+ 3 месяца в подарок при подписке на пол года!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Кейс метод

  • 14 декабря 2018
  • 2405

В статье даем определение кейс-метода, рассказываем, как использовать кейс-метод в процессе обучения персонала, приводим пошаговую инструкцию использования кейс-метода и примеры разных видов кейсов.

Что такое кейс-метод

Кейс-метод — (англ. «case study» — исследование, анализ случая) метод обучения, основанный на описании реальных ситуаций (кейсах). Обучающиеся исследуют кейс, находят проблему, предлагают варианты решения и выбирают лучший.

Среди методов обучения и оценки персонала кейс-метод отличается универсальностью применения. В чем же его универсальность? Все просто — кейс-метод основан на ситуации, а ситуацию подбирают, исходя из конкретных целей обучения.

Кейс-метод наиболее продуктивно применяют:

  • при подборе персонала;
  • для адаптации новых сотрудников;
  • для обучения персонала;
  • во время аттестации работников;
  • для оценки сотрудников.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, какие методики и кейсы использовать на собеседовании, если нужно оценить личностные качества кандидата

Преимущества и недостатки кейс-метода в процессе обучения 

Кейс метод

Кейс метод

Разбор типовых ситуаций сформирует навык решения аналогичных проблем, который можно использовать в дальнейшей работе

Объем информации, представленной в кейсе, требует навыков исследовательской работы

Сотрудники становятся командой, пробуют себя в нестандартно роли, например в роли лидера или рядового члена

Сотрудники должны обладать опытом решения проблем и системным мышлением

Сотрудники во время обмена опытом расширяют свой кругозор

Разбор и решение кейса может занять слишком много времени

Сотрудники обучают друг друга

Не подходит для областей, где требуется уникальный ответ: бухучет, статистика, финансы и т.п.

Виды кейсов: когда и где использовать

Кейсы классифицируют по 3 основаниям: тип решаемой задачи, объем кейса и источник информации.

К видам кейсов относятся: проблемный — ситуационный, комплексный — мини-кейс, реальный — вымышленный. 

Проблемный кейс

В чем особенность: описывают некую затруднительную ситуацию в компании, при этом проблема не определена. Ее нужно найти и решить.

Когда использовать: в рамках обучения топ-менеджеров стратегическому менеджменту и аналитическому подходу, а также при аттестации топ-менеджеров. 

Пример кейса «Непродуктивные менеджеры»

Вы — начальник отдела продаж. В вашем подчинении шесть менеджеров. Месяц заканчивается. Вы составили отчет о результативности сотрудников. Два ваших подчиненных не выполнили план: один не дотянул 37 процентов, другой — 42. Что вы будете делать?

Ответы на кейс смотрите в статье журнала «Директор по персоналу» – «Вопросы для руководителя отдела продаж, где очевидные ответы неправильные. Используйте их, чтобы оценивать кандидатов»

Ситуационный кейс

В чем особенность: описывается ситуация делового взаимодействия. Задача: найти оптимальное решение.

Когда использовать: для развития у сотрудников поведенческих компетенций (постановка задачи, обратная связь и др.)

Пример кейса «Встреча под угрозой»

Вы руководитель отдела продаж. У вас назначена встреча с ключевым поставщиком. За полчаса до встречи вас срочно вызывает коммерческий директор для решения неотложной проблемы. Вам нужно поставить задачу провести переговоры перед менеджером по продажам. Необходимо ввести в курс дела, сформулировать задачу переговоров (продлить контракт), продумать варианты развития событий и т.д. Все фактические данные прилагаются к кейсу.

Комплексный кейс

В чем особенность: содержит большой объем информации. Детально описывается компания и ее организационная структура. Объем комплексного теста обычно составляет 20-25 страниц. На его изучение отводится несколько дней.

Когда использовать:

Преимущество комплексного кейса — возможность развивать несколько компетенций одновременно. Хорошо подходит для командной работы и обучения в группе, аттестации персонала.

Пример кейса «Организация службы персонала»

Во время аттестации HR-менеджер получил кейс: детальное описание компании — сети продовольственных магазинов и перечень ее проблем: расширение сети (необходимы сотрудники), текучка кадров, рост ассортимента (сотрудники плохо ориентируются), отсутствие службы персонала и.д. Руководство хочет сделать бренд магазина узнаваемым и мотивировать персонал.

На исследование и анализ ситуации HR-менеджеру дается два дня. В конце срока он должен составить план организации службы персонала.

Мини-кейс

В чем особенность: дает краткое описание конкретной практической ситуации. Объем информации минимальный, но достаточный для принятия решения.

Когда использовать: при проведении «навыковых» тренингов для персонала среднего и высшего звена. Например, менеджеров по продажам или персоналу.

Пример кейса «Нерешительный клиент»

К вам пришел клиент, который не может сформулировать, что он хочет получить. Как вы поведете себя?

Совет: Внимательно слушайте ответы и поймете, насколько уверен сотрудник в своих действиях, научился ли решать рабочие задачи, которые раньше не входили в его функционал.

Эксперты журнала «Директор по персоналу расскажут, что делать, если сотрудники засиделись на своих должностях, а повышать некуда

Пример кейса «Портфель для ноутбука»

Представьте, что я — ваш секретарь. Вы улетаете в командировку и хотите взять рабочий ноутбук. Но у вас нет для него портфеля. Вы просите меня купить портфель. Как Вы сформулируете задачу?

В журнале «Директор по персоналу» вы найдете вопросы для руководителя отдела продаж, где очевидные ответы неправильные. Используйте их, чтобы оценивать кандидатов. 

Реальный кейс

В чем особенность: вся фактическая информация кейса взята из реальной жизни. Менеджеры по персоналу часто используют информацию о своей компании. Это повышает обучающий эффект за счет прикладного характера кейса.

Когда использовать: в процессе адаптации и обучения новых сотрудников, при оценке и аттестации персонала. 

Вымышленный кейс

В чем особенность: основан на вымышленных данных. Такая информация не обеспечивает правдоподобия и необходимой детализации.

Когда использовать: применяется редко. Требует определенного мастерства специалиста - разработчика кейса. Этот вариант обычно используют для мини-кейсов. 

Как разрабатывать кейсы

Разработка кейса — процесс достаточно трудоемкий. Часто удобнее использовать специализированные сборники, в которых есть примеры кейсы для развития или оценки различных компетенций. 

Подборка готовых кейсов и рекомендации от экспертов «Системы Кадры» и журнала «Директора по персоналу»

Кейс метод

Кейсы для оценки кандидатов по компетенциям

Как разработать кейс и провести кейс-интервью

Как составить кейс-задание

 

Пошаговая инструкция: как применить кейс-метод в работе 

Шаг 1. Знакомимся с кейсом

Предложите сотруднику внимательно прочитать описание ситуации, уточните, все ли понятно. 

Шаг 2. Выявляем проблемы

Подскажите, что сначала нужно сформулировать главную проблему, а потом определить сопутствующие. 

Шаг 3. Анализируем имеющуюся информацию

Можно ли решить проблему в данных условиях? Какая информация помогает решить главную проблему, а какая — сопутствующие? 

Шаг 4. Формулируем альтернативные решения

Какие могут быть варианты решения проблемы? Подскажите, что на данном этапе полезно использовать метод мозгового штурма и ментальные карты

Шаг 5. Даем оценку предложенных альтернатив

Предложите сотрудникам оценивать альтернативы решений с помощью метода SMART

Шаг 6. Готовим решение по итогам рассмотрения кейса

Выбранный вариант решения оформляем в виде текста или плана-конспекта. Рекомендуем написать полный текст решения, это поможет во время презентации результатов и обсуждения. 

Шаг 7. Делаем презентацию результатов

Подготовить сотрудников к этому этапу вам помогут материалы статьи: «Как научить подчиненных делать презентации и представлять HR-проекты» 

Шаг 8. Обсуждаем и подводим итоги с участием тренера

Заключительный этап процедуры решения кейса. 

Вывод

Кейс-метод — метод обучения, основанный на описании реальных ситуаций. Этот метод:

  • развивает умения и навыки в условиях, имитирующих реальные;
  • экономит время на обучение;
  • развивает несколько компетенций сразу;
  • используется во многих сферах работы HR: подбор, адаптация, обучение, аттестация, оценка персонала.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.