text
Директор по персоналу

Как предотвратить подбор руководителя «по знакомству». Кейс

  • 14 ноября 2016
  • 207

Предложение работы своим знакомым достаточно распространено в российских компаниях. Обычно это происходит без какой-либо предварительной оценки профессиональных и личных качеств кандидата. Особенно часто подобным набором персонала злоупотребляют директора, использующие авторитарный стиль управления. Подбор руководителя «по знакомству» может закончиться весьма печально для производственного процесса.

Из материалов данной статьи вы узнаете:

  • Кейс. Соотношение личностных качеств и формального резюме в подборе руководителя.
  • Вариант решения кейса неудачного подбора руководителя.
  • Как избежать проблем после подбора руководителя «по знакомству».

Кейс. Соотношение личностных качеств и формального резюме в подборе руководителя

Описание ситуации

Небольшая компания оказывает консалтинговые услуги крупнейшим международным и российским промышленным Как предотвратить подбор руководителя «по знакомству». Кейскорпорациям. В сферу ее деятельности входит создание любых проектов, связанных с развитием, оценкой и обучением кадров, планированием, проведением стратегических сессий и пр. В основе бизнеса лежит высокая репутация компании и тщательно выстроенные качественные отношения с заказчиками. Имеется устоявшийся коллектив, а новые вакансии появляются обычно в связи с расширением бизнеса.

СИТУАЦИЯ

Открылась вакансия заместителя генерального директора компании. В круг ее задач включено расширение клиентской базы, проведение переговоров с заказчиками, курирование отдельных проектов и работы офиса.

Гендиректор (он же собственник компании) предпочитает не использовать формализированный подход к процессу подбора персонала и принимает решения, полагаясь на собственную интуицию и личное впечатление о кандидате.


Как понять, обладает ли кандидат таким качеством, как ответственность. Обойдемся без психодиагностики. 6 простых способов


Вакансия была предложена недавнему знакомому генерального директора. Знакомство было довольно шапочным. Они встретились на одной конференции, где этот специалист делал доклад. Состоялся короткий разговор, обмен визитками и все. Спустя некоторое время гендиректор позвонил новому знакомому и предложил встретиться. После небольшой неформальной беседы последовало предложение занять вакантную должность.

Не было ни официального собеседования, ни даже представления формального резюме, просто человек понравился генеральному директору. Собственник компании был уверен в том, что для эффективного выполнения обязанностей заместителю директора достаточно быть эрудированным и коммуникабельным специалистом, а бумаги вроде резюме лишь создают помехи продуктивному подбору персонала.

Приступив к работе, новому сотруднику пришлось пройти длительный и тяжелый процесс адаптации, так как его функционал на практике формировался почти в ручную: для выполнения ряда задач у новичка не хватало компетентности, для решения других их было с избытком.


Как поступить с сотрудником, который, став руководителем, не справляется и как организовать работу с родственницей финдиректора, поступившей на работу, чтобы не испортить отношения с топом?


Весь сложный период адаптации в состоянии стресса находились и гендиректор, и сам новый сотрудник, и весь небольшой коллектив. Пришлось потратить огромное количество времени на уточняющие и корректирующие переговоры.

Вопросы:

  1. Можно ли предотвратить подобную ситуацию?
  2. Как исключить возможность ее повторения?

Вариант решения кейса неудачного подбора руководителя

Предотвращение подобной ситуации в заданных условиях не представляется возможным, так как генеральный директор (он же собственник) предпочитает авторитарный стиль управления. Приводить какие-то аргументы здесь, скорее всего, бесполезно.

Но все же следует попытаться убедить гендиректора в необходимости формализации процедуры подбора руководителя и персонала в целом. В качестве аргументов можно привести такие последствия, как снижение производительности труда, потеря ценных сотрудников, жалобы заказчиков, стрессовую обстановку в коллективе и др. Однако шансы на успех с таким подходом директора невелики.

Рассмотренная в кейсе ситуация является серьезной проблемой любого начальника службы по персоналу. Часто на руководящие должности в компании принимается бывший однокурсник или сосед гендиректора, и на работе начинается настоящий кошмар. Ставленник «по знакомству», особенно если он не является профессионалом в данной сфере бизнеса, пытается заставить уважать себя с помощью применения агрессивных методов.


Новичок ведет себя не так, как принято в компании. Он следует корпоративной культуре прежнего работодателя. Как это исправить?


В результате большая часть сотрудников уходит из компании и назревают серьезные проблемы с производственным процессом. Специалисты службы управления персоналом в авральном порядке ищут новые кадры, но многие приходящие на работу сотрудники через 2-3 недели также увольняются. 

Как избежать проблем после подбора руководителя «по знакомству»

Принятие гендиректором на работу своего знакомого без проведения предварительных собеседований и других необходимых процедур достаточно распространено. Иногда в должностной инструкции к вакансии прописываются не все обязанности, в таком случае их можно в индивидуальном порядке откорректировать в ходе личной договоренности.

Для минимизации или предотвращения возможных проблем с адаптацией нового руководителя должностную инструкцию нужно составить заранее, проведя предварительно небольшую оценку соискателя с помощью интервью или тестирования, чтобы выявить его опыт, личностные и профессиональные качества. Это позволит более точно конкретизировать положения должностной инструкции и поможет дальнейшей работе сотрудника.


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция аналитика по подбору персонала с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • Должностная инструкция консультанта по подбору персонала с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция аналитика по подбору персонала с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Должностная инструкция консультанта по подбору персонала с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (образец).doc

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.