Как провести корректную оценку методом 360 градусов?

1400
Метод 360 градусов является эффективным инструментом для оценки профессиональных и личных качеств сотрудников. В зависимости от основной задачи он может быть использован для изучения мнения окружающих о компетенции, деловых способностях, личностных характеристиках того или иного сотрудника компании. Эта методика позволяет определить лояльность коллектива к руководству, оценить степень соответствия того или иного работника занимаемой должности и результат его профессиональной деятельности.

Далее из этой статьи вы узнаете:

  • Описание метода;
  • Формы сбора информации;
  • Как происходит процедура оценки методом 360 градусов;
  • Преимущества и недостатки метода.

Метод 360 градусов – это система, позволяющая проанализировать данные о компетенции и профессиональной деятельности, деловых и личных качествах сотрудника на основании мнения людей, которые постоянно контактируют с ним. Информацию для проведения оценки получают от коллег по работе, руководителей разного уровня, подчиненных, клиентов, смежников.

Чем больше людей, непосредственно сталкивающихся с оцениваемым человеком в реальных рабочих ситуациях будет участвовать в опросе, тем более объективным будет результат. Кроме того, в анкетировании может участвовать и сам тестируемый сотрудник, что дает возможность определить его самооценку и сравнить его точку зрения на собственные профессиональные и личные качества с мнением окружающих.

Как провести корректную оценку методом 360 градусов?

Описание метода

Термин «360 градусов» наиболее точно определяет суть методики – анализ профессиональной компетенции и трудовой деятельности формируется на основе анкетирования окружающих сотрудника людей. Ввел его в 1997 году Питер Уорд, который описал принципы методики и примеры ее практического применения в одноименной книге.

Оценка персонала может производиться по различным направлениям, к наиболее распространенным относятся:

  1. Определение уровня квалификации устанавливается методом сравнения характерных профессиональных данных условного эталона с данными, полученными в ходе исследования конкретного специалиста.
  2. Анализ результатов работы производится изучением качества выполненных работ по типичным для отдельного вида деятельности критериям.
  3. Оценочное суждение о личных качествах человека – сравнительный анализ индивидуальных характеристик с безупречным набором черт для определенной сферы деятельности.
  4. Анализ профессионального развития специалиста – вычисляется путем сравнения его профессиональных навыков и достижений за определенный период времени.
  5. Тестирование способностей направлено на выявление степени соответствия работника занимаемой должности.

Оценивание проводится с помощью выставления определенного количества баллов по каждому из указанных в анкете критериев – возможно с указанием категории оценщика (руководитель, подчиненный, коллега, клиент) или анонимно. По окончанию опроса производится вычисление среднеарифметического числа всех выставленных оценок. На последнем этапе данные тестирования предоставляются самому специалисту, и он может их сравнить с результатами самооценки по тем же критериям.

Шкала оценок может иметь различные характеристики в зависимости от целей, должностных обязанностей и сферы деятельности организации. В большинстве случаев используется стандартная пятибалльная система, где:

  • 5 (высоко, отлично) – наиболее высокий уровень мастерства, личных качеств или степени выполнения должностных обязанностей;
  • 4 (хорошо, выше среднего) – хороший уровень опыта, знаний, профессиональных возможностей, индивидуальных данных человека, достаточно высокая степень соответствия занимаемой должности;
  • 3 (средняя, удовлетворительная степень) – базовый опыт, среднестатистические способности, нормальные отношения в коллективе, средний уровень выполнения должностных обязанностей;
  • 2 (ниже среднего) – уровень профессиональных или личных качеств посредственный, но есть тенденции к профессиональному и личностному развитию в будущем;
  • 1 (плохо) – навыки в работе или определенные черты характера вообще никак не проявляются.

Дополнительно в шкалу стоит добавить еще такой вариант как «не имею информации» под номером 0 или 6. Данный тип шкалы оценок представлен как базовый или условный, он может варьироваться и дополнятся в зависимости от конкретной задачи.

Формы сбора информации

Анкетирование по методу 360 градусов может проводиться в различной форме, выбор которой определяется целым рядом факторов – целей и задач аналитического опроса, количества сотрудников в коллективе, должности, которую занимает оцениваемый человек, анонимного или открытого анкетирования. Информацию и ответы на вопросы можно получать в таких форматах:

  1. Индивидуальное интервью – целесообразно проводить в тех случаях, когда ситуация в коллективе достаточно неоднозначная, нестабильная, сложная, для компетентной оценки и последующего разрешения внутренних проблем требуется особый подход. Интервью возможно проводить в небольшом коллективе численностью до 100 человек, либо отдельно по каждому подразделению/отделу организации. При личном разговоре с каждым сотрудником есть возможность получить более развернутые ответы и комментарии, собрать полную информацию. Интервьюирование выступает наиболее оптимальной формой опроса в том случае, когда оценка персонала проводится впервые или нет возможности провести анализ по однозначным простым ответам.
  2. Опросник на бумажном носителе – наиболее удобная форма получения ответов на вопросы анкеты при необходимости обработки данных в большом коллективе. Этот тип опроса не вызывает затруднений и беспокойства у сотрудников компании.
  3. Опросник в электронной форме – удобный инструмент при условии, что есть техническая возможность проведения анкетирования сотрудников. При проведении опроса на базе IT-технологий существенно упрощается анализ данных с помощью компьютерной обработки. Такой тип анкетирования возможно проводить даже в очень большом коллективе и в тех случаях, когда работники одной компании трудятся в значительном отдалении друг друга.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Можно ли исключить субъективизм при оценке 360 градусов? – Директор по персоналу № 4, октябрь 2011;
  2. Если сотрудники оценивают друг друга. Снижаем субъективность метода «360 градусов» – Директор по персоналу № 6, декабрь 2011;
  3. Оцениваем сотрудников методом «360 градусов». Что сделать, чтобы результаты были корректными – Директор по персоналу № 10, октябрь 2013.

Как происходит процедура оценки методом 360 градусов

Метод 360 градусов требует определенного времени на подготовку, продолжительность которой определяется направлением – общий анализ персонала, оценка профессиональной деятельности конкретного сотрудника, тестирование на предмет соответствия занимаемой должности руководителя, проверка профессиональных качеств стажера или практиканта. На подготовительном этапе необходимо решить такие вопросы:

  1. Определение задачи проведения сбора данных методом 360 градусов.
  2. Выбор формы получения информации.
  3. Составление разделов анкеты – компетенция, профессиональное развитие, личные качества и т.п.
  4. Разработка вопросов/характеристик по каждому и разделов анкеты.
  5. Определение шкалы оценок, которая будет наиболее точно соответствовать форме вопросов.
  6. Определение круга участников опроса.
  7. Подготовка персонала к проведению анкетирования, информирование и составление инструкции (собрание, личные беседы, электронная рассылка).

Опытные специалисты по управлению персоналом рекомендуют составлять вопросы в форме утверждения и частично их дублировать. Очень важно, чтобы вопросы были максимально просты и понятны. При формулировке стоит избегать крайних и категоричных форм – «никогда», «всегда», «нив какой форме». Не желательно составлять вопрос таким образом, чтобы возможным ответом на него были только «да» или «нет», «черное» или «белое». Опросник должен быть разделен на несколько разделов/категорий, в общем в анкете лучше использовать не более 50 вопросов.

В настоящее время можно найти готовые опросники и уже сформулированные анкеты с вариантами ответов. Однако при использовании общих форм вряд ли получиться составить картину, которая бы действительно отражала отношение окружения к конкретному сотруднику или непосредственному начальнику. Лучше на подготовительном этапе разработать собственную анкету и поместить в не те вопросы, которые максимально отражают цель оценки.

Чтобы получить максимально честные и достоверные ответы, необходимо учитывать психологический фактор. Например, при открытом анкетировании на предмет оценивания компетенции начальника многие подчиненные возможно просто побоятся отвечать откровенно, опасаясь испортить отношения с руководством.

Как провести корректную оценку методом 360 градусов? Лучше сделать ее анонимной и конфиденциальной. Такой подход к реализации системы опроса дает наиболее эффективный результат, что доказывает практика многих организаций, уже внедривших данный метод в свою практику.

Для ответов на вопросы сотрудникам необходимо выделить время для обдумывания. При сложных видах анкетирования рекомендуется привлечь к работе консультанта, который поможет с определением некоторых понятий, разобраться с сутью вопроса. По возможности стоит организовать горячую линию посредством телефонной или компьютерной связи.

Преимущества и недостатки метода

К несомненным преимуществам данного метода заключается в простоте в плане организации и технического обеспечения. Определенные трудности могут возникнуть в больших организациях, где необходимо обрабатывать данные с помощью специальных программ. Кроме того, эта система достаточно демократичная при условии грамотной организации тестирования и четкого определения цели и критериев оценки.

К недостаткам можно отнести человеческий фактор. При недостаточной конфиденциальности может возникнуть такое явление как «круговая порука». При неправильной организации тестирования ответы потеряются объективность, тогда мероприятие потеряет смысл.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов #1;
  2. Оценка персонала по методу «360 градусов»;
  3. Метод оценки «360 градусов»: 7 советов по проведению.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×