Метод оценки 360 градусов. Когда не стоит его применять

370
Оценка персонала по методу 360 градусов дает возможность проанализировать поведенческие, личностные и профессиональные качества сотрудника на основании опроса людей, которые непосредственно связаны с ним в различных рабочих сферах и ситуациях. Данный механизм оценки можно использовать в самых различных направлениях – для профессионального развития сотрудников, выявления проблемных факторов, снижающих эффективность работы, разработки плана развития и обучения персонала.

Подробнее в этой статье о таких аспектах:

  • В каких случаях резонно применять метод 360 градусов;
  • Для каких целей не стоит применять метод 360 градусов;
  • Достоинства метода;
  • Недостатки метода.

Метод 360 градусов – это система оценки сотрудника, позволяющая собрать и систематизировать данные о его реальном поведении в различных рабочих ситуациях. Кроме того, с помощью этого механизма возможно составить четкое мнение о компетенции и личностных качествах на основе позиции людей, которые непосредственно контактируют с конкретным специалистом. Главным инструментом методики является анкетирование окружения, включая коллег по работе, руководителей, подчиненных, клиентов и партнеров.

Плюсы и минусы метода 360 градусов

В каких случаях резонно применять метод 360 градусов

Данный механизм системы управления персоналом выступает как идеальный инструмент для получения, изучения и анализа разноплановой информации о рабочем поведении, квалификации, компетенции и авторитете сотрудника. Суть метода – включение в опрос оценщиков, которые окружают работника в различных рабочих ситуациях.

В каждом конкретном случае в качестве оценщиков необходимо выбирать именно круг людей, имеющих разносторонние контакты с сотрудником:

  • Верхний сегмент круга – непосредственный руководитель и вышестоящее начальство;
  • Нижний сегмент – подчиненные работники (если таковые имеются);
  • Боковые сегменты – коллеги, клиенты, партнеры.

Изначально автор методики Питер Уорд определял цели и сферу применения данного механизма как способ для:

  1. Стимулирования саморазвития специалиста. Полученные и систематизированные данные опроса предоставляются оцениваемому специалисту, на основании чего тот может самостоятельно скорректировать некоторые черты своего поведения, определить профессиональные категории, которые требуют доработки и развития.
  2. Корпоративное обучение и создание команды. Получение обратной связи в виде среднеарифметического числа всех оценок по различным категориям дает возможность понять слабые места в коллективной работе или в действиях определенного специалиста.
  3. Управление эффективностью/производительностью работы. По результатам регулярной системной оценки по методу 360 градусов можно судить о качественных изменениях в работе специалиста и целого подразделения компании.
  4. Определение стратегии развития. Итоговые данные наглядно показывают, какие пункты анкеты имеют наиболее низкий результат, что позволяет разработать план действий, направленных на повышение квалификации и эффективности работы. По данным оценивания можно определить, какие обучающие тренинги или программы необходимо пройти сотруднику, чтобы повысить квалификацию и эффективность работы.
  5. Подбор команды для определенного проекта. По данным оценки профессиональных и личностных качеств специалисты по управлению персоналом могут судить насколько конкретные работники могут справляться со сложными задачами и рабочими моментами. При формировании команды также необходимо учитывать черты характера ее участников, чтобы создать коллектив с наиболее высокой мотивацией, стрессоустойчивостью и взаимодействием.
  6. Оценка полезности тренингов и обучающих материалов. После проведения обучающих мероприятий анкетирование дает возможность изучить, насколько полученные знания и навыки изменили рабочие характеристики специалиста.

Одним из новых применений системы является создание кадрового резерва. Например, во многих компаниях проходят стажировку или практику студенты ВУЗов. Проведение оценки 360 градусов дает возможность провести проверку того, насколько стажер справился со своими должностными обязанностями, влился в коллектив, вписался в корпоративную культуру, наладил отношения с партнерами и клиентами. При высоких показателях мониторинга данный кандидат вносится в кадровый резерв, что дает преимущества и организации, и практиканту. У компании появляется собственная база соискателей на определенные должности, при необходимости найти сотрудника можно сразу отправлять предложение уже проверенному кандидату. Стажер имеет в будущем шанс получить постоянную работу в организации, где он проходил практику.

Основным фактором в методике выступает обратная связь. Как правило, при правильной организации процедуры опроса, качественном формировании вопросов анкеты и создании конфиденциальности респондентов можно получить объективные данные о компетенции и положении сотрудника в его окружении. Сам же оцениваемый может сравнить данные анкетирования с собственными ответами, что показывает, насколько его самооценка адекватна в сравнении с мнением его коллег. Это служит мотивацией для проведения коррекции отдельных факторов, поводом для прохождения обучения, тренинга.

Для каких целей не стоит применять метод 360 градусов

Основная задача оценки 360 градусов заключается в выявлении слабых факторов в работе определенного сотрудника. Конечный результат в виде среднеарифметических показателей предоставляется оцениваемому специалисту, чтобы он мог увидеть мнение окружающих о его профессиональной деятельности и личных качествах. Такой подход позволяет человеку самостоятельно скорректировать определенные аспекты своего поведения в конкретных рабочих ситуациях.

Некоторые компании используют метод 360 градусов для определения уровня заработной платы, распределения вознаграждений или премий. Однако такой подход считается некорректным, так как существует вероятность необъективного оценивания со стороны респондентов. Не стоит использовать данную систему для принятия решения о кадровых перестановках и тем более увольнения.

Метод 360 градусов как инструмент управления персоналом создавался автором с исключительно «благими намерениями» - выявить слабые факторы в работе и спровоцировать развитие/саморазвитие должностного лица в сторону исправления проблемных ситуаций и получения новых знаний/навыков. Использовать метод в качестве кнута чревато, так как он имеет свои изъяны.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Можно ли исключить субъективизм при оценке 360 градусов?;
  2. Если сотрудники оценивают друг друга. Снижаем субъективность метода «360 градусов»;
  3. Оцениваем сотрудников методом «360 градусов». Что сделать, чтобы результаты были корректными.

Достоинства метода

Плюсы и минусы метода 360 градусов заключаются в единственном общем аспекте – человеческий фактор. К несомненным преимуществам оценки сотрудников по данной системе относятся такие факторы:

  1. Возможность получения разносторонней оценки определенного работника. При формировании списка оценщиков необходимо включать в него людей из ближнего и дальнего круга рабочих контактов. Это дает возможность получить наиболее объективную информацию.
  2. Демократичность системы. По методу 360 градусов можно оценивать не только рядовых сотрудников, но и руководителей подразделений, отделов и компании. Не секрет, что эффективность работы коллектива в целом во многом зависит от лояльности его членов к начальству. Анонимное оценивание позволяет определить категории и факторы в поведении руководителя, которые вызывают негативную реакцию у подчиненных, определить критерии, требующие корректировки.
  3. Многоплановость. В зависимости от цели для анкеты формируются практически любые вопросы. Например, можно выявить, как ведет себя сотрудник в определенных ситуациях (срочная работа, необходимость быстрого решения, конфликт). Метод позволяет оценить, как профессиональные, так и личные качества человека, например, коммуникабельность или способность противостоять стрессу.
  4. Создание и укрепление доверительных отношений с партнерами и клиентами. На основании опроса клиентов организации, с которыми работал конкретный сотрудник или отдел, возможно оценить качество обслуживания, компетенцию и профессионализм.
  5. Наглядность. Результаты опроса можно представить в виде текстового описания, графика, диаграммы, таблицы с указанием основных критериев и среднеарифметической оценки респондентов по ним.

Недостатки метода

Как и любая система опроса, метод 360 градусов, имеет свои подводные камни, способные свести к минимуму объективность оценки. Каждый рабочий коллектив строится на взаимоотношениях между сотрудниками, этот аспект оказывает воздействие на правдивость оценивания. Например, при тестировании руководителя у подчиненных может возникнуть небезосновательная тревога по поводу последующего «разбора полетов». Страх испортить отношения с начальством и даже потерять работу может привести к тому, что результаты оценки буду явно завышенными.

К недостаткам методики можно отнести также необходимость предварительной подготовки к проведению опроса и трудоемкость процесса обработки информации. Разработка анкеты, выбор формы опросника, инструктаж и подготовка сотрудников, предоставление времени на обдумывание и ответы – это этапы, которые связаны с определенными финансовыми и временными затратами.

Если опрос проводится с большим количеством участников, то обеспечить подготовку и внедрить метод достаточно сложно. В таком случае удобно пользоваться специально разработанными автоматизированными системами для анкетирования и обработки результатов. Чтобы добиться максимально честных и объективных ответов, нужно обеспечить анонимность и конфиденциальность всех участников. Некоторые компании в таком случае предпочитают привлечь сторонних исполнителей – консалтинговые агентства.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Разновидности методики «360 градусов»: какую использовать?
  2. Метод 360 градусов: 6 способов извлечь пользу;
  3. Метод оценки «360 градусов»: 7 советов по проведению.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×