Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Риски при подборе персонала

  • 15 ноября 2016
  • 2795
  • Средний балл: 0 из 5

Поиск новых сотрудников – ответственное и сложное дело, особенно если компания не может предложить кандидату высокую заработную плату или сроки поиска значительно ограничены. О том, какие риски при подборе персонала наиболее распространены и как их преодолеть – читайте в этом материале.

Из этой статьи вы узнаете о 3 основных рисках при поборе персонала:

  • 1 риск при подборе персонала: квалифицированный специалист и сжатые сроки поиска;
  • 2 риск при подборе персонала: минимальная зарплата и сжатые сроки поиска;
  • 3 риск при подборе персонала: квалифицированный работник и минимальная зарплата.

Чтобы рекрутер смог обеспечить закрытие вакансий любого типа, он должен знать, какие риски возникают при подборе персонала по требованиям работодателя. В этом материале мы рассмотрим 3 основных риска при подборе персонала, а также расскажем, какие меры следует предпринять для их минимизации.

Когда HR-специалист получает в работу вакансию, то в качестве показателей эффективности учитывается 3 критерия, а именно: срочность, уровень оплаты туда и требуемые компетенции.

В большинстве случаев первое место по степени важности для работодателя занимает квалификация и опыт специалистов. Далее идут желание сократить (оптимизировать) расходы на зарплату и срочность подбора. К сожалению, сочетание всех трех показателей в практике рекрутмента практически не встречается.

Рис. 1

Риски при подборе персонала

1 риск при подборе персонала: квалифицированный специалист и сжатые сроки поиска

Если компании нужно срочно привлечь к работе высококлассного специалиста – руководству придется выделить на поиск и привлечение немалые деньги. Завышение уровня заработной платы может быть оправдано только в том случае, если у Риски при подборе персоналакомпании возникла острая необходимость в уникальном специалисте, а свободные претенденты на рынке труда практически отсутствуют.

Сюда же можно отнести хедхантинг – способ заполучить конкретного человека (известного маркетолога, успешного руководителя, ключевого сотрудника, уникального специалиста и т.д.), который работает в другой компании. В этом случае специалиста нужно «переманить», предложив лучшие условия, чем ему может предложить его текущий работодатель.

Эта методика подбора создает ряд рисков, связанных в первую очередь с повышенной ставкой заработной платы на вакантной должности:

  • за высокой зарплатой приходят не только наиболее эффективные, но и те соискатели, которые умеют хорошо себя «продавать»;
  • процент релевантных откликов будет невысок, однако поток резюме существенно увеличится (из-за предложения большой зарплаты).

Кроме того, если компания привлекает дорогостоящего специалиста для реализации временного проекта, дальнейшее его удержание может стать проблематичным. Когда компания предлагает заработную плату существенно выше рыночной, она невольно влияет на сам рынок труда. По этой причине работодатели должны понимать меру своей ответственности и завышать планку только при условии наличия особенно важных для компании навыков у кандидата.


Нужно понять, есть ли у кандидата этические принципы. 4 простых способа сделать это во время собеседования


Чтобы быстро привлечь высококлассного специалиста и избежать вышеописанных проблем, HR-у следует максимально подробно описать функционал профессии и требования к кандидату. При активном поиске кандидатов  через порталы по трудоустройству следует пользоваться специальными фильтрами.

Если компания приняла решение привлечь  специалиста высокого уровня, она должна позаботиться не только о его материальном обеспечении, но и продумать план его дальнейшего профессионального развития.

2 риск при подборе персонала: минимальная зарплата и сжатые сроки поиска

В последнее время все большее число работодателей стремиться набирать кандидатов на минимально возможный уровень заработной платы. Такая стратегия не подходит компаниям, работающим на узком отраслевом рынке, т.к. соискатели таких вакансий априори не могут быть высококлассными специалистами.

Единственным исключением можно назвать некоторые известные компании. Они могут экономить на зарплате высококвалифицированных сотрудников, в то время как сами сотрудники получают ценный опыт и «золотую строчку» в их будущем резюме.


Проверить информацию о кандидате, не собирая рекомендаций. Загляните на его личную страницу в соцсети. 8 индикаторов


Риски при подобной стратегии побора возникают в том случае, если компания не обладает сильным HR-брендом. Это обстоятельство требует от компании снижать требования к опыту кандидатов на низкооплачиваемые вакансии.

Опасность заключается в том, что компания будет вынуждена тратить большие деньги на постоянное обучение неопытных рабочих. Из-за этих издержек руководство обычно не торопится поднимать им заработную плату. В то же время эти рабочие, прошедшие обучение и получившие опыт, вскоре задумаются о смене низкооплачиваемой работы. И круг замыкается.

Чтобы избежать подобной цикличности и связанных с нею расходов, компании следует внимательно относиться к уровню мотивации принимаемых сотрудников. Система мотивации и удержания должна учитывать ценности новых работников – обеспечивать развитие и интересные задачи, регулярную обратную связь и т.д.

Данная методика успешно применяется только в тех компаниях, которые готовы обучать и поддерживать своих работников.

3 риск при подборе персонала: квалифицированный работник и минимальная зарплата

При таком подходе искать нужного работника придется очень долго. Однако эта стратегия не является большой редкостью – многие компании предпочитают длительное время перебирать кандидатов, особенно если нет острой необходимости в срочном закрытии вакансии.

Если бюджет компании сильно ограничен, ей придется вести кропотливую работу по поддержанию уровня мотивации найденных кандидатов. В этом случае на помощь могут придти индивидуальные методики нематериального стимулирования – соцпакет, комфортные условия труда, возможность профессионального развития и получения нового опыта и т.д.


Как понять, что кандидат говорит неправду либо что-то скрывает. Это выдаст неуверенность в голосе и поведении. 8 признаков


Эксперты выделяют такие схожие факторы в зависимости от статуса работников и сферы деятельности:

  • линейный персонал. Для таких работников очень важны территориальное расположение офиса и график работы;
  • менеджеры среднего звена. Их мотивируют интересные задания, расширение полномочий, уникальный опыт, формулировка должности;
  • руководители и топ-менеджеры. Таких сотрудников привлекают неординарные задачи, масштабы бизнеса, опыт, перспективные направления бизнеса;
  • технические специалисты. Для них важен график работы, самостоятельность в принятии решений,  соцпакет, инновационные сферы, комфортные отношения в коллективе, масштабные проекты, интересные задачи.
  • сфера продаж. Самостоятельность принятия решения, уровень должности, переход в более крупный бизнес – отличные мотиваторы для таких работников;
  • сфера IT. Этой категории персонала интересны сложные и интересные задачи, гибкий график работы, возможность обучения, комфортные условия труда.

Основным риском при данной стратегии подбора является срок закрытия вакансии – если компания не может сделать кандидату уникальное предложение – поиски могут продолжаться многие месяцы и даже годы.

При правильном подходе к организации подбора любая из вышеперечисленных задач является вполне осуществимой для HR-менеджера. Минимизировать риски можно лишь в том случае, если рекрутеру удастся восстановить баланс между запросами компании и возможностями рынка.                  

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по рискам с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала (бланк).doc
  • Должностная инструкция специалиста отдела управления рисками (риск-менеджмента) (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция директора по рискам с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала (образец).doc
  • Должностная инструкция специалиста отдела управления рисками (риск-менеджмента) (образец).doc
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.