Кто отвечает за HR-брендинг?

666
Вести работу по продвижению бренда компании может HR-отдел, отдел маркетинга и даже сами руководители. В настоящее время даже специалисты в сфере продвижения не могут сойтись в едином мнении о том, кто отвечает за HR-брендинг, и как правильно распределить функции между отделами. Согласно опросам, в 36% случаев за эту работу несет ответственность исключительно HR-отдел, в 11% – отдел маркетинга и в 8% случаев – CEO.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Кто в компании должен отвечать за HR-брендинг: PR-отдел, HR-отдел, маркетологи
  • Как определить зоны ответственности между отделами
  • Как организовать работу отделов для эффективного HR-брендинга

Главным залогом успешного продвижения бренда компании на рынке труда является слаженная работа всех отделов, которые задействованы в HR-брендинге. Рассмотрим ниже роль каждого участника и важность их взаимодействия друг с другом.

Кто отвечает за HR-брендинг?

Кто в компании должен отвечать за HR-брендинг: PR-отдел, HR-отдел, маркетологи

Согласно исследованию компании EBI в 2009-ом году по HR-брендингу, в 43 % случаев ответственными за развитие бренда являлись именно отделы по работе с персоналом. Сегодня все чаще за такую работу отвечают большие разнопрофильные команды, в составе которых не только представители HR-отдела, но и сотрудники, специализирующиеся на маркетинге, коммуникациях, финансах и IT. Такие изменения говорят о том, что руководители компаний осознают, что для получения максимального эффекта от продвижения бренда нужно использовать возможности и опыт нескольких отделов одновременно.

Благодаря привлечению к такой работе маркетологов, можно обеспечить целостную стратегию между брендом работодателя, корпоративным и потребительским брендами. А это является очень большим плюсом и положительно сказывается на развитии всей фирмы. Такие известные компании, как Филипс, UnitedHealth Group, IBM, BASF и Sodexo при продвижении своих брендов задействуют возможности отделов кадров, маркетинга и коммуникаций.

Рынок труда очень активно развивается, и чтобы успешно воплотить в жизнь стратегию HR-брендинга, нужно использовать обширный ряд мер, с которым, один отдел, естественно, не справится. Команда, которая работает над HR-брендингом, должна быть эффективной и многофункциональной. Поэтому нужны разные специалисты и сильный руководитель, который способен управлять всеми отделами, согласовывая их цели и функции.

В команде должны быть все ключевые менеджеры, высшее руководство, HR-специалисты, маркетологи и финансисты. При этом команду следует создавать с учетом функционала ее структурных подразделений. В данном случае одну из главных позиций должны занимать именно главы подразделений, работающих над привлечением клиентов. Но, как и у любого другого проекта, у проекта по продвижению бренда должен быть четко определен бюджет, основные расходы и результат.

Руководство должно транслировать своим личным примером ценности фирмы, гарантируя при этом соответствие бренда стратегии на ближайшие годы. Главной задачей маркетологов будет определение внешних требований к бренду, анализ рынка и PR-поддержка. HR-отдел, учитывая все особенности подбора кандидатов и необходимые результаты по производительности труда, должны реализовывать мотивационную политику. А менеджеры, учитывая реальные потребности бизнеса, должны вести всю команду. На плечи финансистов ляжет определение бюджета и целесообразность денежных затрат. При этом все отделы должны сотрудничать и не создавать помех в работе друг друга.

Как определить зоны ответственности между отделами

HR-брендинг включает в себя работу по многим направлениям. Чтобы определить зоны ответственности между отделами, нужно правильно разделить между ними должностные обязанности.

Продвигая бренд компании, нужно выполнять следующую работу:

  • разработать позиционирование HR-бренда;
  • анализировать отзывы о фирме во внешней среде;
  • анализировать отзывы о фирме во внутренней среде;
  • улучшать рабочие условия сотрудников в целях внутреннего брендинга;
  • обеспечивать участие фирмы в таких мероприятиях, как ярмарки вакансий;
  • вести работу с онлайн-ресурсами, которые посещают потенциальные сотрудники;
  • выполнять работу по управлению HR-брендом на рынке труда.

Все эти функции можно распределить между разными отделами с целью наиболее их эффективного выполнения. Чтобы понять, почему это так важно, можно рассмотреть на примере отдел рекрутинга, который позиционирует фирму и специалистов, ответственных за корпоративную культуру, которые должны тесно между собой сотрудничать. В случае если отдел корпоративной культуры будет производить «плохой товар», то потенциальные кандидаты, столкнувшись с компанией, вряд ли захотят в ней работать. Именно по этой причине четкая система взаимодействия между сотрудниками разных отделов является главным залогом успеха.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Привлекательный HR-бренд компании. Из чего складывается, как формировать;
  2. Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать. Формируйте привлекательный HR-бренд компании;
  3. Укрепить HR-бренд можно и без особых знаний и опыта. Главное – проявить креатив, исходить из специфики компании.

Как организовать работу отделов для эффективного HR-брендинга?

Работая над организацией работы отделов для HR-брендинга, нужно понимать, что для создания действительно эффективной команды нужно включить в нее все важные пласты персонала, к которым также относятся топ-менеджеры и линейные менеджеры. Очень часто влияние последних оказывается недооцененным, а ведь именно они вовлечены в процесс подбора персонала. Эти специалисты проводят собеседования, рассказывают соискателям о компании, ее структурах, компенсационном пакете, корпоративной политике и так далее. Если линейные менеджеры будут доносить до потенциальных сотрудников правильную информацию, то в скором времени удастся сформировать позитивное мнение о компании на всем рынке труда.

Работа HR-отдела не должна идти в разрез с продвижением продуктов или услуг компании, поэтому отдел маркетинга тоже должен участвовать в работе над брендом компании и вносить свою лепту в эффективную работу всей команды.

Сам HR-отдел должен быть хранителем знаний о нуждах потенциальных сотрудников, делать на их базе выводы и выступать источником идей по этой теме. Именно этот отдел работает с приемом персонала, изучением мотивации и основными жалобами. HR-отдел должен быть инсайдером в сфере интересов персонала, быть главным генератором идей, на базе которых маркетологи построят план по продвижению.

Кроме того, не стоит забывать о важной работе того отдела, который занимается корпоративной культурой. Именно он во многом обеспечивает лояльность сотрудников. HR-менеджеры должны создать и привить корпоративную этику всем сотрудникам, так как их лояльность является одним из главных доказательств положительной репутации фирмы.

Большую роль играет специализированный сайт, используемый в целях брендинга. Чаще всего, подобные сайты содержат интервью сотрудников, данные об истории компании, планах на будущее, статьи о деловой деятельности, ценностях и социальной активности. Все отделы, которые сталкиваются с потенциальными кандидатами, должны принимать участие в наполнении сайта актуальным контентом. Стоит отметить, что при работе с сайтом в процесс должна активно включаться и ИТ-служба. Ведь именно Интернет является одним из лучших инструментов для того чтобы заявить о себе. ИТ-служба должна обеспечить данному сайту удобный интерфейс, красивый дизайн и продуманное наполнение.

Роль руководства компании и высшего менеджмента, который владеет вопросами развития компании и бизнеса в целом, тоже очень важна, поскольку именно они задают общее направление. Если руководитель будет передавать свои функции подчиненным, то это будет большой ошибкой. Тем самым он лишит их мотивации. Если работа по продвижению HR-бренда не нужна руководству, то почему она должна быть интересной его подчиненным? По этой причине руководство должно в обязательном порядке принимать хотя бы минимальное участие. К примеру, назначить цели всей команде: выступить на конференции, дне карьеры или дать интервью и так далее.

Тренинг-менеджер и директор по управлению персоналом тоже должны стать важными участниками команды по созданию HR-бренда. Именно они несут ответственность за первое впечатление, которое остается у сотрудника еще во время его трудоустройства. От того, насколько качественно будет налажена коммуникация с новым сотрудником, напрямую зависит принятие ценностей компании, желание их разделять и быть активным носителем корпоративной культуры.

В некоторых случаях, если компания является производственной, разумным будет вовлечь в работу по HR-бренду и начальников производств. Если компания работает в сфере сервиса, то человека, который отвечает за качество поставляемых услуг.

Многое в построении бренда зависит от того, насколько качественно выполняет свою работу служба PR. В данном случае, ее целью является донесение ценности и значимости компании до потенциальных сотрудников. Когда перед кандидатом встает выбор между несколькими фирмами, он выберет ту, чей бренд будет ему более симпатичен. По этой причине PR-отделу нужно создать репутацию компании. Когда сотрудничество между PR-службой и HR-службой будет налажено, вы обеспечите появление в СМИ положительных отзывов о культуре, уникальных возможностях для карьеры и хороших условиях труда.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как стать привлекательным работодателем;
  2. Продвижение HR-бренда в Интернете: как это работает;
  3. Бренд работодателя: методы работы над имиджем.

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль