Достоинства и недостатки методов подбора персонала

1510
Успех и доход абсолютно любой компании зависят от того, насколько компетентны, талантливы и производительны ее сотрудники. Поэтому все руководители стараются использовать самые разнообразные методы подбора, чтобы найти лучших из лучших и принять их в свою компанию. Сегодня к подбору сотрудников принято подходить комплексно, чтобы учесть все особенности своей трудовой сферы и еще во время знакомства с кандидатом получить от него максимум информации. Рассмотрим ниже достоинства и недостатки методов подбора персонала, которые пользуются наибольшим спросом.

Из этой статьи вы узнаете:

  • основные методы для подбора персонала;
  • в чем преимущества и недостатки каждого из них;
  • нетрадиционные методы для подбора персонала.

Каждый из методов подбора персонала имеет свои особенности, плюсы и минусы. На данный момент не существует одного единственного способа, который был бы на 100% точен и эффективен. По этой причине специалисты рекомендуют применять несколько методов перед тем, как вынести окончательное решение, особенно в тех случаях, когда кандидат подбирается на важную и высокооплачиваемую должность.

Достоинства и недостатки методов подбора персонала

Основные методы для подбора персонала

Все нижеописанные методы являются наиболее распространенными и эффективными для того, чтобы определить, подходит человек на определенную должность или нет.

Собеседование

Именно этот метод подбора является наиболее распространенным, так как в течение даже короткого разговора можно получить ответы на все важные вопросы, которые позволят сделать определенные выводы. Кроме того, данный метод позволяет узнать личные качества претендента, его интересы, уровень стрессоустойчивости и многое другое. В тех случаях, когда собеседование проводит психолог или опытный менеджер по персоналу, во время общения он может изучить не только ответы, но и поведение, интонацию, а также особенности жестикуляции. В некоторых случаях, даже на базе этих данных можно принять окончательное решение.

Собеседования могут быть:

  • Формальными. В таких случаях беседа проходит в формате «вопрос-ответ», а все вопросы готовятся заранее.
  • Слабоформальными. В этом случае готовится только часть вопросов, которые касаются личности и достижений на предыдущих местах работы. А в ходе самой беседы могут задаваться вспомогательные вопросы, которые помогают лучше узнать кандидата.
  • Неформальными. Этот вид собеседования ведется в дружелюбном ключе и не включает заранее подготовленных вопросов. Плюсом метода является то, что он позволяет откровенно поговорить и узнать кандидата максимально близко.

Резюме и анкеты

Применяется для получения точных данных об образовании, профессиональных навыках, увлечениях и так далее. В большинстве случаев, резюме и анкеты включают в себя паспортные данные, дату и место рождения, данные об образовании, участии в важных для данной должности проектах и так далее. Кроме того, они могут содержать некоторое количество личной информации, которую кандидат считает нужным предоставить.

Тестирование

Тестирование представляет собой проверку способностей кандидата. Данный метод считается одним из самых результативных, так как позволяет за короткое время выявить, имеет ли человек все необходимые навыки и знания для того, чтобы справляться с определенной должностью.

При использовании данного метода применяют тесты:

  • На проверку интеллекта. Они отличаются тем, что не имеют привязки к профессии, а показывают общий уровень интеллекта и умственных способностей.
  • На проверку профессиональных знаний. Этот вид позволяет определить, насколько хорошо человек разбирается в собственной специализации, и способен ли он выполнять свои прямые задачи.
  • На выявление определенных личностных качеств. В отличие от двух предыдущих видов, данные тесты не бывают правильными или неправильными. Их главной целью является определение качеств. К последним можно отнести лидерские способности, умение трудиться в команде, тип темперамента, подсознательные страхи, не раскрытые способности и многое другое.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как не допустить, чтобы ценный кандидат сорвался с крючка. Научите рекрутеров работать с его мотивацией в ходе подбора;
  2. Как правильно проводить групповые интервью – Подбор персонала;
  3. Как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов. Применяем психометрическое тестирование. Правила и ошибки.

Центры оценки

Данный метод отбора представляет собой игру либо групповую дискуссию, которая имитирует реальную трудовую обстановку. В ходе игры кандидата могут попросить выполнить какую-либо работу, выступить с речью перед коллегами, проанализировать данные, выполнить специальные упражнения и так далее.

Для оценки кандидатов таким методом можно обратиться в специальные организации, которые занимаются этим профессионально, или провести подобное тестирование собственными силами с привлечением отдела персонала. 

В чем преимущества и недостатки каждого из них

Собеседование

Преимущества:

  • позволяет сделать максимально точные выводы по сравнению с другими видами подбора;
  • позволяет получить невербальную информацию;
  • позволяет оценить личностные и профессиональные качества;
  • позволяет узнать интересы и хобби, что может быть полезно во многих сферах работы.

Недостатки:

  • требует много времени;
  • требует большого опыта работы и навыков ведения эффективных бесед;
  • требует затрат времени на подготовку вопросов и умений действовать по обстоятельствам.

Резюме и анкеты

Преимущества:

  • простота и удобство использования;
  • минимальные временные затраты на изучение;
  • большая скорость обработки данных от многих кандидатов.

Недостатки:

  • маленький объем информации, что усложняет оценку кандидата;
  • наличие лишь той информации, которую хочет сообщить кандидат;
  • наличие недостоверных либо преувеличенных данных;
  • сложности в вынесении окончательного решения на основе только этих данных.

Тестирование

Преимущества:

  • беспристрастность и универсальность;
  • возможность проверки интеллектуальных способностей кандидата;
  • позволяют легко отсеивать низкоквалифицированных и плохо мотивированных людей.

Недостатки:

  • сложности в интерпретации результатов;
  • ориентация тестов на оценку в первую очередь слабых, а никак не сильных сторон;
  • большие временные затраты для точной оценки результатов;
  • желание потенциальных сотрудников дать социально ожидаемые от них ответы, а не правдивые (если речь идет не о тестах, которые оценивают уровень профессиональных знаний).

Центры оценки

Преимущества:

  • высокий уровень информативности по многим параметрам;
  • возможность увидеть будущего сотрудника в работе;
  • возможность анализа не только профессиональных, но и психологических качеств личности;
  • возможность получить обратную связь от людей, с которыми он «работал», и сделать выводы о поведении в коллективе.

Недостатки:

  • высокая трудоемкость организации;
  • необходимость в больших денежных и временных затратах;
  • желание тестируемого казаться лучше, чем он есть на самом деле.

Нетрадиционные методы для подбора персонала

Нестандартные методы не получили такой большой популярности, как вышеописанные, но тоже используются. Они достаточно эффективны и могут предоставить такую информацию, которую никогда не дадут традиционные методы.

Стрессовое интервью

При использовании такого метода подстраиваются неприятные и критичные ситуации для кандидата, чтобы оценить, насколько эффективно он способен работать в нестандартных обстоятельствах. Этот метод хорош, чтобы понять, способен ли человек держать себя в руках, и как он будет решать внезапно появившиеся проблемы.

При проведении подобных интервью могут применяться самые разнообразные уловки. К примеру, кандидату назначают конкретное время собеседования, но опаздывают на несколько часов, чтобы посмотреть, будет ли он ждать или начнет нервничать. Чтобы оценить скорость реакции и креативность мышления, кандидату могут задавать абсурдные вопросы. К примеру: как и кому можно быстро продать детеныша ежика?

Brainteaser-интервью

При подобном собеседовании главная цель – определить уровень логического мышления и сообразительности потенциального сотрудника. Стоит отметить, что вопросы, как и во время стрессового интервью, могут быть странными, но отличаются они тем, что имеют логичные ответы. К примеру, как поделить пирог на восемь кусков тремя разрезами или аналогичные. Могут задаваться такие вопросы, которые не имеют однозначного ответа.

Физиогномика и графология

Чаще всего подобные методы отбора применяются тогда, когда целью является определение качеств и типа личности. При использовании физиогномики выводы делаются посредством анализа черт лица и мимики, а при графологии изучают почерк. У нас в стране такие методы еще кажутся очень странными, но, например, во Франции графология является традиционным методом оценки соискателей.

Антропологический метод

При использовании данного метода, способности к анализу, интеллектуальные и творческие качества потенциального работника оцениваются на основе строения и особенностей его черепа. Метод достаточно спорный и не очень точный, но все же применяется.

Соционика

Соционика специализируется на изучении процесса переработки данных из внешнего мира психикой человека. Согласно концепции метода, всех людей можно разделить на шестнадцать разных типов. Методы соционики, которая находится где-то на стыке психологии и информатики, позволяют спрогнозировать поведение людей, а для каждого типа предоставить свои рекомендации в сфере профессиональной деятельности и в области личных интересов. Определив социотип человека, можно узнать, для какой именно работы он подходит, а для какой – нет.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Искусство подбора персонала;
  2. Причины необъективности рекрутера;
  3. Рекрутеры неверно оценивают опыт кандидатов - Подбор и адаптация - Директор по персоналу, журнал для HR специалистов.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль