Как составить план обучения по программе наставничества

840
Для подготовки высококлассных специалистов современные компании все чаще используют программу наставничества. С ее помощью опытные работники передают ученикам не только свои профессиональные знания, но и накопленный опыт, а также знакомят их с требуемой моделью поведения и внутренними правилами компании. О том, какие аспекты следует учесть при внедрении программы наставничества, и какую роль в ней играет служба персонала, читайте в этом материале.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Программа наставничества: обучение личным примером;
  • Как составить план обучения по программе наставничества;
  • Каковы этапы программы наставничества;
  • Какова основная проблема программы наставничества и как ее решить;
  • Роль службы персонала в организации наставничества.

Наставничество – это проверенная временем система подготовки работников, обеспечивающая передачу опыта новичкам и аккумулирование знаний ценных специалистов внутри компании. Кроме того, она помогает в деле самореализации наставников, способствует их личностному и профессиональному росту, обеспечивает признание заслуг и демонстрирует доверие со стороны руководства.

В свою очередь, новички получают квалифицированного помощника, который помогает им получить накопленные компанией знания и навыки. Это позволяет уменьшить количество ошибок, помогает новичкам раскрыть свой потенциал и реализоваться в профессии в довольно сжатые сроки.

Несмотря на то, что наставничество является одним из древнейших способов обучения специалистов, оно не потеряло своей актуальности. Современная российская система профессионального образования находится в упадке, поэтому ее нельзя считать источником квалифицированных кадров. Обучение внутри компании позволяет работнику не только быстро обучиться профессиональным навыкам, но и знакомит его с корпоративной культурой и идеологией предприятия.

Программа наставничества: обучение личным примером

Программа наставничества: новая технология или возрождение традиций?Успех взаимодействия наставника с новым подопечным во многом определяет первый контакт. В качестве наставника следует выбирать опытного и авторитетного специалиста, досконально изучившего свою профессию. При знакомстве с учеником наставник должен представиться, назвать должность и подразделение, охарактеризовать тип занятий и описать новичку, в чем заключается суть его работы.


Как выбрать молодого наставника для сотрудников в возрасте? Проверьте его на толерантность, приглушите конфликт поколений


Сначала нужно всего провести диагностику личностных и профессиональных качеств новичка, узнать его сильные и слабые стороны, расспросить о предыдущем опыте работы и т.д. Для этих целей часто используется моделирование рабочих ситуаций. Следует понаблюдать за работой новичка и сделать соответствующие выводы.

 Нельзя забывать об обратной связи – все действия ученика следует охарактеризовать, в случае затруднений следует подсказать правильные ответы или продемонстрировать правильные решения. Действиям, вызвавшим затруднения, нужно будет уделить особенное внимание при дальнейшем обучении.

На данном этапе подготовки можно составить первичное представление о следующем:

  • об уровне знаний и навыков нового работника;
  • об уровне его мотивации;
  • об отношении к будущим трудовым обязанностям.

Наставники не учат новичков думать и принимать решения. Внедряйте систему менторства. Она развивает сотрудников


Как составить план обучения по программе наставничества

План обучения по программе наставничества состоит из следующих пунктов:

  • ознакомление с трудовыми обязанностями, инструкциями;
  • знакомство с ТПМ (требуемой моделью поведения) в практических условиях, разъяснение аспектов работы;
  • определение показателей результативности (постановка целей и заданий);
  • наблюдение ученика за работой наставника, комментарии наставника к производимым действиям;
  • пробное выполнение заданий совместно с наставником (в том числе отработка нестандартных ситуаций).

Каждый этап обучения становится сложнее. Особенное внимание следует уделять соответствию действий новичка с ТПМ или стандартами работы (СР). По мере овладения навыками контроль сводится к оценке результатов самостоятельной работы.

Цель обучения должна быть структурирована и формализована, а наставник должен формулировать задачи максимально точно.

Этапы программы наставничества

Условно всю систему наставничества можно разделить на 5 важнейших этапов:

  1. выбор наставника и закрепление за ним ученика;
  2. знакомство, первый контакт, введение у суть обучения;
  3. составление подробного плана обучения;
  4. проведение занятий, выполнение задач под контролем наставника;
  5. контроль самостоятельной работы нового сотрудника.

Подготовка каждого занятия должна состоять из следующих пунктов:

  • определение темы изучения;
  • постановка целей занятия;
  • анализ ТПМ и выделение ключевых моментов;
  • формулировка вопросов (или заданий);
  • выбор метода проведения занятия.

Для демонстрации выполнения элементов работы нужно использовать обычные рабочие места или максимально приближенные к ним условия. В качестве учебного материала используются учебные пособия, нормативные документы, данные предоставляемые компанией или взятые из сети интернет. Но ключевую роль всегда играют объяснения наставника.


Положение о наставничестве. Не просто обучение молодых, но и успешная адаптация и мотивация


Проблема программы наставничества

Главной проблемой наставничества можно назвать сложности в поддержании достойного уровня взаимодействия между наставником и учеником. Недопустимо оказывать давление на новичка и злоупотреблять профессиональным авторитетом. Коммуникации должны строиться на взаимном уважении и заинтересованности сторон.

Большую роль играет поведение наставника – он должен уметь преподносить информацию таким образом, чтобы ученик смог легко ее освоить. Обе стороны должны понимать, что программа наставничества строится на взаимодействии. Только в таких условиях обучение будет максимально результативным.

Роль службы персонала в организации наставничества

Специалисты отдела кадровой политики должны разъяснить работникам компании, что система наставничества – необходимый элемент подготовки новых сотрудников и часть стратегии компании. Нужно тщательно подготовить будущих наставников – вплоть до организации специальных курсов.

Отбор наставника следует осуществлять с привлечением HR менеджера и линейного руководителя подразделения. Портрет «идеального» наставника выглядит так:

  • экспертный уровень профессиональных знаний;
  • сформированная система ценностей, лояльность компании;
  • авторитетность в коллективе;
  • профессиональный и жизненный опыт;
  • любовь к своей работе, желание расти и развиваться;
  • умение налаживать контакты, готовность слушать и делиться опытом;
  • терпение, усидчивость;
  • изобретательность.

Если отдел кадровой политики способен найти подходящую кандидатуру на роль ученика, это повысит мотивацию наставников. Кроме того, следует правильно мотивировать специалистов, занимающихся передачей опыта новичкам. В большинстве случаев наставник получает материальное поощрение, однако не мене важно задействовать и нематериальные методы мотивации (льготы, одобрение со стороны руководства, новые полномочия и т. д.).

Применение системы наставничества не способно давать быстрых результатов, однако в долгосрочной перспективе такая стратегия обеспечит комплектование штата компании опытными и лояльными сотрудниками.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по персоналу (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция руководителя структурного подразделения с учетом требований профстандарта (образец).doc

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль