HR-менеджер в России и за рубежом: отличия

584
Инновации в области менеджмента всегда приходят в Россию после того, как проходят длительные испытания практикой за рубежом. Данное правило касается также и современных профессий, к которым относится HR-менеджер, и в данной статье мы поговорим о том, какие существуют отличия данной должности в отечественных и в западных компаниях.

Из представленной статьи вы узнаете:

  • какова специфика работы HR-менеджера в России и за границей;
  • кому проще, кому сложнее;
  • с чего начинается развитие HR-менеджером за рубежом;
  • какая разница существует в оценке деятельности HR-менеджера в России и за рубежом;
  • как решить основную проблему HR-менеджеров.

Специфика работы HR-менеджера в России и за границей

HR-менеджеров у нас по привычке называют «кадровиками», так как отечественная менеджмент-структура формировалась еще во времена СССР и далеко не каждый предприниматель желает что-то менять в устоявшейся системе. Местные специалисты привыкли выполнять весьма ограниченный круг обязанностей, что приводит к невозможности российских компаний составлять достойную конкуренцию зарубежным аналогичным фирмам. Лишь в некоторых случаях директора корпораций, которые ведут дела с многочисленными партнерами, способны завоевать хорошую долю рынка, не опасаясь нововведений.

Зарубежные HR-менеджеры достигают успеха в управлении персоналом, так как не боятся выполнять следующие действия:

  • получить профильного образования;

Далеко не всегда у нас можно встретить кадрового специалиста, имеющего практический опыт и должную квалификацию. Как правило, HR-менеджеры, выполняющие функции управления штатным персоналам в российских организациях, не имеют дипломов психолога или педагога, тогда как в американских и европейских компаниях на данную вакансию не возьмут человека, отучившегося на экономиста или бухгалтера.

  • работают в крупных компаниях;

«Дайте мне спокойно жить, и я буду тихо работать» - таким принципом мы руководствуемся, а без движения вперед, как известно, не будет и личностного прогресса. Западные HR-менеджеры всю жизнь стремятся занять должность в огромных корпорациях, и большая ответственность их не пугает.

  • держат Трудовой Кодекс в качестве настольной книги;

Из-за нежелания постоянно обращаться к документам и законодательным актам в отечественных фирмах (надежда на память) довольно часто возникают конфликтные ситуации, которые не появились бы в том случае, если бы все сотрудники, включая членов кадрового отдела, постоянно обращались к Трудовому Кодексу.

  • постоянно самосовершенствуются.

Лишь в последние годы предприниматели, управляющие организациями в России, стали направлять своих подчиненных на курсы повышения квалификации в заграничные учебные центры. За рубежом трудоустроенные менеджеры постоянно совершенствуют свои навыки в управлении персоналом, что ведет к получению огромного теоретического опыта, который они не боятся применять на практике.

В целом, если поставить перед собой задачу следовать данной системе, то отечественные HR-специалисты уже через десяток лет смогут достичь уровня зарубежных коллег. Но одной из основных проблем наших людей заключается в отторжении всего западного, особенно в условиях нынешнего кризиса. Но нам необходимо понять, что успешную практику можно и нужно перенимать и использовать, учитывая также совершаемые HR-менеджерами зарубежных компаний ошибки.

HR-менеджер в России и за рубежом: отличия

Кому проще, кому сложнее?

Конечно, никаких сомнений не вызывает тот факт, что участникам зарубежного бизнеса намного сложнее достигать успеха, так как перед поступлением на работу приходится многие годы посвящать получению серьезного образования. HR-менеджеры западных компаний никогда не останавливаются на достигнутом, и даже пожилые люди стремятся занять более высокую должность и берут на себя дополнительную ответственность.

В большинстве отечественных организаций начальники не требуют от кадровых специалистов каких-либо невероятных достижений. Текучесть кадров малая, и на том спасибо, но подобный подход является отнюдь не единственным правильным выбором. Если перед подчиненными не ставить сложных задач, то и вся компания не будет развиваться, что в условиях сложной экономической ситуации может закончиться необходимостью реорганизации или, вообще, закрытием производства.

Высокие требования к наличию теоретических и практических навыков влекут за собой необходимость установления достойной заработной платы, что наши компании позволить себе могут  далеко не всегда.  Но, как известно, инвестиции в будущее окупятся с лихвой, если финансы тратятся на по-настоящему полезное дело. А что может быть полезнее, чем возможность предоставить своим сотрудникам возможность развиваться?

Рекомендуем материалы по теме:

  1. До чего может довести желание приободрить сотрудников в кризис! Невероятные идеи, реализованные зарубежными компаниями;
  2. Cколько и каких сотрудников должно быть в HR-службе. Три варианта структуры. Выбирайте оптимальную;
  3. Три вопроса зарубежному эксперту о тенденциях в подборе персонала.

С чего начинается развитие HR-менеджером за рубежом?

Первым этапом развития специалистов кадрового направления в зарубежных организациях является определение будущей роли в управлении людьми. Их существует несколько, и нельзя сказать, что одна преобладает над другой:

  • «защитник коллег»;

Основная цель – забота об остальных работниках учреждения, отстаивания их прав. HR-специалист руководствуется правилом, когда персонал выступает в качестве основной ценности предприятия. Для такого профессионала интересы служащих всегда будут стоять на первом месте.

  • «эксперт-администратор»;

В данном случае HR-менеджер максимально лоялен по отношению к организации, в своей работе руководствуется многочисленными документами. В наши дни данная роль максимально полезна для отечественных компаний, хоть в процессе ее реализации и могут возникать мелкие структурные конфликты между членами рабочего коллектива.

  • «стратегический специалист»;

Кадровый работник, ориентированный на соблюдение правил и четкое выполнение распоряжений руководства, владеющий необходимыми управленческими навыками и системным мышлением – полезная помесь умений «стратегического специалиста». Единственным минусом такого подхода является необходимость манипулировать собственниками бизнеса в угоду экономической успешности организации.

  • «лидер организационного развития»;

Такой HR-менеджер сконцентрирован на функциях собственной профессии, он является инициатором многочисленных инноваций, позволяющих решать корпоративные вопросы и предупреждать возникновение спорных ситуаций.

Российские HR-специалисты совершают первые шаги в освоении каждой из приведенных выше ролей, тогда как зарубежные коллеги уже перед первой практикой определяют для себя основное направление будущей деятельности.

Какая разница существует в оценке деятельности HR-менеджера в России и за рубежом?

С давних пор директоры организаций, наблюдая за работой подчиненных кадровых специалистов, оценивают, в первую очередь, их личные данные и навыки, которыми граждане руководствуются при выполнении прямых обязанностей. Насколько специалист трудолюбив, остается ли на работе после окончания трудового дня, насколько четко выполняет распоряжения руководителя – представленные показатели важны, но по ним невозможно грамотно оценить эффективность деятельности HR-менеджера.

За рубежом качество работы профессионалов в области управления персоналом уже давно анализируются по следующим признакам:

  • успешность реализации корпоративных проектов;
  • общий показатель производительности коллектива;
  • вовлеченность членов персонала в трудовой процесс.

Именно три этих показателя являются следствием деятельности HR-менеджера. Низкие доходы организации, недостаточный уровень заинтересованности персонала в работе и возникающие то и дело трудовые споры – все это свидетельствует о некачественном выполнении кадровым специалистом своих прямых задач.

Как решить основную проблему HR-менеджеров?

Из выше написанного можно сделать один важный вывод: основной проблемой российских специалистов в области управления персоналом является отсутствие возможности получить нужное образование. HR-дисциплина, как направление будущей деятельности, присутствует лишь в зарубежных учебных учреждениях, куда отправиться может далеко не каждый россиян. Соответственно, получение нецелевых теоретических знаний не может гарантировать успех будущей деятельности.

Данный вопрос может быть решен организацией отечественных школ бизнеса, где граждане России, планирующие связать свою жизнь с направлением управления служащими предприятий, смогут обучаться и применять знания на практике.

Предприниматели, которые максимально заинтересованы в успехе собственной компании и приобретении важных зарубежных партнеров, должны каждый день анализировать возможность направления членов кадрового отдела на обучение за границу. Только вложив в персонал определенное количество финансовых средств, мы сможем получить, в итоге, по-настоящему ответственных и преданных сотрудников, которые будут способны организовать остальных и снять с работодателя ответственность за управление коллективом.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Зарубежные HR-практики;
  2. Зарубежные практики управления персоналом;
  3. HR-ы не считают диплом зарубежного вуза конкурентным преимуществом кандидата.

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль