text
Сегодня! Скидка 30% на годовую подписку!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Реферальный (рекомендательный) поиск персонала

  • 20 декабря 2016
  • 2535

Поиск сотрудников определенной специализации и квалификации всегда сопряжен с трудностями для работников HR-службы. Если в прежние времена поиск кандидатов производился только с помощью размещения объявлений в средствах массовой информации и на специализированных площадках, то сегодня в арсенале эйчаров гораздо больше возможностей и технологий, которые облегчают эту задачу.

В этой статье мы остановимся на таких вопросах:

  • Современные технологии подбора персонала;
  • В чем суть рекомендательного поиска персонала;
  • Плюсы метода.

Каждая компания периодически сталкивается с необходимостью подбора персонала, который сопряжен с целым рядом проблем. К распространенным трудностям в процессе рекрутинга относятся такие факторы:

  • Продолжительные поиски подходящего кандидата (актуальна при замещении ключевых должностей);
  • Проверка профессиональных знаний и компетенций, указанных в резюме;
  • Сложности с адаптацией нового сотрудника к корпоративной культуре;
  • Необходимость прохождения испытательного срока;
  • Высокая текучка кадров на общих позициях.

Решение этих проблем является одной из первостепенных задач специалистов HR-отдела (кадровой службы). В современной системе управления персоналом разработаны различные методы подбора кадров.

Реферальный поиск персонала

Современные технологии подбора персонала

Наиболее востребованными технологиям рекрутинга сегодня выступают такие направления:

  1. Рекрутинговые сайты и доски объявлений. Традиционный метод подбора персонала с помощью размещения объявлений от компании и рассмотрения резюме потенциальных кандидатов, размещенных на специализированных площадках в интернете. Этот метод довольно простой и не затратный, но он имеет несколько значительных недостатков: необходимость постоянно поднимать объявление, постоянно мониторить ленту. Кроме того, при таком подходе процесс может очень затянуться.
  2. Социальный рекрутинг. Процесс сбора и анализа информации о потенциальных кандидатах, поиска и найма сотрудником через различные социальные ресурсы. В данной категории подбора персонала наиболее популярны два направления: работодатель собирает информацию о потенциальных кандидатах в профильных онлайн-сообществах, социальных сетях, блогах, форумах или использует эти ресурсы для распространения объявлений о вакансиях.
  3. Реферальный (рекомендательный) поиск персонал. Поиск необходимых кадров с помощью уже работающих в компании сотрудников, партнеров, клиентов. В больших корпорациях и продвинутых компаниях разрабатываются специальные реферальные программы, с помощью которых мотивируют работников привлекать в организацию заинтересованных кандидатов нужной квалификации.
  4. Мобильный рекрутинг. Способ, позволяющий напрямую контактировать с потенциальными кандидатами и соискателями через мобильные приложения, видео-чаты, сообщения и телефонные собеседования. Это направление в системе поиска кадров находится на стадии развития, но имеет большой потенциал. Это связано с тем, что смартфоны и планшеты уже стали неотъемлемым атрибутом повседневной жизни практически каждого человека. Такая мобильность лает много возможностей для рекрутинга и управления персонала в целом.
  5. Видео-собеседование. Один из дистанционных методов подбора персонала, позволяющий проводить предварительные переговоры с потенциальными сотрудниками и соискателями в режиме видео. Такая технология дает возможность не только оценить профессиональные знания кандидата, но и увидеть эмоциональные черты его поведения. Видео-связь не может в полной мере заменить живое общение, но на этапе подготовки выступает очень эффективным способом создания представления о соискателе. Специальные инструменты позволяют проводить собеседование в асинхронном режиме. То есть, кандидату передается запись с вопросами, на которые дает ответы, записанные в видео-формате и отправляет обратно.

По исследованиям специалистов по HR-технологиям перспективными методами рекрутинга в будущем станут мобильный, социальный и реферальный. О последнем стоит рассказать подробнее, поскольку он выступает как наиболее эффективный и надежный способ.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Нужно ускорить и улучшить поиск новых сотрудников. Создаем в компании Центр по подбору персонала – Директор по персоналу № 1, январь 2015
  2. Три вопроса зарубежному эксперту о тенденциях в подборе персонала – Директор по персоналу № 9, сентябрь 2014
  3. Подбор персонала: эффективные технологии и инструменты – Директор по персоналу № 9, сентябрь 2014

В чем суть рекомендательного поиска персонала

Реферальный или рекомендательный метод рекрутинга – это удобный инструмент, способный значительно облегчить процесс подбора правильных кандидатов. В его основе лежит оптимально выстроенная реферальная программа. Эта техника имеет два вида:

  1. Внутренний (направлен на сотрудников компании). Он строится по принципу регулярного информирования всех сотрудников организации об открытых вакансиях, мотивируя их привлекать на работу в компанию знакомых специалистов нужной квалификации. Оповещение коллектива может быть произведено с помощью создания внутрикорпоративной рассылки отдела кадров, через сайт компании, с помощью доски объявлений в офисе или путем устных сообщений. Мотивацией для сотрудников предприятия могут быть материальные и нематериальные поощрения, которые им полагаются за привлечение персонала.
  2. Внешний рекрутинг по рекомендациям — это обращение в рекуртинговые агентства, которые за определенное вознаграждение осуществляют подбор персонала на открытые вакансии. В отличие от самостоятельного поиска основные функции подбора и первичного собеседования возлагаются на профессиональных рекрутеров. Оплату за услугу они получают лишь после закрытия вакансии и трудоустройства предложенного ими соискателя.

Согласно исследованию, проведенному компанией HeadHunter, внутренний рекомендательный поиск персонала относится к более предпочтительной форме рекрутинга. Им пользуются более 44% фирм, принимавших участие в исследовании. По статистике от 10 до 25% вакансий закрываются именно таким способом. Более половины "эйчар" используют реферальный поиск при подборе специалистов редких профессий и высокой квалификации.

Для налаживания и оптимальной настройки реферальной системы поиска персонала необходимо придерживаться нескольких правил:

  1. Определение вакансии, которую компания намерена закрывать с помощью реферального рекрутинга. На данной позиции в зависимости от сферы деятельности организации могут быть специалисты узких профессий, постоянно требующиеся кадры, подверженные текучке, а также персонал, который может потребоваться в связи с определенными запланированными экономическими преобразованиями (расширение, перепрофилирование).
     
  2. Определение сроков и характера поощрения сотрудников за успешные рекомендации. В качестве вознаграждения могут применяться денежные премии, дополнительный отпуск, ценные подарки.
     
  3. Если речь идет о денежном вознаграждении, то сотрудник может получить свой бонус по факту выхода на работу кандидата или по окончании им испытательного срока, либо вознаграждение может быть разбито на 2 равные части, первая из которых выплачивается по факту трудоустройства, а вторая при условии прохождения испытательного срока.
     
  4. Создание системы оценки кандидатов, которые приходят в организацию по рекомендации сотрудников. С помощью установленных критериев можно устранить неподходящих соискателей на начальном этапе. В системе оценки нужно указать требования к образованию, профессиональным знаниям и навыкам, личностным качествам, психологическому типу.
     
  5. Создание рекламной продукции с перечнем вакансий и информацией о компании, а также организация мероприятий по привлечению внимания к предприятию.
     
  6. Создать систему оповещения сотрудников об открытых вакансиях и организовать процесс оперативного реагирования при нахождении нужного кандидата.

Для правильной организации реферального подбора персонала важно учитывать такие аспекты, как процесс адаптации новых сотрудников, пришедших по рекомендации, личную благодарность сотруднику за выполненную услугу компании. Многие компании, имеющие большой опыт в рекомендательном рекрутинге, периодически устраивают закрытые банкеты с приглашением сотрудников, которые проявили инициативу в этой программе.

Плюсы метода

По сравнению с другими способами рекрутинга рекомендательный поиск персонала имеет сравнительно невысокие затраты. Если проанализировать соотношение тех вложений, которые необходимы для обращения в СМИ, размещения объявления на платных веб-ресурсах и полученный результат, то в итоге получается, что отдача невелика. В то же время с помощью рекомендательного метода при низких затратах вероятность найти нужного специалиста гораздо выше.

Если провести сравнение реферального способа подбора персонала с социальным рекрутингом, то в данном соотношении также выигрывает рекомендательная процедура за счет выгоды во времени. На поиск профессионала через социальные сети и профильные форумы чаще всего приходится потратить немало времени и усилий, а налаженная реферальная система в большинстве дает быстрый и качественный результат.

В последние годы наметилась тенденция конкуренции между корпорациями и предприятиями за лучших профессионалов, ведущих специалистов и ценных работников, способных принести большую пользу своим трудом и знаниями. Привлечение таких кандидатов – процесс трудоемкий и достаточно дорогой в том случае, когда приходится пользоваться услугами хедхантеров. Рекомендательная система в данном сегменте также может сыграть позитивную роль. Как правило, специалисты одной сферы деятельности неплохо знают друг друга, имеют общие контакты и дружеские отношения, а значит рефералы могут передавать информацию о вакансии в своей профильной среде.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Рекрутинг по рекомендациям: 4 способа;
  2. Составляем бюджет на - HR бюджет - Директор по персоналу, журнал для HR специалистов;
  3. Сервисы для рекрутинга: каким будет подбор персонала в будущем.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Материалы сайта доступны после регистрации

Материалы сайта могут читать HR-ы и специалисты по управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • статьи и ответы на вопросы от лучших экспертов отрасли;
  • вебинары и презентации от лучших лекторов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.