Разработка кадровой политики: цели, варианты, элементы, кейс

440
Сложно представить успешную деятельность современной компании без продуманной кадровой политики. Если систему взаимодействия между членами коллектива выстроить грамотно, то оптимальный процесс выполнения своих обязанностей сможет привести компанию к успеху, но если нюансами кадровой политики пренебречь, то о сплоченной команде сотрудников не может быть и речи.

Из представленной статьи вы узнаете:

  • как и для чего необходимо заниматься разработкой кадровой политики;
  • прорабатываем варианты кадровой политики;
  • цели и вероятные трудности;
  • наказания и поощрения – важные элементы будущей кадровой политики;
  • успешная разработка кадровой политики: пример из практики.

Как и для чего необходимо заниматься разработкой кадровой политики?

Именно кадры решают все: работники организации являются ее ценнейшим ресурсом. Разработка кадровой политики позволит регулировать трудовые отношения, во время которых членами коллектива решаются важные бизнес-задачи.

Кадровая политика отталкивается от таких факторов, как сфера деятельности организации и основные цели, которые перед ней стоят. Регулирующими кадровую политику документами являются должностные инструкции, положения о трудовом распорядке, штатные расписания и прочие локальные бланки. В них определяются объекты и субъекты кадровой политики, которыми являются персонал и система управления персоналом.

Общие положения кадровой документации должны учитывать следующие положения:

  • персонал учреждения рассматривается, как инструмент, способный гарантировать предприятию конкурентное преимущество и поддержание деловой активности;
  • делегирование полномочий между членами коллектива обязано подразумевать равенство и учет интересов представителей каждого структурного подразделения;
  • персонал должен рассматриваться, как ценный капитал, приобретенный организацией далеко не на один год;
  • именно члены коллектива выступают в роли носителей корпоративных ценностей;
  • система управления персоналом и кадровая политика должны быть интегрированы в общую корпоративную культуру компании.

Если к созданию кадровой политики подойти со всей ответственностью, то фирма сможет конкурировать даже с более крупными корпорациями, успешно завоевывая свою нишу на рынке услуг или товаров.

Разработка кадровой политики

Прорабатываем варианты кадровой политики

Вариантов кадровой политики на практике существует не так много, и их, чаще всего, разделяют на несколько категорий, в зависимости от степени влияния руководства на персонал:

  • реактивную (преобладают действия, способствующие оперативному решению внештатных ситуаций);
  • пассивную (прогнозирование кадровой политики не ведется, отсутствует четкая программа действий по нормализации отношений с персоналом);
  • активную (имеются средства воздействия на различные ситуации, руководством компании составляется прогноз развития кадровой политики);
  • превентивную (среднее между реактивной и активной кадровыми стратегиями);
  • закрытую (подразумевается использование различных действий для удержания персонала внутри организации);
  • открытую (максимально активное привлечение новых сотрудников).

Первые четыре типа применяются, когда кадровая стратегия управления персоналом определяется за счет понимания руководством степени влияния административного состава на общую корпоративную культуру. Два последних типа определяются по степени открытости организации к внешней среде и внутренним факторам во время формирования штатного состава.

Продумайте цели и вероятные трудности

Основной целью кадровой политики является нормализация отношений между членами коллектива, что позволяет создать сплоченную команду, способную решить сложные ситуации в максимально сжатые сроки. Еще на этапе приема новых работников необходимо продумывать возможные варианты развития ситуации – принесет ли новый человек с собой определенные проблемы или станет эффективным приобретением, способным успешно влиться в коллектив.

Политика адаптации в таких случаях станет успешным решением, которое позволит максимально снизить необходимое для вливания в коллектив время, предоставив человеку возможность с первых дней стать неотъемлемым участником трудового процесса.

Создание действенной системы оценки личных качеств потенциального сотрудника позволит четко определить его квалификацию и обозначить наличие умений, пригодных для использования на производстве. Данный подход гарантирует руководству определение профпригодности трудоспособного гражданина, претендующего на вакансию, уже на начальном этапе, что снизит риски возможных конфликтных ситуаций и проблем из-за отсутствия у него необходимых навыков.

Вовлеченность работников в трудовой процесс также является одной из основных целей разработки четкой кадровой политики. Низкий индекс вовлеченности не позволит руководству рассчитывать на солидную прибыль, а штатные работники не будут заинтересованы в успехе организации и собственной судьбе в этой фирме. Разработка различных мотивационных приемов позволит повысить показатель заинтересованности людей в работе и гарантирует, что они будут трудиться на благо фирмы, даже в ущерб собственной личной жизни.

Если своевременно и грамотно определить важные цели индивидуальной кадровой политики, административному составу удастся избавить себя от множества проблем в будущем. Сотрудники не будут нуждаться в «нагоняях», а руководство сможет получить хорошую прибыль.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Кадровая политика компании: составляем свод правил работы с персоналом - Корпоративная культура - Директор по персоналу, Журнал для HR специалистов;
  2. Составляем свод правил: как работать с персоналом. Что прописать в Кадровой политике вашей компании;
  3. Как выработать прорывные стратегические планы и добиться, чтобы они были реализованы. Вовлеките персонал, используя политику «хосин канри».

Наказания и поощрения – важные элементы будущей кадровой политики

Как известно, ничто так не стимулирует деятельность сотрудников, как метод «кнута и пряника». Ответственных и целеустремленных руководство всегда должно поощрять, а провинившихся и нанесших вред корпоративному имуществу – наказывать. Но каждому руководителю необходимо помнить, что взыскания и поощрения должны регламентироваться государственными и внутренними документами, так как нецелесообразное ущемление прав простых служащих может иметь свои последствия.

Выговоры и взыскания руководство компании может выносить в следующих случаях:

  • систематические опоздания на работу;
  • нарушение корпоративной культуры в области отношений с сотрудниками, клиентами и партнерами организации;
  • нарушение отчетности;
  • несоблюдение дресс-кода;
  • отказ от выполнения распоряжений вышестоящих коллег и начальника;
  • нарушения правил безопасности и охраны труда.

Поощрения в материальной или нематериальной форме выдаются за:

  • успешно заключенные сделки;
  • перевыполнение производственного плана;
  • решение оперативных задач в заданные сроки;
  • соблюдение всех правил и норм корпоративной культуры.

Если своевременно принимать решения о наказании или похвале сотрудников, то ответственные члены коллектива будут стараться выполнять свои обязанности еще качественнее, а от неблагоприятных членов коллектива можно избавиться своевременно, до возникновения каких-либо особо серьезных неприятностей.

Недостаточная информативность – одно из самых серьезных нарушений при разработке кадровой политики

Если сотрудники организации не будут четко знать, как им действовать во время трудового дня, как себя правильно вести с клиентами и на какие документы опираться для решения производственных задач, то трудоустроенные граждане не смогут качественно выполнять свои обязанности.

Руководству компании необходимо сразу донести до своих подчиненных следующие пункты корпоративной системы:

  • как правильно обращаться с имуществом и оборудованием фирмы;
  • как себя вести с клиентами и партнерами;
  • на какие документы опираться при возникновении внештатных ситуаций;
  • в каких случаях необходимо беспрекословно соблюдать постановления руководства;
  • что делать, если существуют риски нанесения ущерба имуществу организации.

Чем более детально начальник обозначит перед подчиненными важные задачи, тем ответственнее и четче они смогут их решать.

Успешная разработка кадровой политики: пример из практики

Одним из наиболее успешных приемов в разработке кадровой политики может поделиться руководство делового центра «РадАмер», где вопросам регулирования отношений с персоналом уделяется огромное внимание. В основном документе компании предусмотрено четкое определение обращения с новым сотрудников, раскрыты вопросы взаимоотношений между членами коллектива, обозначена вся необходимая информация о компании и указаны все необходимые нормы поведения во время рабочего дня.

В итоге, сотрудники организации (даже новые) четко знают, что и как делать в различных ситуациях. Сотрудники «РадАмера» успешно выполняли свои обязанности, при этом, они знали, что за успехи их достойно вознаградят, а за провалы – дадут шанс исправиться. Трудоустроенные граждане дорожили своим рабочим местом, что привело к дальнейшему успеху организации в целом.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Адаптация персонала: как ее проводить, чтобы сотрудники оставались;
  2. Составляем свод правил: как работать с персоналом. Что прописать в Кадровой политике вашей компании;
  3. Кадровый потенциал компании: как с ним работать.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль