Как повысить уровень вовлеченности персонала в кризис

713
Ни один рабочий процесс не обходится без каких-либо проблем. От оперативности их решения зависит общий успех компании, но ни одна спорная ситуация не будет преодолена без командной работы трудового состава предприятия. О том, как повысить уровень вовлеченности персонала в кризис организации, и пойдет речь в данной статье.

Из представленной ниже статьи вы узнаете:

  • из чего состоит процесс повышения уровня вовлеченности персонала в кризис;
  • как организовать этот процесс в кризис;
  • возможно ли искусственное занижение индекса вовлеченности персонала в кризис;
  • какие существуют методики повышения вовлеченности персонала в кризис;
  • возможно ли достичь 100-процентной вовлеченности персонала в кризис;
  • случаи из жизни – повышение вовлеченности персонала в кризис на личном примере и повышении заработной платы;
  • на какие факторы следует обратить внимание во время кризиса для увеличения вовлеченности персонала.

Из каких этапов состоит процесс повышения уровня вовлеченности персонала в кризис?

Негативно влиять на вовлеченность персонала в кризис могут следующие ситуации:

  • реструктуризация и реорганизация компании;
  • изменение бизнес-стратегии;
  • слияние или поглощение.

Первым шагом руководителя должен стать анализ проблемы. Непосредственный начальник или ответственные лица, перед которыми руководитель поставил задачу нивелировать последствия кризиса, должны определить четкий источник негативной ситуации. В предпринимательстве, как в медицине – лечатся источники, а не симптомы. Разлагается трудовая дисциплина? Коллеги никак не могут найти общий язык и прийти к общему знаменателю? Все это относится к «симптомам», тогда как источником неприятностей может служить совершенно иной фактор.

Вторым шагом станет определение действий, которые будут направлены на устранение источника проблемы. Будь то низкая заработная плата или отсутствие у работников свободного времени – все это влияет на общий показатель вовлеченности, без которой кризис не преодолеть. Поставьте перед собой четко обоснованную задачу (повысить материальные выплаты или изменить трудовой график), и тогда даже из самой сложной ситуации можно выйти без особых потерь.

Довольно часто основной проблемой низкого уровня вовлеченности рабочего персонала в кризис служит следование каждого члена коллектива своим собственным целям и нежелание брать на себя лишнюю ответственность. В таких случаях дополнительные выплаты к основной заработной плате станут достаточным стимулом для того, чтобы подчиненные активнее предлагали возможные решения проблем и полностью отдавались рабочему процессу.

Как повысить вовлеченность персонала в кризис

Как организовать повышение вовлеченности персонала в кризис?

Для того чтобы работники предприятия действовали активнее, администрации учреждения необходимо обрисовать перед ними четкую задачу. Недостаточная информированность и недостаток понимания, что делать дальше, способствуют ухудшению производительности и отсутствию у трудоустроенных граждан желания справляться с проблемами компании.

Наиболее оптимальным способом организации процесса повышения уровня вовлеченности персонала в кризис и доведения до них важных сведений станет созыв общего собрания и совещания. Коллективные сборы, где присутствуют все работники, позволят сконцентрировать внимание сотрудников организации на самых важных задачах. К слову, отсутствующие на таких собраниях лица и могут выступать в качестве источника проблем и низкой вовлеченности.

На собраниях также можно определить ответственное за достижение поставленной цели лицо (или группу лиц), которому предстоит взять на себя главенствующую роль в дальнейшем. Назначаются ответственные путем издания соответствующего указа руководителя, в котором обозначивается сотрудник и прописываются его обязанности в решении вопросов низкой вовлеченности персонала в кризис.

Возможно ли искусственное занижение индекса вовлеченности персонала в кризис?

Современный бизнес является довольно сложным процессом, в котором, как и на войне – все средства хороши. Кризис же выступает в роли катализатора, он затрагивает все ресурсы компании и довольно часто (если фирма его преодолела) ведет к расширению сферы влияния организации и дальнейшему успеху.

На практике существуют примеры, когда зарубежные корпорации искусственно поддерживали состояние перманентного кризиса и низкой вовлеченности персонала в данный процесс. Таким образом, предприятие функционировало на предельных мощностях в течение длительного периода и, в итоге, получило огромную прибыль за счет полной самоотдачи сотрудников.

Методики повышения уровня вовлеченности персонала в кризис

Если ваша организация переживает не лучшие времена, и вы боитесь, что сотрудники покинут компанию, то рекомендуется организовать ряд следующих действий:

  • Повысьте уровень вовлеченности работников, предоставив им шанс проявить себя и выдвинуть собственные потенциальные решения проблемы. Возможность лично принять участие в планировании будущего компании благотворно влияет на индекс вовлеченности в кризис;
     
  • Покажите на собственном примере, что по-настоящему преданные фирме члены коллектива готовы жертвовать ради общего блага (как вариант, понизьте заработную плату руководящему составу, оставив оплаты рядовых работников на том же уровне);
     
  • Постоянно проводите диалоги со своими подчиненными. Если работники увидят, что к их мнению прислушиваются и внимательно относятся ко всему сказанному, они будут активнее проявлять инициативу, не боясь быть осмеянными или униженными в глаза коллег.

К слову, кризис компании и присутствующий при этом низкий показатель вовлеченности нивелируются, если у работников организации останется возможность карьерного продвижения. Данный прием можно использовать в качестве дополнительного стимула, пообещав более престижную должность тому сотруднику, кто предложит самое действенное решение проблемы.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как успешно мотивировать сотрудников в кризис. Чтобы они не почувствовали, что бюджета на это почти нет;
  2. Половина HR-ов за материальную мотивацию в кризис;
  3. Нематериальная мотивация: готовим сотрудников к изменениям. Как без затрат снизить сопротивление новому в кризис.

Возможно ли достичь 100-процентной вовлеченности персонала в кризис?

Как известно, параметр вовлеченности является довольно нестабильным элементом бизнес-системы. Даже сотрудник, который вчера полностью отдавался рабочему процессу, может растерять вовлеченность, если работодатель отклонил его отпуск или отказал в предоставлении доплат за перевыполнение плана. Потом уже гражданин узнал, что сейчас компания трудится над решающим проектом, и его уровень вовлеченности вновь возрос.

Как можно понять из выше написанного, добиться стабильной 100-процентной вовлеченности абсолютно всех сотрудников компании в кризис не получится. К тому же, иногда повышение параметра вовлеченности может быть нерационально, так как не даст желанного результата.

К примеру, 5% сотрудников фирмы недовольны расположением офиса, ибо им приходится много времени проводить в дороге. Смена места офиса может обойтись компании в существенные финансовые потери, что особенно ощущается во время кризиса, а в результате такого действия лишь 5% от общего штатного состава увеличат вовлеченность. Стоит ли оно того?

Обучающие программы, различные корпоративные мероприятия и предоставление дополнительных рабочих привилегий являются довольно действенными способами увеличить вовлеченность работников компаний в кризис. Но не стоит рассчитывать на то, что трудоустроенные граждане в один момент не перестанут уделять все свое время работе (появится семья, отсутствие отпусков и чрезмерная утомленность сыграют свою роль).

Случаи из жизни – повышение вовлеченности персонала в кризис на личном примере и повышении заработной платы

Знаменитый предприниматель и родоначальник американского менеджмента Ли Якокка также застал серьезный кризис собственной компании. Собрав всех своих работников, руководитель публично заявил, что устанавливает с сего дня собственную заработную плату на уровне 1 доллара, оставив, при этом, доходы рядовых сотрудников на прежнем уровне. В итоге, его подчиненные настолько прониклись столь смелым поступком, что корпорация успешно преодолела все проблемы и вышла в лидеры собственного сегмента на рынке услуг.

Другим примером послужил Генри Форд, чья фирма также переживала серьезные перемены в прошлом столетии. Но руководитель не сокращал штатную численность сотрудников и не урезал им заработную плату, а наоборот – он ее повысил. Члены коллектива настолько боялись потерять свое рабочее место и хорошего директора, что готовы были сутки проводить в офисах, лишь бы принести организации прибыль.

На какие факторы следует обратить внимание во время кризиса для увеличения вовлеченности персонала?

В зависимости от ситуаций, руководители должны акцентировать внимание на различных аспектах трудового процесса. Если компания переживает слияние или поглощение, то работники, в первую очередь, сосредоточены на том, чтобы понять, в каком направлении будет двигаться фирма. Во время реструктуризации часто наблюдаются сокращения штата, и в таких ситуациях рядовым сотрудникам важно знать, что на коллег можно положиться в сложный момент и довериться – общая командная работа позволит без потерь преодолеть кризис.

Если компания меняет свою бизнес-стратегию, которая приводит к необходимости освоения новых рынков и поиску новых клиентов, сотрудникам важно иметь возможность личного диалога с руководителем. Каждый трудоустроенный гражданин должен ощущать свою значимость и то, что организация в нем нуждается.

Если грамотно подойти к вопросу анализа проблемы кризиса и низкого уровня вовлеченности персонала, у начальников предприятий получится справиться со сложными обстоятельствами и успешно провести рабочий коллектив через все тернии к процветанию.ю.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Мотивация персонала в условиях кризиса;
  2. Мотивация карьерой: как беседы с сотрудниками превратить в карьерный коучинг;
  3. Мотивация персонала в кризис. Как повысить работоспособность персонала при урезанном HR-бюджете.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента