Как сформировать карту поиска толковых кандидатов

1256
Современные методы поиска кандидатов включают много эффективных инструментов и специально разработанных программ. Как показывает практика, успешный алгоритм подбора персонала и закрытия вакансий напрямую зависит от системного подхода. Кто будет заниматься отбором кандидатов, сотрудники фирмы или профессиональные рекрутеры – это вопрос второстепенный. В любом случае для успешного рекрутинга важно максимально четко определить все параметры вакансии и источники поиска.

В этой статье подробнее о таких вопросах:

  • Сложности в организации поиска персонала;
  • Для чего нужна карта поиска кандидатов;
  • Формируем карту поиска кандидатов.

Как это ни странно, но на выбор того или иного инструмента рекрутинга влияют различные факторы, включая изменения в экономике государства, кризисные явления и демографические аспекты. В настоящее время подбор соискателей на определенную должность включает несколько этапов и направлений, совокупность которых гарантирует положительный результат.

Карта поиска кандидатов

Сложности в организации поиска кандидатов

В далеком прошлом сотрудники крепко держались за свои насиженные рабочие места. Чтобы перейти в другую организацию или переехать в другой город нужен был мощный повод. Сегодня ситуация изменилась. Мало кто из работников «сидит» на одном месте десятилетиями. Причин такому положению множество:

  1. Рыночная экономика предполагает массу возможностей не только для предпринимателей и бизнесменов, но также и для сотрудников различной квалификации. Лучшие условия работы и оплаты, возможность развития и продвижения – это лишь основные мотивы, по которым люди меняют компании и города.
  2. Персонал в общем стал более мобильным. Люди гораздо проще стали относиться к переезду с целью устроиться на новое место работы с более выгодными условиями.
  3. Смена поколений или демографический фактор в настоящее время играет в подборе сотрудников значимую роль. Связано это с тем, что в данный момент происходит смена активности поколений. Поколение Беби-бум постепенно уходит на покой. Представители генерации X обрели стабильность или ушли в индивидуальное предпринимательство. На первый план выходит поколение Y, для которого возможность творческого проявления и развития играет наиболее важную роль.
  4. Изменения рынка труда – еще один фактор, говорящий в пользу представителей поколения игрек, то есть, молодых людей, недавно получивших образование и первый опыт работы. На сегодняшний день в приоритете поиска кандидатов такие вакансии как IT-специалисты, веб-разработчики, системные администраторы. И среди них большинство игреков, которые родились и выросли в эпоху развития цифровых и компьютерных технологий.

На фоне всех этих изменений специалистам по управлению персоналом и конкретно рекрутерам приходится очень непросто находить нужных соискателей на открытые вакансии. Поэтому сейчас процедура отбора – это поэтапный процесс с использованием различных инструментов. Карта поиска кандидатов – одно из действенных средств в арсенале рекрутера.

Для чего нужна карта поиска кандидатов

В общей массе методик и инструментов рекрутеров карта кандидата занимает особое положение. Она помогает расставить приоритеты, четко обозначить требования вакансии, определить параметры и источники поиска. Форма карты может быть любой, главное – четко разделить ее на несколько разделов и максимально точно заполнить каждый из них.

Наиболее удобный вариант для карты сотрудника – таблица, разделенная на две основные части – профиль должности и источники для поиска. На первый взгляд может показаться, что составлять карту – это долгий процесс, который не оправдывает затраченного времени. Однако практика специалистов по подбору персонала показывает, что, чем более четко составлена карта на каждую вакансию, тем быстрее будет найден подходящий кандидат.

При детальном подходе этот инструмент решает одновременно целый ряд вопросов, направленных на успешное заполнение штата. Составление карты включает несколько основных этапов:

  1. Определение потребности в персонале – начальный этап, на котором происходит пересмотр кадрового состава (маркетинг персонала) и выделяются должности, на которые необходимо найти сотрудника.
  2. Формирование вакансии или профиля должности - составление требований к соискателю, включая образование, навыки, опыт, компетенцию, личностные характеристики. Этот этап работы очень важен, так как нужно максимально точно и подробно определить список требований к будущему сотруднику. От этого во многом зависит успех подбора персонала.
  3. Составление перечня предложений от работодателя – в данном пункте нужно указать все те выгоды и приоритеты, которые готова предложить сотруднику компания/предприятие. Заработная плата является одним из главных показателей в этом списке. Кроме того, нужно указать гарантированный социальный пакет, возможные бонусы в виде премий или комиссий за удачно проведенные сделки/проекты, вероятность карьерного роста, творческого проявления, получения профессиональных знаний за счет организации.
  4. Определение источников поиска – составление списка внутренних и внешних каналов для отбора кандидатов. Этот этап также относится к одной из ключевых составляющих успешного и быстрого подбора персонала. В качестве внутренних каналов используются возможности перевода уже работающих в организации сотрудников на должность с открытой вакансией, использование базы кадрового резерва, привлечение студентов и практикантов, проходивших стажировку в организации. Внешние каналы – это различные виды площадок с профильным направлением по поиску кандидатов и предложениями от соискателей.

Правильно и максимально полно составленная карта кандидата дает много приоритетов. Во-первых, при размещении вакансии на сайтах объявлений и специализированных платформах четко оформленные требования к потенциальному работнику дают возможность отсеять неподходящих соискателей уже на первичном этапе отбора. Во-вторых, использование различных источников дает возможность распространить информацию среди большого числа людей, которые ищут работу или готовы поменять нынешнее место на новую должность.

Сложно найти человека, который абсолютно доволен своей работой, поэтому при подборе кандидатов, особенно на ключевые должности важно подробно указать выгоды и преимущества компании. Это означает, что в блоке предложений наряду с зарплатой и бонусами стоит указать наличие разработанной корпоративной культуры и ценностей, стиль управления, позитивный микроклимат в коллективе.

Для молодых сотрудников такие моменты как неформальный принцип общения и демократический/либеральный стиль управления в некоторых случаях играют гораздо более важную роль, чем уровень заработной платы. Опытные специалисты могут отдать предпочтение открытой вакансии, если в предложении будет указана возможность осуществления перспективных идей и ведение собственных проектов. В целом, чем более подробно будет описана вакансия, максимально использованы источники для поиска и отбора, тем выше вероятность найти именно того человека, который нужен компании.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Нужно легко и быстро оценить, как ведется подбор персонала. Запустите тайного соискателя! Узнаете и правду о кандидатах;
  2. Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата? Научите подчиненного проводить проективное интервью;
  3. HR-ы используют соцсети. Но не для поиска, а для оценки кандидатов.

Формируем карту поиска кандидатов

Для создания карты поиска можно использовать обычные таблицы или программы для создания инфографики. Последний вариант позволяет создать более яркую, понятную и эффектную карту, а также помогает расставить приоритеты и обратить внимание на самые важные пункты.

Итак, карта поиска может быть представлена в трех документах:

Профиль должности, как уже говорилось выше, включает в себя перечень требований к соискателю и список предложений от работодателя с указанием заработной платы и прочих приоритетов. Объявление о вакансии формируется на основе профиля должности, адаптированного под размещение на различных площадках и публикации в СМИ.

Карта поиска – документ, который предназначен в первую очередь для эйчара или рекрутера. Его предназначение – облегчить процесс подбора кандидата и не упустить ни одной возможности. Пример формирования карты поиска кандидата:

  1. Определение внутренних каналов – кадровый резерв компании, база данных, возможность перевода собственных сотрудников, привлечение работников компании к рекомендательному рекрутингу.
  2. Определение внешних каналов – составление списка всех доступных путей по подбору кандидатов (сайты, газеты объявлений, базы резюме, корпоративные площадки, профессиональные сообщества/форумы, партнерские организации и т.д.).

В зависимости от типа вакансии необходимо четко определить формат отбора. При потребности в узкоспециализированных профессионалах, при заполнении ключевых позиций организации эффективнее всего использовать рекомендательный рекрутинг или прямой поиск (хедхантинг). Хороший результат дают объявления о вакансии в профильных сообществах, специализированных социальных сетях и на форумах специалистов. Для каждой вакансии в зависимости от профиля, специализации и требований составляется карта, которая поможет оптимизировать поиск и использовать именно те ресурсы, которые подходят для конкретной должности.

В качестве примера можно привести карту с наименьшими требованиями - для замещения должности секретаря-референта с полным или неполным высшим образованием и опытом от полугода.

Специализированные сайты поиска работы (список ресурсов)

Рассмотрение резюме с подходящими данными. Размещение объявлений о вакансии.

Средства массовой информации (перечень)

Публикация объявлений в бесплатных или платных (если позволяет бюджет) газетах и журналах

Профильные и корпоративные сайты

Объявления с описанием вакансии

Собственная база данных

Холодный обзвон кандидатов, данные которых имеются в базе

Рекомендации сотрудников и партнеров

Размещение информации на сайте компании, рассылка сообщений сотрудникам, объявление на страницах организации и в соцсетях

Центр занятости

Обращение в региональный центр занятости с предложением подобрать сотрудника на должность

Рекомендуем материалы по теме:

  1. HR-метрики чаще других используют IT-компании;
  2. Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования;
  3. Подобрать большое количество работников в короткий срок - Подбор персонала - Директор по персоналу, Журнал для HR специалистов.

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль