благоприятного имиджа на рынке труда;
  3. Время проведения рекламной кампании. Летний период – наиболее сложное время для поиска линейного персонала, т. к. многие соискатели типовых рабочих специальностей – студент или выпускники, решившие отдохнуть после учебы или заблаговременно нашедшие место работы;
  4. Локализация рекламной компании. Большинство людей старается найти работу недалеко от места жительства, поэтому разумнее всего подбирать массовый персонал из числа жителей ближайших к компании районов.

Эффективность рекламной кампании и других мероприятий по массовому подбору персонала нужно оценивать по единственному критерию – числу закрытых вакансий. Кроме того, можно произвести простые расчеты и соотнести стоимость отборочных мероприятий с количеством нанятых работников.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция специалиста по подбору персонала с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Штатная расстановка (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • План структурированного собеседования (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!