Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как составить план обучения по программе наставничества

  • 12 октября 2016
  • 2309
  • Средний балл: 0 из 5

Для подготовки высококлассных специалистов современные компании все чаще используют программу наставничества. С ее помощью опытные работники передают ученикам не только свои профессиональные знания, но и накопленный опыт, а также знакомят их с требуемой моделью поведения и внутренними правилами компании. О том, какие аспекты следует учесть при внедрении программы наставничества, и какую роль в ней играет служба персонала, читайте в этом материале.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Программа наставничества: обучение личным примером;
  • Как составить план обучения по программе наставничества;
  • Каковы этапы программы наставничества;
  • Какова основная проблема программы наставничества и как ее решить;
  • Роль службы персонала в организации наставничества.

Наставничество – это проверенная временем система подготовки работников, обеспечивающая передачу опыта новичкам и аккумулирование знаний ценных специалистов внутри компании. Кроме того, она помогает в деле самореализации наставников, способствует их личностному и профессиональному росту, обеспечивает признание заслуг и демонстрирует доверие со стороны руководства.

В свою очередь, новички получают квалифицированного помощника, который помогает им получить накопленные компанией знания и навыки. Это позволяет уменьшить количество ошибок, помогает новичкам раскрыть свой потенциал и реализоваться в профессии в довольно сжатые сроки.

Несмотря на то, что наставничество является одним из древнейших способов обучения специалистов, оно не потеряло своей актуальности. Современная российская система профессионального образования находится в упадке, поэтому ее нельзя считать источником квалифицированных кадров. Обучение внутри компании позволяет работнику не только быстро обучиться профессиональным навыкам, но и знакомит его с корпоративной культурой и идеологией предприятия.

Программа наставничества: обучение личным примером

Программа наставничества: новая технология или возрождение традиций?Успех взаимодействия наставника с новым подопечным во многом определяет первый контакт. В качестве наставника следует выбирать опытного и авторитетного специалиста, досконально изучившего свою профессию. При знакомстве с учеником наставник должен представиться, назвать должность и подразделение, охарактеризовать тип занятий и описать новичку, в чем заключается суть его работы.


Как выбрать молодого наставника для сотрудников в возрасте? Проверьте его на толерантность, приглушите конфликт поколений


Сначала нужно всего провести диагностику личностных и профессиональных качеств новичка, узнать его сильные и слабые стороны, расспросить о предыдущем опыте работы и т.д. Для этих целей часто используется моделирование рабочих ситуаций. Следует понаблюдать за работой новичка и сделать соответствующие выводы.

 Нельзя забывать об обратной связи – все действия ученика следует охарактеризовать, в случае затруднений следует подсказать правильные ответы или продемонстрировать правильные решения. Действиям, вызвавшим затруднения, нужно будет уделить особенное внимание при дальнейшем обучении.

На данном этапе подготовки можно составить первичное представление о следующем:

  • об уровне знаний и навыков нового работника;
  • об уровне его мотивации;
  • об отношении к будущим трудовым обязанностям.

Наставники не учат новичков думать и принимать решения. Внедряйте систему менторства. Она развивает сотрудников


Как составить план обучения по программе наставничества

План обучения по программе наставничества состоит из следующих пунктов:

  • ознакомление с трудовыми обязанностями, инструкциями;
  • знакомство с ТПМ (требуемой моделью поведения) в практических условиях, разъяснение аспектов работы;
  • определение показателей результативности (постановка целей и заданий);
  • наблюдение ученика за работой наставника, комментарии наставника к производимым действиям;
  • пробное выполнение заданий совместно с наставником (в том числе отработка нестандартных ситуаций).

Каждый этап обучения становится сложнее. Особенное внимание следует уделять соответствию действий новичка с ТПМ или стандартами работы (СР). По мере овладения навыками контроль сводится к оценке результатов самостоятельной работы.

Цель обучения должна быть структурирована и формализована, а наставник должен формулировать задачи максимально точно.

Этапы программы наставничества

Условно всю систему наставничества можно разделить на 5 важнейших этапов:

  1. выбор наставника и закрепление за ним ученика;
  2. знакомство, первый контакт, введение у суть обучения;
  3. составление подробного плана обучения;
  4. проведение занятий, выполнение задач под контролем наставника;
  5. контроль самостоятельной работы нового сотрудника.

Подготовка каждого занятия должна состоять из следующих пунктов:

  • определение темы изучения;
  • постановка целей занятия;
  • анализ ТПМ и выделение ключевых моментов;
  • формулировка вопросов (или заданий);
  • выбор метода проведения занятия.

Для демонстрации выполнения элементов работы нужно использовать обычные рабочие места или максимально приближенные к ним условия. В качестве учебного материала используются учебные пособия, нормативные документы, данные предоставляемые компанией или взятые из сети интернет. Но ключевую роль всегда играют объяснения наставника.


Положение о наставничестве. Не просто обучение молодых, но и успешная адаптация и мотивация


Проблема программы наставничества

Главной проблемой наставничества можно назвать сложности в поддержании достойного уровня взаимодействия между наставником и учеником. Недопустимо оказывать давление на новичка и злоупотреблять профессиональным авторитетом. Коммуникации должны строиться на взаимном уважении и заинтересованности сторон.

Большую роль играет поведение наставника – он должен уметь преподносить информацию таким образом, чтобы ученик смог легко ее освоить. Обе стороны должны понимать, что программа наставничества строится на взаимодействии. Только в таких условиях обучение будет максимально результативным.

Роль службы персонала в организации наставничества

Специалисты отдела кадровой политики должны разъяснить работникам компании, что система наставничества – необходимый элемент подготовки новых сотрудников и часть стратегии компании. Нужно тщательно подготовить будущих наставников – вплоть до организации специальных курсов.

Отбор наставника следует осуществлять с привлечением HR менеджера и линейного руководителя подразделения. Портрет «идеального» наставника выглядит так:

  • экспертный уровень профессиональных знаний;
  • сформированная система ценностей, лояльность компании;
  • авторитетность в коллективе;
  • профессиональный и жизненный опыт;
  • любовь к своей работе, желание расти и развиваться;
  • умение налаживать контакты, готовность слушать и делиться опытом;
  • терпение, усидчивость;
  • изобретательность.

Если отдел кадровой политики способен найти подходящую кандидатуру на роль ученика, это повысит мотивацию наставников. Кроме того, следует правильно мотивировать специалистов, занимающихся передачей опыта новичкам. В большинстве случаев наставник получает материальное поощрение, однако не мене важно задействовать и нематериальные методы мотивации (льготы, одобрение со стороны руководства, новые полномочия и т. д.).

Применение системы наставничества не способно давать быстрых результатов, однако в долгосрочной перспективе такая стратегия обеспечит комплектование штата компании опытными и лояльными сотрудниками.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по персоналу (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция руководителя структурного подразделения с учетом требований профстандарта (образец).doc
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.