Мотивация HR-менеджера: схемы и нюансы

923
Без должного стимулирования деятельности членов коллектива предприятие не сможет получать достойную прибыль и не займет полагающего места на отечественном или зарубежном рынках. Данное правило действует по отношению и к российским компаниям, руководители которых могут применять опыт зарубежных фирм, уже давно наладивших мотивационную политику. В данной статье мы поговорим о том, как грамотно стимулировать и мотивировать HR-менеджеров, отвечающих за регулирование работы остального персонала.

Из представленной ниже статьи вы узнаете:

  • как правильно мотивировать HR-менеджера;
  • какие существуют схемы и нюансы мотивации HR-менеджеров;
  • нематериальный способ мотивации HR-менеджеров;
  • когда система материальной мотивации HR-менеджеров может не работать.

Как правильно мотивировать HR-менеджера?

Основным критерием мотивации деятельности специалистов в области управления персоналом является установление различных премий и доплат за общие показатели успешности функционирования организации. Если компания получает достойную прибыль, а между членами коллектива не возникают или своевременно нивелируются трудовые споры, то можно сказать, что HR-менеджер качественно выполняет свои обязанности.

Основной фонд оплаты труда HR-специалистов допускается устанавливать из двух составляющих: ставка и премия. Если с первым финансовым элементом вопросов не возникает, то система премиальных выплат может базироваться на успешности принятия новых сотрудников и прохождении ими испытательного срока.

Переменная часть заработной платы HR-менеджера может формироваться по следующим показателям:

  • занятая новым сотрудником вакансия;
  • степень удовлетворенности руководителем компании исполнением поручений нанятым работником;
  • величина оказанной помощи новому члену коллектива во время прохождения им испытательного срока;
  • процент выполнения коллегой индивидуальных задач.

Мотивация HR-менеджера

Данная система будет достаточно мотивировать кадровых специалистов проявлять максимальную активность по отношению к вновь принятым на работу сотрудникам, стимулируя их эффективнее и грамотнее выполнять прямые обязанности. Последние же получат квалифицированную помощь, что снизит время, необходимое для адаптации к новым условиям деятельности.

Проводя оценку качества выполнения прямых обязанностей HR-менеджером, руководство организации может понять, какие моменты все еще требуют корректировки, а какие методы наиболее эффективны. Для более точной диагностики полученные результаты необходимо заносить в отчетную документацию, оформленную в виде анкет, таблиц и графиков.

Схемы и нюансы мотивации HR-менеджеров

Для каждого менеджера, занимающегося какими-либо производственными вопросами, вопрос мотивации к побуждению лучше работать является основополагающим фактором, влияющим на впечатления от работы. Для наиболее качественного эффекта ведущими мировыми специалистами разрабатываются различные схемы и мероприятия, которые позволят четко направлять кадрового специалиста в рабочем процессе, получая от его деятельности гарантированно качественный результат.

Главным нюансом каждой схемы является индивидуальный подход к сотруднику со стороны вышестоящего руководства. Если начальник продемонстрирует свою заинтересованность в личных успехах работника, то такой специалист будет готов сделать все возможное для успеха компании. Игнорирование же личных интересов влечет за собой снижение вовлеченности, низкую производительность и отсутствие желания выполнять свою работу своевременно и эффективно.

Данную схему можно адаптировать и под производительность, то есть оценивать успешность работы HR-менеджера по количеству выпущенной продукции или числу наработанных клиентов. За каждую дополнительную модель проданного товара или успешно заключенную сделку ему будет начисляться определенный процент, так что кадровый специалист, регулируя работу остальных членов коллектива, будет заинтересован в достижении поставленных результатов и перевыполнении плана.

Существуют ситуации, когда специалист не заинтересован в перевыполнении рабочего плана, так как его установленная ставка вполне устраивает. В таких случаях руководителю учреждения необходимо тщательно пересмотреть систему оплаты труда, регулируя соотношения премиальных и ставки, но без явного стремления максимально сэкономить, снизив уровень оплаты. Если заработную плату понизить без обоснованных причин, это может вызвать недовольство внутри коллектива, что приведет к многочисленным спорам и конфликтам.

Нематериальный способ мотивации HR-менеджеров

Если руководитель учреждения мотивирует своих сотрудников на достаточном уровне, предлагая им различные нематериальные блага, то переманить таких работников на другое предприятие (пусть там и платят больше) станет непосильной задачей для конкурентов.

Самым действенным нематериальным мотиватором является признание успехов внутри родного коллектива. Не стоит путать признание с лестью, так как последняя не вызовет ничего кроме пренебрежения. Тогда как похвала за заслуги перед организацией станет приемлемой наградой для HR-специалиста, под началом которого весь коллектив достиг производственных успехов.

Руководству необходимо выражать благодарность подчиненному в личной беседе или перед остальным работниками, отличая его достижения. Остальные члены коллектива будут стремиться соответствовать заданному HR-менеджером уровню, а у самого отметившегося специалиста будет меньше поводов думать о смене работы. Ведь зачем переходить в другую компанию, когда тебя здесь ценят и уважают?

Рекомендуем материалы по теме:

  1. HR-специалисты выделили три фактора, которые влияют на их удовлетворенность работой;
  2. Мотивация персонала: что предложить топ-менеджерам;
  3. HR-работа в условиях длительных организационных изменений.

Метод «кнута» и игнорирование интересов кадровых специалистов - плохие подходы мотивации HR-менеджеров

Предположим, в компании присутствует большая текучесть кадров. Большинство начальников фирм будут винить самих сотрудников за то, что их «вечно что-то не устраивает». Работа кадровой службы так же будет вызывать вопросы, но как повлиять на ситуацию без рисков растерять оставшихся сотрудников, модернизировав систему отбора персонала?

Вместо того чтобы пугать подчиненных увольнением из-за низкой продуктивности, начальнику лучше отмечать их достижения (даже если они не слишком заметны). К примеру, HR-специалист не может привлечь в компанию квалифицированных профессионалов (к примеру, в компании низкая заработная плата, офис располагается в удаленной от центра части города, отсутствует возможность получать дополнительный отпуск), но у него в порядке вся кадровая документация. Данный аспект можно отметить, продемонстрировав остальным, что даже за такие мелкие заслуги руководство организации готово поощрять подчиненных. В результате, рядовые работники поймут, что их по-настоящему ценят, и прочие спорные ситуации могут решиться без особых усилий со стороны администрации.

Другим негативным методом мотивации HR-менеджеров является игнорирование их интересов и инициативы. Когда руководство не воспринимает предложения со стороны HR-менеджеров, которые они демонстрируют начальнику с целью улучшения кадровой политики, инициативность сотрудников падает, индекс вовлеченности в трудовые процессы опускается до минимального значения.

Такую ситуацию можно решить пересмотром отношения членов руководящего состава к инициативам работников кадровой службы. Специалистам в области HR, как никому другому, отчетливо видны все недочеты внутренней политики учреждения, и выносимые на суд руководства предложения должны быть минимум рассмотрены. Кто знает, быть может, именно в них кроется оптимальное решение многолетней проблемы?

Когда система материальной мотивации HR-менеджеров может не работать?

Существует несколько ситуаций, когда выплата материального вознаграждения работникам кадровой службы может не приносить нужного результата:

  • низкий оклад;
  • система премиальных поощрений не затрагивает основные цели предприятия;
  • работник заинтересован в других ценностях.

Если с первым моментом все ясно, то отдельного внимания заслуживают два других пункта.

В тех случаях, когда выплаты мотивационных премий и надбавок не решают основной задачи предприятия, какие бы суммы не получали сотрудники, компания не достигнет успеха – доходы будут низкими, а заинтересованность инвесторов малая. Данная проблема решается путем грамотного анализа ситуации и определения основной цели деятельности организации. Делегирование полномочий также поможет четко распределить обязанности между менеджерами, которые смогут планировать собственное рабочее время, отдавая основные силы решению первостепенных проблем.

Если же сотрудник не заинтересован в материальной выгоде, а для него на первом месте стоит возможность самореализации или свобода личного пространства, то такие моменты не определить без проведения опроса. Побеседовав с работником, руководство сможет узнать его истинные ценности и в дальнейшем сделает акцент на правильных элементах мотивации.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Обратный эффект: мотивация отбивает желание работать. Выявляем причины и устраняем их;
  2. Нужно оценить работу HR-службы. Какой метод выбрать, чтобы показать ее эффективность;
  3. Как мотивировать себя?.

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль