Телефонное интервью: секреты проведения от практика

1531
В больших компаниях есть постоянная потребность в сотрудниках из различных регионов. Посадить рекрутера в каждом городе – дорого, посылать в командировки из-за 1-2 вакансий – неэффективно. В таких случаях на помощь приходит дистанционный подбор, в частности телефонное интервью. О том, как его организовать и провести, расскажет эксперт HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • в чем польза телефонного интервью;
  • какие параметры кандидата можно оценить при телефонном интервью;
  • какие вопросы задавать в телефонном интервью для оценки конкретных качеств кандидата;
  • как в телефонном интервью проверить навыки продавцов.

Мария Воробьева, карьерный консультант

В чем польза телефонного интервью

Возможно ли в телефонном интервью оценить кандидата на ту или иную должность? Однозначного ответа нет. Некоторые выводы о человеке после телефонной беседы сделать можно, но вот принимать решение о его трудоустройстве только на основании телефонного интервью не стоит.

В связи с тем, что телефонное интервью (особенно при массовом подборе) обычно очень ограничено по времени, а также не дает полной картины по личным и профессиональным качествам кандидата, после беседы с рекрутером обязательно должна последовать личная встреча с непосредственным руководителем (или другим ответственным за принятие решение по кандидатам лицом). Таким образом, представителям бизнеса придется активно участвовать в отборе кандидатов, а задачей рекрутера становится найти наиболее подходящих кандидатов, создать поток соискателей, чтобы у бизнеса был выбор.

Какие параметры кандидата можно оценить при телефонном интервью

Итак, какие особенности, качества и навыки можно оценить заочно, при телефонной беседе? Перечислим их:Телефонное интервью: секреты проведения от практика

  1. клиентоориентированность;
  2. общительность;
  3. умение слушать и слышать собеседника;
  4. заинтересованность в работе вообще и вакансии в частности;
  5. ожидания кандидата по условиям работы (зарплате, графику работы);
  6. соответствие предыдущего опыта функционалу вакансии;
  7. настойчивость в достижении цели;
  8. обучаемость, способность запоминать важную информацию, применять ее.

Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата? Научите подчиненного проводить проективное интервью


Для оценки пунктов 1, 2, 3 прислушайтесь, как отвечает кандидат на телефонный звонок, как реагирует на ваши вопросы, какие дает ответы.

Пример

Ответ на звонок – заспанным, недовольным голосом, ответы на вопросы – односложные (да, нет). Даже после того, как вы представились и сообщили, что звоните с предложением вакансии, кандидат не оживился, не сменил интонации, и даже провокационные вопросы («Я Вас разбудила?») не выводят собеседника из этого состояния. Скорее всего, кандидат либо замкнутый человек, либо не умеет выстраивать коммуникации с другими людьми, как вариант – нет заинтересованности в поиске работы.

На вопрос, актуально ли рассмотрение вакансий в данный момент для кандидата, он переходит в наступление: «А что вы можете предложить? Какие у вас условия? Скажите еще раз, что за компания?». Скорее всего, такой кандидат не умеет или не хочет слушать, внимание его сконцентрировано только на себе.

Вероятность, что кандидат такое же поведение будет демонстрировать при общении с клиентами, очень высока. Ведь если при попытках общения с представителем будущего работодателя (от которого зависит получение хорошей должности) соискатель так себя ведет, то с клиентом и подавно будет общаться свысока.

Какие вопросы задавать в телефонном интервью для оценки конкретных качеств кандидата

Заинтересованность в работе и вакансии легко выяснить обычными вопросами: рассматривает ли еще вакансии, готов ли пройти собеседование сейчас по телефону, найти компромиссы.

Пример

Кандидату неудобно сейчас общаться, в этом случае он вежливо объясняет ситуацию и предлагает перезвонить в другое, заранее обговоренное время: «Разрешите, я наберу Вас в 15:00, в это время мне будет удобнее отвечать на вопросы». Если же вариант ответа соискателя на вопрос, удобно ли ему сейчас говорить, примерно такой: «Нет, неудобно, перезвоните мне после 21 часа!» – скорее всего, не так уж ему нужна работа. Также заинтересованный кандидат будет сам задавать вопросы по существу вакансии (о функционале, условиях, о том, как будет проходить отбор, в какие сроки и пр.).


Нужно оценить личностные качества кандидата. Какие методики и кейсы использовать на собеседовании


Ожидания кандидата выявляются вопросами: «Какую именно работу Вы ищете? Что важно для Вас на новом месте? Какой график работы? Минимальный уровень заработной платы? Это совокупный доход или только оклад? Соотношение оклада и премий в процентах?».

Все эти вопросы помогут выявить, насколько ожидания соискателя соответствуют предполагаемой должности, возможностям компании, а также уровню подготовки самого кандидата.

Вопросы об опыте работы кандидата могут быть краткими, но помогут первоначально выявить, имеет ли кандидат необходимый опыт. Например, кандидат может кратко, но по существу описать свой функционал на последнем месте работы, назвать главные задачи своей деятельности, кратко перечислить результаты своего труда – это хорошие показатели. Кандидат действительно разбирается в той сфере, о которой говорит, обладает необходимым опытом работы.

Настойчивость в достижении цели (получении работы) продемонстрируют ситуации, которые мы можем моделировать специально или случайно.

Пример

Во время разговора прервалась связь. Не торопитесь перезванивать кандидату. Если он заинтересован в поиске работы вообще или в вашей вакансии, он перезвонит самостоятельно. В моей практике не раз были случаи, когда кандидат перезванивал через пару часов, как только появлялась возможность (вернулся из деревни, где была плохая связь), находил адрес электронной почты и в письме извинялся за то, что не смог общаться, сообщал, что готов пройти интервью. Такие кандидаты на самом деле хотят работать, а не размещают резюме для галочки (такие случаи, как ни странно, тоже встречаются).


Как на собеседовании узнать все о соискателе? Задать правильные вопросы и верно истолковать ответы


Признаком хорошей обучаемости можно назвать способность кандидата вычленить из краткого рассказа о вакансии важные моменты и применить эту информацию в беседе с рекрутером.

Пример

Рекрутер рассказал о вакансии, которая предполагает активные продажи и привлечение клиентов. Хороший признак: кандидат при рассказе о своем опыте работы делает акценты именно на результатах своих продаж, приводит примеры привлечения клиентов, предлагает варианты. Наоборот, признаком слабой обучаемости будут являться вопросы кандидата: «Расскажите, что именно я должен буду делать? В чем будет заключаться работа?» (необходимо учесть, что вся беседа с соискателем по телефону обычно длится 4-7 минут и функционал кратко уже проговаривался рекрутером).

Как в телефонном интервью проверить навыки продавцов

Если позволяет время рекрутера и соискателя, в телефонной беседе можно смоделировать конкретные рабочие ситуации.

Пример

Для продавца: представьте, что к вам в салон пришел клиент с каким-то незначительным вопросом. На его вопрос вы уже ответили и предлагаете клиенту воспользоваться акцией, которая проходит в компании: приобрести товар или услугу с хорошей скидкой, на очень выгодных условиях. Клиент выслушивает вас доброжелательно, но отвечает, что ему это не нужно. Ваши действия?

Эту ситуацию можно усложнить для кандидата: от этой сделки зависит выполнение плана продаж за месяц и получение хорошей премии. Каковы будут действия в таких условиях?

Готовность кандидата дать ответ на такие вопросы уже положительный признак.

Когда кандидат предлагает конкретные варианты, действия и фразы, которые помогут заинтересовать клиента предложением, сформировать потребность в услуге или товаре (например, «Этот товар можно приобрести в подарок близким, возможно, у кого-то из ваших родных скоро день рождения»), – это показатель умения работать с возражениями, стремление получить нужный результат, находя при этом выгоду и для клиента.

После предварительной телефонной беседы обязательно должно последовать личное собеседование. В практике не раз были случаи, когда в телефонном интервью кандидат грамотно излагал свои мысли, работал с возражениями, был заинтересован в вакансии, а при личной встрече вел себя неуверенно, избегал смотреть в глаза собеседнику, путался в формулировках и т. д. Такого кандидата можно пригласить на телефонные продажи, однако при личных продажах, лицом к лицу с клиентом он потеряется.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План структурированного собеседования (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • План ситуационного собеседования (образец).doc
  • Предложение о работе (job offer) (образец).doc

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль