Если ругать персонал, то безболезненно и эффективно

393
Критика руководителя – один из мощных инструментов для управления персоналом, но использовать его надо разумно. Чтобы подчиненный понял свои недочеты и ошибки в работе, важно правильно выбрать время и тактику неприятного разговора. При ином подходе сотрудник может воспринять критику как придирку или личную неприязнь и не сделать правильных выводов.

Далее в этой статье остановимся на таких моментах:

  • Зачем ругать персонал?
  • А может не ругать?
  • В каких случаях необходимо ругать персонал
  • Как ругать персонал безболезненно и эффективно

В практике управления персоналом существует много методов психологического воздействия на людей, которые при правильном использовании дают хороший результат. Критика относится к таким инструментам, но применять ее нужно корректно и дозировано. При этом нужно учитывать личностные черты сотрудника и его психологическое состояние в данный момент.

Зачем персонал ругать?

Зачем ругать персонал?

Критика – это один из методов получения обратной связи противоположный похвале. Исходя из этого, логично предположить, что нельзя использовать эти инструменты по отдельности. То есть, в методах управления требуется разумно применять и тот, и другой инструмент.

Например, у руководителя есть показатели работы за определенный период и по ним получается, что сотрудник выполнил задачу качественно и в срок. В большинстве случаев руководитель воспринимает данный факт, как нечто естественное и само собой разумеющееся. В обратной ситуации начальник непременно сделает упрек (как минимум) нерадивому подчиненному, который не успел или некачественно выполнил свою часть коллективного труда. Психологи советуют применять критику в соответствующих обстоятельствах только вместе с похвалой.

Зачем персонал ругать, когда и как:

  1. Причин для критики может быть множество, их можно условно разделить на ситуативные и стабильные. К первому типу относятся ошибки сотрудника, которые привели к сбою в работе команды, потере времени или другим неблагоприятным факторам. Ко второму – регулярные недочеты в работе, безответственное отношение, некачественное выполнение должностных обязанностей. В любом случае надо попытаться понять, почему это произошло и лишь после этого предъявлять претензии.
  2. Время для критики – один из важных критериев, особенно в том случае, когда произошла ситуативная ошибка. Психологи советуют не вызывать провинившегося работника на ковер, находясь под впечатлением происшествия. Руководителю рекомендуется переждать некоторое время, иначе делового разговора может не получиться, а простой разнос подчиненного не даст желаемого результата.
  3. Откладывать неприятный разговор на неопределенный период также нецелесообразно. Во-первых, работник, осознавая свою ошибку, находится в напряженном состоянии и соответственно не может нормально сосредоточиться на работе. Во-вторых, бессмысленно ругать сотрудника за событие, о котором уже почти забыли.
  4. Начало рабочего дня – не лучше время для «разбора полетов». Впереди напряженный день, вряд ли после критического разговора с начальником сотрудник сможет качественно выполнять свои обязанности. Оптимальным временем для неприятной беседы психологи считают период незадолго до окончания рабочего дня, когда основная масса работы уже выполнена. Кроме того, у работника будет время обдумать претензии, предъявленные ему, и успокоиться до начала нового рабочего дня.
  5. Форма подачи претензий имеет самое большое значение. Руководителю надо не только указать на недочеты, но и постараться, чтобы его услышали. Правильное построение беседы и обоснование претензий являются платформой для создания диалога и достижения поставленной цели. За цель в данном случае надо принимать не только указание сотруднику на недочеты в работе, но и выявление причин, которые к ним привели.

Многие руководители полагают, что для получения обратной связи и установления контакта с сотрудниками достаточно тех форм общения, которые присутствуют в их ежедневном рабочем процессе. Как показывает практика, часто простые указания на ошибки не дают нужного результата. Причина такого положения кроется в том, что для хорошего восприятия критики со стороны руководства нужна подходящая психологическая обстановка, построенная на взаимном уважении и доверии.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Сотрудники болезненно реагируют на критику начальника;
  2. Если Вас не совсем справедливо критикуют или упрекают в чем-то. Как среагировать, чтобы сохранить спокойствие и не потерять лицо;
  3. 6 самых сильных демотиваторов для сотрудников.

В каких случаях необходимо ругать персонал

Если в прошлом вся система управления строилась на авторитарном принципе, то сейчас многие компании и отдельные руководители предпочитают демократическую или либеральную форму. Стиль управления во многом зависит от принципов предприятия и методов мотивации сотрудников. Задаваясь вопросами "надо ли" и "зачем ругать персонал", каждый руководитель ориентируется на свою точку зрения в отношении организации труда подчиненных.

В 60-х годах прошлого века была издана книга профессора Массачусетского университета Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия», в которой были выдвинуты две теории управления X и Y. В основе теории X лежат такие положения:

  1. Человек изначально не любит и не хочет работать. Если у него есть возможность избежать труда, он ею воспользуется. То есть, по сути люди ленивы и не имеют желания напрягаться.
  2. В большинстве своем люди боятся ответственности и не имеют честолюбия. На этом строится система управления – людьми должен руководить человек, обладающий этими недостающими им качествами.
  3. Людей нужно заставлять работать. Для этого созданы различные методы. Главными способами мотивации выступают поощрение и наказание.
  4. Труд должен давать человеку чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне.

Теория X является основой для авторитарного стиля управления, который многие десятилетия применялся повсеместно независимо от типа и экономической направленности организации.

Теория Y имеет кардинально противоположные основы, в которых заложена партнерская система управления и принцип самостоятельного развития персонала. Положения теории Y несколько идеализированы:

  1. Труд – естественная творческая и интеллектуальная потребность человека. Если создать оптимальные условия для работы и развития сотрудника, то у него будет стремление к выполнению поставленных задач и достижению результатов.
  2. Главным мотивационным двигателем самоуправления являются осознанные цели и стремление их достичь.
  3. Задача руководителя – создать условия для развития творческого мышления у подчиненных. По данным исследования лишь небольшая часть людей полноценно использует свои творческие способности в рабочем процессе, а потенциальным творческим мышлением обладают практически все.
  4. Вознаграждение за работу должно быть прямо пропорциональным вложенным усилиям каждого в коллективный труд.

При любом подходе к системе управления существуют определенные действия, которые должны быть подвержены критике. К ним относятся:

  • Безответственное отношение, повлекшее за собой сбой в коллективной работе, например, срыв срока проекта;
  • Нарушение внутреннего распорядка организации (опоздание, необоснованные отлучки с рабочего места);
  • Занятие на работе посторонними делами в ущерб поставленным задачам;
  • Невнимательность, лень.

Каковы бы ни были причины для критики, ее основная задача – найти причину недочетов в работе, исправить ошибки, исключить повторение подобной ситуации.

Как ругать персонал эффективно и безболезненно?

Психологи предлагают строить неприятный разговор с сотрудников по определенной схеме, которая позволит сохранить доверительные отношения и решить проблему. Не стоит сразу переходить к разносу, сначала необходимо представить сотруднику факты и конкретные ошибки. Далее нужно дать возможность подчиненному высказать свою точку зрения на причины и обстоятельства инцидента. На основании фактов и доводов сотрудника руководитель может высказать свою критическую точку зрения.

На данном этапе разговор лучше всего перевести в конструктивное русло, то есть, продумать шаги, которые помогут исправить ситуацию. Руководитель от своего имени может предложить свой алгоритм решения проблемы, подчиненный – принять и внести свои корректировки с точки зрения исполнения. Окончить такой разговор лучше на позитивной ноте, поддержать подчиненного и выразить уверенность в том, что он способен работать хорошо. Не стоит в разговоре переходить на личности, брать сотрудника на карандаш и переходить к наказанию. Эти методы используются лишь в крайних случаях, так как для них должны быть очень веские основания.

А может не ругать?

Психологические и социологические исследования показали:

  • Руководители, которые высказывали критику сразу, без церемоний и подходов получили низкий показатель симпатии персонала;
  • Начальники, сначала хвалившие своих подчиненных, а потом приступавшие к критике, нравились подчиненным еще меньше;
  • Руководители, которые все время хвалили и подбадривали персонал, вызывали много симпатий, но в итоге имели самый низкий авторитет;
  • Самый высокий рейтинг среди всех типов руководителей получили начальники, которые сначала критиковали своих подчиненных, а потом находили плюсы в их работе и указывали на успешные рабочие моменты.

Таким образом, исследователи сделали вывод, что ругать и критиковать подчиненных нужно! Без этого инструмента никак не обойтись в рабочих отношениях. Однако для наибольшей эффективности, поддержания слаженных рабочих отношений, обратной связи и авторитета руководителя критиковать надо разумно и корректно.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников;
  2. Правильно критикуем сотрудников - Психология управления персоналом - Директор по персоналу, журнал для HR специалистов;
  3. Шесть принципов успешного HR-директора - Личная эффективность - Директор по персоналу, журнал для HR специалистов.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль