Некорректные вопросы HR-менеджеру на собеседовании

388
Порой, далеко не нехватка опыта или образования побуждают нанимателя отказывать соискателю в работе. Некорректные вопросы, вызывающее у начальника или HR-менеджера раздражение, могут повлечь негативную реакцию и отсутствие желания сотрудничать с человеком. В этой статье мы поговорим о том, какие вопросы на собеседовании соискателю задавать не стоит.

Из представленной ниже статьи вы узнаете:

  • часто ли HR-менеджерам задают неудобные вопросы на собеседовании;
  • как себя вести на собеседовании;
  • какие вопросы HR-специалисту лучше не задавать;
  • можно ли начинать разговор с вопросов о заработной плате;
  • как тематика заработной платы может влиять на деятельность компании в будущем – пример из жизни.

Часто ли HR-менеджерам задают неудобные вопросы на собеседовании?

Часто, особенно если речь идет о выпускнике высшего учебного заведения, который не обладает достаточным опытом в общении с кадровыми специалистами или предпринимателями, находящийся в поисках занятости человек может задавать представителям компании на собеседования совершенно неуместные вопросы. Некорректные вопросы HR-менеджеру на собеседовании

Неудобные вопросы, пусть они и связанны с основной деятельностью предприятия, могут говорить о недостаточной компетенции потенциального сотрудника, его незаинтересованности в поиске работы или бестактности по отношению к возможным партнерам по работе.

Вопросы, интересующие работника, должны анализироваться заранее, дабы в дальнейшем не поставить собеседника в заведомо некомфортное положение. Соискателям необходимо помнить, что перед ними такой же человек, который может чувствовать скованность или раздражение, если трудоспособный гражданин, претендующий на вакансию, затронет щепетильную или неприятную тему.

Как себя вести на собеседовании?

Правильное поведение на собеседовании – это, в первую очередь, представительный внешний вид и продуктивный разговор, в результате которого наниматель сможет выяснить все, что его интересует о соискателе. Последний сможет уточнить все моменты, касающиеся будущих обязанностей и системы оплаты труда. Разговор не должен длиться несколько часов. Обычно хватает 15-30 минут, чтобы получить нужную информацию для обеих сторон сотрудничества.

На собеседовании, как было сказано выше, необходимо приходить заранее подготовленным. HR-менеджер и непосредственный руководитель предприятия, если именно он планирует общаться с будущим работником, должны быстро понять, подходит ли именно этот кандидат для предполагаемой должности. Правильное впечатление создает сам разговор. Если человек отвечает на вопросы сбивчиво, нервничает или «тыкая», то вряд ли он получит эту должность.

С другой стороны, интервьюер также должен вести себя корректно. Соблюдение рамок приличия и отсутствие внешнего пренебрежительного отношения к соискателю позволят последнему понять, что компания заинтересована в поиске преданных сотрудников, которых в коллективе будут уважать и ценить.

Кандидату поможет предварительный анализ деятельности компании, который можно провести, посетив сайт организации. На информационных ресурсах фирмы, заботящейся о собственном имидже, располагается перечень выполняемых работ, предоставляемых услуг или выпускаемых товаров. Все это потенциальный работник может узнать за несколько минут, проведенных в сети. Высокая заинтересованность, проявленная по собственной инициативе, позволит чувствовать себя на собеседовании увереннее, а HR-специалист поймет, что данный соискатель серьезно намерен устроиться именно в их компанию.

Какие вопросы лучше не задавать HR-специалисту?

Существует список вопросов, которые соискателю лучше не задавать во время собеседования. К ним относятся:

  • личные темы;

При общении с кандидатом ответственные за подбор персонала должны оценивать кандидатуру соискателей по требованиям, которые бы устроили начальника компании и остальной персонал. Личные интересы кадрового специалиста здесь не играют никакой роли.

  • очевидные факты;

Как было сказано выше, очевидные вещи, как сфера деятельности компании, ее форма собственности, кто является директором и прочие аспекты можно посмотреть на цифровом ресурсе организации.

  • конфиденциальная информация;

Никто вам не расскажет о корпоративных аспектах деятельности фирмы, пока вы официально не приняты на работу. Вопросы, касающиеся заработной платы остальных сотрудников, личные данные клиентов и реквизиты юридического лица вызовут у «эйчар» обоснованные подозрения по поводу истинной цели визита «соискателя».

  • «риторические» вопросы;

Если говорить точнее, то простой HR-менеджер далеко не всегда сможет ответить на вопросы, не входящие в его компетенцию. К примеру, кадровый специалист не знает (да и не должен знать) аспектов деятельности каждого сотрудника существующих на предприятии структурных подразделений.

Можно ли начинать разговор с вопросов о заработной плате?

Тема материального поощрения за работу является для отечественных организаций довольно актуальной, но щепетильной. Обсуждать с потенциальным соискателем уровень материальных выплат допускается, когда оба собеседника узнали всю другую информацию, позволяющую оценить степень соответствия компании и кандидата на должность предоставленным требованиям.

Как правило, работодатель или HR-менеджер сам должен сообщить собеседнику о предполагаемой оплате, всех аспектах мотивационных и дополнительных выплат. Заработная плата является окончательным моментом, который освещается, когда представитель организации поймет, что соискатель представляет для фирмы ценность. И по-настоящему грамотный подход со стороны нанимателя позволит человеку понять, что на начальном этапе выплаты могут быть небольшими, но у него существует ряд возможностей для карьерного роста и занятия более высокооплачиваемых должностей.

Главное правило, которое оба собеседника должны соблюдать при общении о заработной плате – тема не должна превращаться в торги. Если кандидат на должность начинает уговаривать HR-менеджера предложить ему более высокий уровень стартовой оплаты, то это может говорить лишь о материальной заинтересованности. Если же сам представитель компании уточняет, что кандидат не может рассчитывать на более высокий доход не только на начальном этапе, но и в последующем – здесь уже стоит задуматься потенциальному работнику, стоит ли связываться с данной конторой.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Собеседование с гендиректором: зачем руководителю участвовать в интервью;
  2. Эффективное собеседование;
  3. Ответы на собеседовании: узнайте о кандидате все, что он пытается скрыть.

Как должен вести себя квалифицированный HR-менеджер, если соискатель задает некорректные вопросы?

Вопрос этики кадрового специалиста, ответственного за подбор персонала, всегда отыгрывает важную роль в создании благоприятного имиджа организации. Не один лишь соискатель должен вести себя корректно, это же касается и представителя учреждения.

Даже если кандидат на должность задает некорректные вопросы, вызванные недостаточной компетенцией или отсутствием практического опыта в прохождении данной процедуры, HR-специалист не должен эмоционально на это реагировать. Лучшим выходом станет сдерживание эмоций и учет полученной информации, которая в дальнейшем будет представлена начальнику для анализа.

Если «эйчар» проявляет агрессивность и унижает собеседника из-за того, что последний не знает, как правильно себя вести, то в подобных ситуациях уже самому директору предприятия следует подумать, нужному ли человеку он поручил подбор персонала на вакантные должности.

Как тема заработной платы может влиять на деятельность компании в будущем – пример из жизни

Во время поиска потенциального руководителя проектов начальник одной отечественной компании остановил свой выбор на наиболее подходящем кандидате. Когда речь зашла о заработной плате, собеседники условились, что доход подчиненного будет равен 80 000 руб. Спустя несколько месяцев, когда важный проект организации находился на этапе предварительной реализации, специалист написал заявление об увольнении.

Как впоследствии выяснилось, уровень материального вознаграждения, на которое рассчитывал работник, не был завязан на его загруженность. Когда количество обязанностей руководителя проекта увеличилась, зарплата осталась на том же уровне, что вызвало у него недовольство и желание уволиться. В итоге, директор учреждения повторно обсудил с сотрудником данный вопрос и установил необходимость увеличения оплаты в зависимости от его загруженности. Работник отозвал заявление и остался работать в данной фирме.

Пример ясно дает понять, что не до конца рассмотренный вопрос материального вознаграждения может привести к неблагоприятным последствиям, как для сотрудника фирмы, так и для организации в целом. Компания могла понести серьезные убытки из-за остановки проекта и потери ценного кадра, но руководитель учреждения вовремя принял необходимые меры.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. На собеседовании трудно понять, каков на самом деле кандидат? Чтобы раскрыть его, применяйте технику «Нестандартные вопросы»;
  2. Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы;
  3. Близки ли ценности компании кандидату, будет он их разделять? Выявите это на собеседовании, задавая простые, точные вопросы.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×