Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Если ругать персонал, то безболезненно и эффективно

  • 22 декабря 2016
  • 466
  • Средний балл: 0 из 5

Критика руководителя – один из мощных инструментов для управления персоналом, но использовать его надо разумно. Чтобы подчиненный понял свои недочеты и ошибки в работе, важно правильно выбрать время и тактику неприятного разговора. При ином подходе сотрудник может воспринять критику как придирку или личную неприязнь и не сделать правильных выводов.

Далее в этой статье остановимся на таких моментах:

  • Зачем ругать персонал?
  • А может не ругать?
  • В каких случаях необходимо ругать персонал
  • Как ругать персонал безболезненно и эффективно

В практике управления персоналом существует много методов психологического воздействия на людей, которые при правильном использовании дают хороший результат. Критика относится к таким инструментам, но применять ее нужно корректно и дозировано. При этом нужно учитывать личностные черты сотрудника и его психологическое состояние в данный момент.

Зачем персонал ругать?

Зачем ругать персонал?

Критика – это один из методов получения обратной связи противоположный похвале. Исходя из этого, логично предположить, что нельзя использовать эти инструменты по отдельности. То есть, в методах управления требуется разумно применять и тот, и другой инструмент.

Например, у руководителя есть показатели работы за определенный период и по ним получается, что сотрудник выполнил задачу качественно и в срок. В большинстве случаев руководитель воспринимает данный факт, как нечто естественное и само собой разумеющееся. В обратной ситуации начальник непременно сделает упрек (как минимум) нерадивому подчиненному, который не успел или некачественно выполнил свою часть коллективного труда. Психологи советуют применять критику в соответствующих обстоятельствах только вместе с похвалой.

Зачем персонал ругать, когда и как:

  1. Причин для критики может быть множество, их можно условно разделить на ситуативные и стабильные. К первому типу относятся ошибки сотрудника, которые привели к сбою в работе команды, потере времени или другим неблагоприятным факторам. Ко второму – регулярные недочеты в работе, безответственное отношение, некачественное выполнение должностных обязанностей. В любом случае надо попытаться понять, почему это произошло и лишь после этого предъявлять претензии.
  2. Время для критики – один из важных критериев, особенно в том случае, когда произошла ситуативная ошибка. Психологи советуют не вызывать провинившегося работника на ковер, находясь под впечатлением происшествия. Руководителю рекомендуется переждать некоторое время, иначе делового разговора может не получиться, а простой разнос подчиненного не даст желаемого результата.
  3. Откладывать неприятный разговор на неопределенный период также нецелесообразно. Во-первых, работник, осознавая свою ошибку, находится в напряженном состоянии и соответственно не может нормально сосредоточиться на работе. Во-вторых, бессмысленно ругать сотрудника за событие, о котором уже почти забыли.
  4. Начало рабочего дня – не лучше время для «разбора полетов». Впереди напряженный день, вряд ли после критического разговора с начальником сотрудник сможет качественно выполнять свои обязанности. Оптимальным временем для неприятной беседы психологи считают период незадолго до окончания рабочего дня, когда основная масса работы уже выполнена. Кроме того, у работника будет время обдумать претензии, предъявленные ему, и успокоиться до начала нового рабочего дня.
  5. Форма подачи претензий имеет самое большое значение. Руководителю надо не только указать на недочеты, но и постараться, чтобы его услышали. Правильное построение беседы и обоснование претензий являются платформой для создания диалога и достижения поставленной цели. За цель в данном случае надо принимать не только указание сотруднику на недочеты в работе, но и выявление причин, которые к ним привели.

Многие руководители полагают, что для получения обратной связи и установления контакта с сотрудниками достаточно тех форм общения, которые присутствуют в их ежедневном рабочем процессе. Как показывает практика, часто простые указания на ошибки не дают нужного результата. Причина такого положения кроется в том, что для хорошего восприятия критики со стороны руководства нужна подходящая психологическая обстановка, построенная на взаимном уважении и доверии.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Сотрудники болезненно реагируют на критику начальника;
  2. Если Вас не совсем справедливо критикуют или упрекают в чем-то. Как среагировать, чтобы сохранить спокойствие и не потерять лицо;
  3. 6 самых сильных демотиваторов для сотрудников.

В каких случаях необходимо ругать персонал

Если в прошлом вся система управления строилась на авторитарном принципе, то сейчас многие компании и отдельные руководители предпочитают демократическую или либеральную форму. Стиль управления во многом зависит от принципов предприятия и методов мотивации сотрудников. Задаваясь вопросами "надо ли" и "зачем ругать персонал", каждый руководитель ориентируется на свою точку зрения в отношении организации труда подчиненных.

В 60-х годах прошлого века была издана книга профессора Массачусетского университета Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия», в которой были выдвинуты две теории управления X и Y. В основе теории X лежат такие положения:

  1. Человек изначально не любит и не хочет работать. Если у него есть возможность избежать труда, он ею воспользуется. То есть, по сути люди ленивы и не имеют желания напрягаться.
  2. В большинстве своем люди боятся ответственности и не имеют честолюбия. На этом строится система управления – людьми должен руководить человек, обладающий этими недостающими им качествами.
  3. Людей нужно заставлять работать. Для этого созданы различные методы. Главными способами мотивации выступают поощрение и наказание.
  4. Труд должен давать человеку чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне.

Теория X является основой для авторитарного стиля управления, который многие десятилетия применялся повсеместно независимо от типа и экономической направленности организации.

Теория Y имеет кардинально противоположные основы, в которых заложена партнерская система управления и принцип самостоятельного развития персонала. Положения теории Y несколько идеализированы:

  1. Труд – естественная творческая и интеллектуальная потребность человека. Если создать оптимальные условия для работы и развития сотрудника, то у него будет стремление к выполнению поставленных задач и достижению результатов.
  2. Главным мотивационным двигателем самоуправления являются осознанные цели и стремление их достичь.
  3. Задача руководителя – создать условия для развития творческого мышления у подчиненных. По данным исследования лишь небольшая часть людей полноценно использует свои творческие способности в рабочем процессе, а потенциальным творческим мышлением обладают практически все.
  4. Вознаграждение за работу должно быть прямо пропорциональным вложенным усилиям каждого в коллективный труд.

При любом подходе к системе управления существуют определенные действия, которые должны быть подвержены критике. К ним относятся:

  • Безответственное отношение, повлекшее за собой сбой в коллективной работе, например, срыв срока проекта;
  • Нарушение внутреннего распорядка организации (опоздание, необоснованные отлучки с рабочего места);
  • Занятие на работе посторонними делами в ущерб поставленным задачам;
  • Невнимательность, лень.

Каковы бы ни были причины для критики, ее основная задача – найти причину недочетов в работе, исправить ошибки, исключить повторение подобной ситуации.

Как ругать персонал эффективно и безболезненно?

Психологи предлагают строить неприятный разговор с сотрудников по определенной схеме, которая позволит сохранить доверительные отношения и решить проблему. Не стоит сразу переходить к разносу, сначала необходимо представить сотруднику факты и конкретные ошибки. Далее нужно дать возможность подчиненному высказать свою точку зрения на причины и обстоятельства инцидента. На основании фактов и доводов сотрудника руководитель может высказать свою критическую точку зрения.

На данном этапе разговор лучше всего перевести в конструктивное русло, то есть, продумать шаги, которые помогут исправить ситуацию. Руководитель от своего имени может предложить свой алгоритм решения проблемы, подчиненный – принять и внести свои корректировки с точки зрения исполнения. Окончить такой разговор лучше на позитивной ноте, поддержать подчиненного и выразить уверенность в том, что он способен работать хорошо. Не стоит в разговоре переходить на личности, брать сотрудника на карандаш и переходить к наказанию. Эти методы используются лишь в крайних случаях, так как для них должны быть очень веские основания.

А может не ругать?

Психологические и социологические исследования показали:

  • Руководители, которые высказывали критику сразу, без церемоний и подходов получили низкий показатель симпатии персонала;
  • Начальники, сначала хвалившие своих подчиненных, а потом приступавшие к критике, нравились подчиненным еще меньше;
  • Руководители, которые все время хвалили и подбадривали персонал, вызывали много симпатий, но в итоге имели самый низкий авторитет;
  • Самый высокий рейтинг среди всех типов руководителей получили начальники, которые сначала критиковали своих подчиненных, а потом находили плюсы в их работе и указывали на успешные рабочие моменты.

Таким образом, исследователи сделали вывод, что ругать и критиковать подчиненных нужно! Без этого инструмента никак не обойтись в рабочих отношениях. Однако для наибольшей эффективности, поддержания слаженных рабочих отношений, обратной связи и авторитета руководителя критиковать надо разумно и корректно.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников;
  2. Правильно критикуем сотрудников - Психология управления персоналом - Директор по персоналу, журнал для HR специалистов;
  3. Шесть принципов успешного HR-директора - Личная эффективность - Директор по персоналу, журнал для HR специалистов.

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.