Как набирать лучших специалистов на рынке труда?

213
Кадровый вопрос всегда имел большое значение для развития и успешной работы организации. Подбор специалистов на рынке труда с высокой квалификацией и профессиональными знаниями – вопрос первой важности, решить который очень непросто. Для привлечения лучших работников используются различные методы. Некоторые компании привлекают на помощь специалистов по подбору кадров, другие проводят его самостоятельно.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Пути отбора специалистов на рынке труда;
  • Почему одни компании выглядят привлекательно, а другие — нет;
  • Как делать заманчивые предложения в условиях ограниченного бюджета.

На первый взгляд подбор персонала не кажется сложным мероприятием, так как в условиях кризиса работодатели находятся в несколько более привилегированном положении. Однако если вопрос заключается в том, как набирать лучших специалистов на рынке труда, то такая задача уже никак не относится к категории легких. Отбор персонала относится к одной базовых категорий качественного построения бизнеса.

Как набирать лучших на рынке труда?

Пути отбора специалистов на рынке труда

Каждое предприятие независимо от уровня, статуса и капитала старается привлечь в свои ряды работников с высокими профессиональными знаниями и навыками. Однако лучшие специалисты всегда нарасхват, поэтому для решения кадрового вопроса разработано немало методик, способов привлечения и отбора персонала.

При выборе кандидата на определенную должность или привлечении квалифицированного специалиста имеет значение такой фактор как финансовые возможности организации. Естественно, что организация с отличной репутацией, налаженной работой и постоянным высоким доходом может позволить себе отбирать опытных профессионалов. Для привлечения лучших из лучших многие солидные предприятия предпочитают обращаться к услугам посредников – рекрутинговым и хедхантиноговым агентствам.

К преимуществам обращения к хедхантерам (охотникам за головами) относятся такие факторы:

  1. Возможность выбрать лучших, топовых специалистов в определенной сфере деятельности или сегменте рынка труда. Хедхантинговые агентства имеют собственные базы сотрудников ведущих компаний, которые показывают самые лучшие результаты в различных областях бизнеса, производства, рынка услуг иди продаж.
  2. При желании хедхантерам можно заказать конкретного профессионала из конкурирующего коммерческого проекта. Гарантировать стопроцентный положительный результат в этом случае невозможно, но вероятность того, что опытные специалисты, обладающие знаниями и навыками переманивания ценных работников, справятся с поставленной задачей достаточно высока.
  3. При необходимости представители хедхантингового агентства сами предоставят список потенциальных кандидатов с отличной репутацией и высокими профессиональными данными.
  4. Хедхантеры соблюдают правила секретности и конфиденциальности. При работе с потенциальным клиентом соблюдается анонимность вплоть до достижения твердых договоренностей с кандидатом. Название организации-заказчика сотрудник узнает лишь в процессе личного собеседования с представителем.
  5. Высокий уровень гарантий. Хедхантеры несут обоюдную ответственность перед компанией и сотрудником, что обусловлено этическими правилами и условиями договора.

Минусом такого метода подбора квалифицированных работников является высокая стоимость услуг хедхантеров. Для стартапов такой способ является чрезмерно расточительным, так как такой вид посредничества на аутсорсинге предполагает немалые затраты.

Перед малобюджетными, но амбициозными компаниями открываются два пути привлечения сотрудников:

  • Отбор молодых специалистов, которые недавно закончили обучение, имеют базовые знания, но пока малоопытны;
  • Создание уникального предложения с перспективой на будущее, способное привлечь внимание опытного профессионала.

Среди студентов и выпускников институтов можно найти талантливых работников, главное четко определить параметры вакансии и провести ряд мероприятий, направленных на выявление молодых дарований. Для привлечения к работе неопытных, но перспективных специалистов на рынке труда, лучше использовать такие методы:

  • Встречи с выпускниками ВУЗов по нужной специализации;
  • Предложение прохождения практики в организации с выдачей подтверждающего документа;
  • Рассмотрение кандидатур по рекомендациям компетентных лиц и соискателей, направленных центром занятости;
  • Проведение профильных опросов, тестирования и личных интервью с кандидатами;
  • Проведение специальных мероприятий – тематических конференций и конкурсов, дней открытых дверей, с целью привлечения специалистов определенного профиля и квалификации (event-рекрутинг).

При любом подходе к подбору персонала необходимо создать благоприятный имидж организации, чтобы у кандидатов возникло желание присоединиться к данной организации. Надо отдавать отчет, что без основного кадрового состава, оплота компании никак не обойтись. Это объясняется тем, что даже если у организации есть четкий план развития и уникальные предложения в своем сегменте рынка, нужны хотя бы два сотрудника, которые имеют опыт профильной и финансовой деятельности. В случае отбора молодых специалистов рынка труда, кто-то должен выступить в роли наставника. Опытных профессионалов без мощной базы привлечь вообще маловероятно.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #3;
  2. Проводим мониторинг рынка труда в регионе - Подбор и адаптация - Директор по персоналу, журнал для HR специалистов;
  3. Как использовать соцсеть компании для продвижения бренда работодателя.

Почему одни компании выглядят привлекательно, а другие — нет

В настоящее время многие организации создают собственный HR-бренд, который включает в себя комплекс всех методик, которые создают общественный отклик или имидж в узкоспециальной сфере. При правильно построенном рекламном проекте у многих соискателей появляется отличная мотивация для работы именно в этой компании.

Формирование имиджа компании – это процесс по созданию образа успешной, перспективной, креативной организации, которая с уважением и вниманием относится к своим сотрудникам и имеет большие виды на будущее. В современном бизнесе компания без продуманного и четко разработанного HR-бренда как бы не существует, так как о ней знает лишь узкий круг лиц, непосредственных партнеров и клиентов. Такая организация даже при условии успешного ведения дел не относится к конкуретноспособной на рынке труда, ведь квалифицированные специалисты о ней просто ничего не знают.

Создание благоприятного имиджа состоит из нескольких этапов:

  1. Руководство и стиль управления. Жесткая система управления постепенно сдает свои позиции, уступая место новым отношениям между коллективом и руководством. В современном бизнесе приветствуются неформальные, наставнические отношения, создание корпоративной культуры.
     
  2. Соблюдение прав работников. Это один из основных определяющих факторов для привлечения сотрудников. Чем выше ценятся рядовые работники, чем больше внимания, защиты и гарантий предоставляет компания, тем лучше о ней говорят. А сарафанный способ распространения информации по-прежнему считается одним из эффективных методов рекламы.
     
  3. Создание образа в СМИ и всемирной паутине. Участие в профильных отраслевых мероприятиях, проведение собственных конференций, семинаров, вебинаров, создание и раскрутка собственного сайта – это ключевые атрибуты формирования бренда.
     
  4. Фирменный стиль. Для создания собственного бренда организации разрабатывают – логотип, слоган, рекламный персонаж, цветовая символика.
     
  5. Деловая репутация и отзывы. Это два мощных инструмента, завершающие образ компании. Положительные отзывы клиентов, сотрудников, постоянных партнеров создают общее итоговое впечатление.

Как делать заманчивые предложения в условиях ограниченного бюджета

При ограниченном бюджете, когда потенциальному работнику невозможно сразу предложить высокого уровня дохода, мотивировать его на работу необходимо с помощью создания нематериальных выгод. Даже высокооплачиваемые специалисты рынка труда часто недовольны своей работой из-за отсутствия дальнейшей перспективы развития. В таком случае профессионала самого высокого уровня можно привлечь возможностью осуществления собственных проектов и воплощения идей. Кроме того, можно подогреть амбиции сотрудника, гарантировав ему продвижение именного бренда.

Мощным стимулом для привлечения квалифицированных сотрудников является предложение партнерства, участия в прибылях или собственности компании. Такой способ подходит не для каждого вида деятельности, поэтому ориентироваться в этом вопросе надо на коммерческую основу.

Молодым сотрудникам можно предложить обучение за счет компании в будущем. Большинство специалистов, которые недавно окончили ВУЗы имеют желание получить новые профессиональные или узко специализированные навыки, но не имеют для этого достаточной финансовой базы.

Кроме того, важным фактором выступает внутренняя атмосфера в коллективе, неформальная форма одежды, необычные корпоративные мероприятия, простота и прозрачность отношений между начальством и подчиненными, наличие обратной связи – это условия, о которых мечтают многие сотрудники. Приятным бонусом будут скидки на товары и услуги компании.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как выстроить взаимоотношения с вузом и привлекать лучших студентов – Взаимодействие с вузом – Директор по персоналу, Журнал для HR специалистов;
  2. Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать. Формируйте привлекательный HR-бренд компании – Директор по персоналу № 2, февраль 2012;
  3. Фитнес и бесплатное питание не ценят. Что сделать, чтобы соцпакет действительно мотивировал – Директор по персоналу № 5, ноябрь 2011.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Директор по персоналу»

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×