Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как провести корректную оценку методом 360 градусов?

12 декабря 2016
1822
Средний балл: 0 из 5

Метод 360 градусов является эффективным инструментом для оценки профессиональных и личных качеств сотрудников. В зависимости от основной задачи он может быть использован для изучения мнения окружающих о компетенции, деловых способностях, личностных характеристиках того или иного сотрудника компании. Эта методика позволяет определить лояльность коллектива к руководству, оценить степень соответствия того или иного работника занимаемой должности и результат его профессиональной деятельности.

Далее из этой статьи вы узнаете:

  • Описание метода;
  • Формы сбора информации;
  • Как происходит процедура оценки методом 360 градусов;
  • Преимущества и недостатки метода.

Метод 360 градусов – это система, позволяющая проанализировать данные о компетенции и профессиональной деятельности, деловых и личных качествах сотрудника на основании мнения людей, которые постоянно контактируют с ним. Информацию для проведения оценки получают от коллег по работе, руководителей разного уровня, подчиненных, клиентов, смежников.

Чем больше людей, непосредственно сталкивающихся с оцениваемым человеком в реальных рабочих ситуациях будет участвовать в опросе, тем более объективным будет результат. Кроме того, в анкетировании может участвовать и сам тестируемый сотрудник, что дает возможность определить его самооценку и сравнить его точку зрения на собственные профессиональные и личные качества с мнением окружающих.

Как провести корректную оценку методом 360 градусов?

Описание метода

Термин «360 градусов» наиболее точно определяет суть методики – анализ профессиональной компетенции и трудовой деятельности формируется на основе анкетирования окружающих сотрудника людей. Ввел его в 1997 году Питер Уорд, который описал принципы методики и примеры ее практического применения в одноименной книге.

Оценка персонала может производиться по различным направлениям, к наиболее распространенным относятся:

  1. Определение уровня квалификации устанавливается методом сравнения характерных профессиональных данных условного эталона с данными, полученными в ходе исследования конкретного специалиста.
  2. Анализ результатов работы производится изучением качества выполненных работ по типичным для отдельного вида деятельности критериям.
  3. Оценочное суждение о личных качествах человека – сравнительный анализ индивидуальных характеристик с безупречным набором черт для определенной сферы деятельности.
  4. Анализ профессионального развития специалиста – вычисляется путем сравнения его профессиональных навыков и достижений за определенный период времени.
  5. Тестирование способностей направлено на выявление степени соответствия работника занимаемой должности.

Оценивание проводится с помощью выставления определенного количества баллов по каждому из указанных в анкете критериев – возможно с указанием категории оценщика (руководитель, подчиненный, коллега, клиент) или анонимно. По окончанию опроса производится вычисление среднеарифметического числа всех выставленных оценок. На последнем этапе данные тестирования предоставляются самому специалисту, и он может их сравнить с результатами самооценки по тем же критериям.

Шкала оценок может иметь различные характеристики в зависимости от целей, должностных обязанностей и сферы деятельности организации. В большинстве случаев используется стандартная пятибалльная система, где:

  • 5 (высоко, отлично) – наиболее высокий уровень мастерства, личных качеств или степени выполнения должностных обязанностей;
  • 4 (хорошо, выше среднего) – хороший уровень опыта, знаний, профессиональных возможностей, индивидуальных данных человека, достаточно высокая степень соответствия занимаемой должности;
  • 3 (средняя, удовлетворительная степень) – базовый опыт, среднестатистические способности, нормальные отношения в коллективе, средний уровень выполнения должностных обязанностей;
  • 2 (ниже среднего) – уровень профессиональных или личных качеств посредственный, но есть тенденции к профессиональному и личностному развитию в будущем;
  • 1 (плохо) – навыки в работе или определенные черты характера вообще никак не проявляются.

Дополнительно в шкалу стоит добавить еще такой вариант как «не имею информации» под номером 0 или 6. Данный тип шкалы оценок представлен как базовый или условный, он может варьироваться и дополнятся в зависимости от конкретной задачи.

Формы сбора информации

Анкетирование по методу 360 градусов может проводиться в различной форме, выбор которой определяется целым рядом факторов – целей и задач аналитического опроса, количества сотрудников в коллективе, должности, которую занимает оцениваемый человек, анонимного или открытого анкетирования. Информацию и ответы на вопросы можно получать в таких форматах:

  1. Индивидуальное интервью – целесообразно проводить в тех случаях, когда ситуация в коллективе достаточно неоднозначная, нестабильная, сложная, для компетентной оценки и последующего разрешения внутренних проблем требуется особый подход. Интервью возможно проводить в небольшом коллективе численностью до 100 человек, либо отдельно по каждому подразделению/отделу организации. При личном разговоре с каждым сотрудником есть возможность получить более развернутые ответы и комментарии, собрать полную информацию. Интервьюирование выступает наиболее оптимальной формой опроса в том случае, когда оценка персонала проводится впервые или нет возможности провести анализ по однозначным простым ответам.
  2. Опросник на бумажном носителе – наиболее удобная форма получения ответов на вопросы анкеты при необходимости обработки данных в большом коллективе. Этот тип опроса не вызывает затруднений и беспокойства у сотрудников компании.
  3. Опросник в электронной форме – удобный инструмент при условии, что есть техническая возможность проведения анкетирования сотрудников. При проведении опроса на базе IT-технологий существенно упрощается анализ данных с помощью компьютерной обработки. Такой тип анкетирования возможно проводить даже в очень большом коллективе и в тех случаях, когда работники одной компании трудятся в значительном отдалении друг друга.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Можно ли исключить субъективизм при оценке 360 градусов? – Директор по персоналу № 4, октябрь 2011;
  2. Если сотрудники оценивают друг друга. Снижаем субъективность метода «360 градусов» – Директор по персоналу № 6, декабрь 2011;
  3. Оцениваем сотрудников методом «360 градусов». Что сделать, чтобы результаты были корректными – Директор по персоналу № 10, октябрь 2013.

Как происходит процедура оценки методом 360 градусов

Метод 360 градусов требует определенного времени на подготовку, продолжительность которой определяется направлением – общий анализ персонала, оценка профессиональной деятельности конкретного сотрудника, тестирование на предмет соответствия занимаемой должности руководителя, проверка профессиональных качеств стажера или практиканта. На подготовительном этапе необходимо решить такие вопросы:

  1. Определение задачи проведения сбора данных методом 360 градусов.
  2. Выбор формы получения информации.
  3. Составление разделов анкеты – компетенция, профессиональное развитие, личные качества и т.п.
  4. Разработка вопросов/характеристик по каждому и разделов анкеты.
  5. Определение шкалы оценок, которая будет наиболее точно соответствовать форме вопросов.
  6. Определение круга участников опроса.
  7. Подготовка персонала к проведению анкетирования, информирование и составление инструкции (собрание, личные беседы, электронная рассылка).

Опытные специалисты по управлению персоналом рекомендуют составлять вопросы в форме утверждения и частично их дублировать. Очень важно, чтобы вопросы были максимально просты и понятны. При формулировке стоит избегать крайних и категоричных форм – «никогда», «всегда», «нив какой форме». Не желательно составлять вопрос таким образом, чтобы возможным ответом на него были только «да» или «нет», «черное» или «белое». Опросник должен быть разделен на несколько разделов/категорий, в общем в анкете лучше использовать не более 50 вопросов.

В настоящее время можно найти готовые опросники и уже сформулированные анкеты с вариантами ответов. Однако при использовании общих форм вряд ли получиться составить картину, которая бы действительно отражала отношение окружения к конкретному сотруднику или непосредственному начальнику. Лучше на подготовительном этапе разработать собственную анкету и поместить в не те вопросы, которые максимально отражают цель оценки.

Чтобы получить максимально честные и достоверные ответы, необходимо учитывать психологический фактор. Например, при открытом анкетировании на предмет оценивания компетенции начальника многие подчиненные возможно просто побоятся отвечать откровенно, опасаясь испортить отношения с руководством.

Как провести корректную оценку методом 360 градусов? Лучше сделать ее анонимной и конфиденциальной. Такой подход к реализации системы опроса дает наиболее эффективный результат, что доказывает практика многих организаций, уже внедривших данный метод в свою практику.

Для ответов на вопросы сотрудникам необходимо выделить время для обдумывания. При сложных видах анкетирования рекомендуется привлечь к работе консультанта, который поможет с определением некоторых понятий, разобраться с сутью вопроса. По возможности стоит организовать горячую линию посредством телефонной или компьютерной связи.

Преимущества и недостатки метода

К несомненным преимуществам данного метода заключается в простоте в плане организации и технического обеспечения. Определенные трудности могут возникнуть в больших организациях, где необходимо обрабатывать данные с помощью специальных программ. Кроме того, эта система достаточно демократичная при условии грамотной организации тестирования и четкого определения цели и критериев оценки.

К недостаткам можно отнести человеческий фактор. При недостаточной конфиденциальности может возникнуть такое явление как «круговая порука». При неправильной организации тестирования ответы потеряются объективность, тогда мероприятие потеряет смысл.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов #1;
  2. Оценка персонала по методу «360 градусов»;
  3. Метод оценки «360 градусов»: 7 советов по проведению.
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.