Грубые ошибки HR-брендинга: выявить и нейтрализовать

445
HR-брендинг – эффективный инструмент для развития бизнеса. Он позволяет создать сильный бренд и заполучить талантливых сотрудников, которые станут основой будущего благополучия компании. Работа по развитию бренда должна учитывать абсолютно все особенности компании, ее цели, заинтересованность в определенных сотрудниках и планах на будущее. Рассмотрим ниже грубые ошибки HR-брендинга, а также действенные методы по их устранению.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие ошибки часто допускают при формировании HR-брендинга, и каково их влияние?
  • Как нейтрализовать действие от уже совершенных ошибок?
  • Почему внутренний брендинг должен соответствовать внешнему?

Даже если использовать ответственный подход и задействовать группу разноплановых  специалистов, работающих над продвижением бренда, все равно возникают ошибки, которые потребуют исправления. Самое главное их вовремя определить и принять нужные меры по их нейтрализации.

Грубые ошибки HR-брендинга

Какие ошибки допускаются при формировании HR-брендинга, и каково их влияние

Как было уже сказано выше, во время HR-брендинга допускается масса ошибок, которые могут свести всю работу над имиджем компании на «нет». Наиболее распространенными являются следующие:

  • Не проводятся исследования среди работающих и потенциальных сотрудников. Многие уверены в том, что для создания бренда нужно лишь обновить логотип, страницу в Интернете и рекламу в прессе, но это не так. Обладая только частью нужной информации, невозможно заставить эффективно работать стратегию.
  • Не учитывается долгосрочная перспектива бренда. Чтобы создать бренд, который будет давать реальный результат, нужно время, в данном случае все обстоит точно так же, как и при создании потребительских брендов. Чтобы работа по брендингу была результативной, следует выделять ресурсы на создание стратегии и обязательно учитывать планы компании на будущее. 
  • Неумение управлять внешними и внутрикорпоративными партнерами, которые занимаются подбором, вовлечением, развитием кадров, рекламой и так далее. При отсутствии единой цели и единого плана для всех, масса времени и сил уходит на то, чтобы справиться с целями партнеров, а в итоге это значительно уменьшает эффект от общей работы. Если не будет строгой последовательности в действиях, то внимание будет постоянно смещаться от главной цели – улучшение бренда и привлечения новых сотрудников.
  • Над стратегией работает только HR-отдел. При таком подходе нужно помнить о том, что большинство специалистов не обучались основам брендинга и маркетинга. По этой причине отдавать такому отделу полное управление над проектом по созданию бренда не стоит.
  • Нет согласованности со стратегией. Чтобы бренд был эффективным, он обязательно должен встраиваться в стратегическую перспективу для того, чтобы сформировать набор коммуникаций. Именно стратегический план должен быть базой развития бренда и определять, какое место в нем будет занимать брендинг.
  • Нет инвестиций. Без выделения денежных средств невозможно создать сильный бренд. Эта работа, если она выполняется качественно, всегда связана с денежными затратами. В этот перечень входят затраты на формирование стратегии, разработку рекламы, улучшение условий работы сотрудников, внедрение новых инструментов и так далее.
  • Нет показателей, определяющих эффективность. Как и любая другая стратегия, программа брендинга должна иметь измеряемые показатели, которые покажут эффективность данной работы. В роли таких показателей может выступать экономия средств на подбор специалистов, уменьшение текучести и так далее.
  • Обещания бренда основаны на ложном представлении о потребностях сотрудников. Перед созданием структуры бренда нужно обязательно проводить исследования, так как без них невозможно понять, что именно от вас, как от компании, хотят получить потенциальные сотрудники. Может случиться так, что команда, отвечающая за разработку бренда, находится в другом ценностном поле, чем потенциальные сотрудники. Чтобы не исправлять подобные ошибки, нужно сначала проводить исследования, а потом создавать структуру.
  • Слепое копирование популярных практик без их осмысления и учета особенностей своей компании. Использовать зарубежные кейсы и следовать удачным программам своих коллег однозначно стоит, но при этом нужно учитывать особенности и потребности именно своей компании. Полное копирование может навредить при создании бренда. А если проанализировать чужие практики и удачно совместить их с целями своей компании, можно получить максимальный эффект.
  • Использование противоречащих друг другу стратегий. Все работает только тогда, когда идет целенаправленная работа по единому направлению. Если специалисты, работающие над брендом, будут постоянно создавать новые и новые противоречащие друг другу решения, то велик риск потерять изначальную фокусировку. При этом такой подход не даст создать в головах целевой аудитории единое мнение о компании. Можно выбирать разные форматы коммуникации, но структура бренда должна быть неизменной, а каждое новое решение должно подтверждать ее.
  • Бренд компании точно такой, как у конкурентов и ничем не отличается. Чтобы компания была успешной, ее бренд должен выгодно отличаться от других. В ином случае в брендинге просто нет смысла. Единственное, что можно получить, предлагая все то же самое, что и конкуренты, это то, что фирма будет выгодно выглядеть на фоне компаний, которые вообще не проводят работы в отношении сотрудников.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Привлекательный HR-бренд компании. Из чего складывается, как формировать:
  2. Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать. Формируйте привлекательный HR-бренд компании;
  3. Как определить, насколько сильный у компании HR-бренд. Ответьте на 8 вопросов. Сложных исследований не потребуется;

Как нейтрализовать действие от уже совершенных ошибок

Нейтрализовать те ошибки, которые уже совершены, можно только за счет их последовательного исправления и выстраивания четкого плана по продвижению бренда. Стоит отметить, что в ошибках нет ничего страшного, а на начальном этапе они допускаются многими компаниями, - главное исправить их как можно быстрее.

Начиная работу над ошибками, нужно быть последовательными, сформировать предложение как работодателя, оценить реальное влияние инициатив на бизнес и действовать с пониманием целей фирмы. Все остальные ошибки можно легко поочередно исправить, но вначале должна быть целостная стратегия, которая учитывает абсолютно все нюансы.

Опросите сотрудников компании, что именно они ждут своего рабочего места. Полученные данные позволят правильно скорректировать политику бренда и предоставить будущим сотрудникам именно то, что они хотят. К исследованиям нужно подходить серьезно. Очень часто HR-отделы стараются экономить и проводят их на базе стандартных опросников, взятых в открытом доступе в Интернете. Нужно помнить, что от того, какой именно опросник используется, напрямую зависит качество и объем информации, с которым потом придется работать.

Когда стратегией брендинга занимается только HR-отдел, для более эффективной работы и использования большего количества технологий к работе можно привлечь отделы маркетинга и коммуникаций. Если и такой подход не дает результат, то разработку и ведение работ по бренду стоит доверить специальным компаниям с опытом и требуемыми навыками.

Если HR-бренд противоречит корневому бренду, то нужно пересмотреть обещания и прийти к единому знаменателю. Ни один бренд не может быть энергичным и молодым, при этом респектабельным и консервативным. Такие противоречия выставляют компанию в невыгодном свете и уж точно не помогут в поиске сотрудников.

Ошибки в коммуникациях тоже могут доставить хлопот, но они исправимы. Очень часто вместо фото реальных сотрудников используются картинки из фотобанков. Поэтому одних и тех же счастливых работников, предлагающих присоединиться к команде, можно встретить и в банке, и в агентстве недвижимости, и в косметическом салоне. Часто вместо фото людей и рабочих мест используют фото продукции, что тоже недопустимо. Но все эти ошибки не критичны и легко исправляются.

Почему внутренний брендинг должен соответствовать внешнему

Внешний HR-бренд должен быть отражением внутреннего бренда. Вся информация должна в точности отражать реальные ценности фирмы, условия работы, политику и культуру. Несоответствие внутреннего бренда внешнему является одной из самых грубых ошибок. Если обещания компании не будут соответствовать действительности, то никто не будет воспринимать ее серьезно и уж точно не захочет в ней работать.

Прежде чем заявить о своей компании как об ответственном работодателе, нужно, чтобы это стало правдой. Если компания уже работает над внешним брендом, то нужно в срочном порядке доработать внутренний.

А для этого в самую первую очередь требуется:

  • Выяснить, что думают сотрудники о компании как о работодателе, в чем они видят ее плюсы и минусы.
  • Сравнить условия, которые предлагает компания с теми условиями, которые предлагают конкуренты.
  • Узнать у новых сотрудников, что они слышали о компании и почему выбрали именно ее.
  • Выяснить у сотрудников получили ли они то, что хотели.
  • Узнать, какие меры, по мнению сотрудников, нужно принять, чтобы стать еще более привлекательным работодателем.

Получив всю необходимую информацию, можно успешно исправить все ошибки и привести в соответствие внутренний и внешний брендинг. Качественный внутренний HR-бренд поможет поддерживать лояльность сотрудников, успешно развивать корпоративную культуру и содействовать созданию климата доверия, что станет самой лучшей рекламой.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Аудитории HR-бренда;
  2. Как создать HR-бренд: пример Росатома;
  3. Продвижение HR-бренда в Интернете: как это работает.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×