Централизация и децентрализация HR-процессов

338
От того, насколько качественно HR-специалисты выполняют свою работу и регулируют деятельность остальных членов коллектива, зависит общий успех деятельности компании. Менеджеры прибегают к различным методикам, позволяющим наладить систему управления персоналом, и в этой статье мы рассмотрим, как на данные мероприятия влияет централизация и децентрализация процессов в сфере HR.

Из представленной ниже статьи вы узнаете:

  • что такое процесс централизации HR-процессов;
  • что из себя представляет процесс децентрализации HR-процессов;
  • что лучше: централизация или децентрализация HR-процессов;
  • почему в отечественных организациях так опасаются использовать децентрализацию HR-процессов;
  • какую стратегию управления HR-процессами использовать в холдинговых компаниях.

Процесс централизации HR-процессов

На практике существует огромное разнообразие различных методик, позволяющих грамотно централизовать внутренние вопросы, регулирующие трудовые отношения в рабочем коллективе. Наиболее часто менеджеры по персоналу используют полную централизацию, которая гарантирует качественный результат при ответственном подходе к выполнению заданий по управлению персоналом.

Централизация и децентрализация HR-процессов

Полная централизация HR-процессов подразумевает акцентирование внимание на основной цели, задействовав для решения проблемы все возможные источники (финансовые и трудовые ресурсы концентрируются у начальника). Руководители и ответственные за кадры сотрудники концентрируют все свои усилия для нормализации внутренних мероприятий, касающихся рабочего коллектива, что позволяет направить основные ресурсы по правильному направлению.

Основной целью централизации HR-процессов является создание четкого плана действий, который позволит своевременно решать возникающие (или уже имеющиеся) проблемы в коллективе, не доводя ситуацию до увольнений. Данный подход уже давно доказал свою полезность и действенность, и в зарубежных компаниях, в отличие от отечественных организаций, проектированию методики централизации системы управления уделяют массу времени и усилий.

Самой большой ошибкой, которую можно совершить при планировании вышеописанной схемы, является требование от коллектива соблюдать четкие рамки, не предоставляя возможности для самореализации. Современные трудоспособные граждане, в особенности те, кто уделяет данному моменту массу внимания, ощущают себя невостребованными или неуважаемыми (со стороны других работников и начальства), что приводит к еще большим проблемам в будущем.

Централизация HR-процессов обусловлена некоторым сокращением «свободного пространства для маневров» со стороны рядовых служащих, но это отнюдь не значит, что действенные решения не должны быть хотя бы приняты к рассмотрению.

Как правило, руководители российских компаний привыкли все решать методом кнута, то есть, увольнять неугодного работника и HR-специалистам все приходится начинать сначала. Необходимо вникать в суть ситуации, определить негативный аспект, влияющий на настроение и расположение работника. Наладив дела внутри фирмы, вы получите отлаженный механизм, способный приносить прибыль в течение продолжительного отрезка времени.

Процесс децентрализации HR-процессов

Децентрализация HR-процессов представляет собой противоположный вышеописанному метод, который подразумевает передачу части руководящих функций нижестоящему персоналу. Данный подход позволяет снять с непосредственного руководителя ответственность за регулирование работы персонала, переложив ее на кадровых менеджеров. Так же, упрощается процедура принятия решений, уменьшается необходимое для определения дальнейших действий время.

Децентрализация возымеет эффективное действие, когда нижестоящие должности занимают квалифицированные специалисты, способные грамотно и качественно выполнять свою работу. В тех случаях, когда директор фирмы неуверен в компетенции подчиненных, децентрализацию HR-процессов задействовать не стоит. Если к данному действию подойти без должной осторожности, общая командная атмосфера внутри коллектива может превратиться в настоящий хаос и неразбериху.

Децентрализовать управление HR-процессом нужно грамотно, с ответственностью выбирая по-настоящему достойных на взятие ответственности служащих. Для этого директору организации потребуется провести много времени за анализом квалификации и практического опыта потенциальных кандидатов, но, в случае успеха, затраченные усилия компенсируются массой свободного времени, которое раньше уходило на различные действия, связанные с внутренним трудовым распорядком.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Сколько и каких сотрудников должно быть в HR-службе;
  2. Методы управления персоналом;
  3. Топ-менеджеры уходят, несмотря на достойные условия. Чтобы понять почему, проведите организационную диагностику.

Что лучше: централизация или децентрализация HR-процессов?

На этот вопрос достаточно сложно дать ответ, так как выбор системы управления персоналом зависит от множества факторов, которые нужно тщательно проанализировать:

  • размеры предприятия (количество занятых на производстве сотрудников);
  • качество выпускаемых товаров или предоставляемых услуг (с оценки клиентов и партнеров, а не работников и руководителя компании-производителя);
  • степень разделения труда;
  • стремление структурных подразделений к самостоятельности;
  • финансовые интересы;
  • организационная культура и долевое распределение капитала;
  • политика руководства в области поощрений и налогооблажения.

Конечно, если предприятие маленькое и на нем трудится не более десятка работников, то здесь о децентрализации HR-процессов и речи быть не может – руководитель в состоянии принимать любые управленческие (касающиеся подчиненных, в том числе) решения без посторонней помощи. С другой стороны, если компания производит не слишком качественную продукцию и аналитики длительное время не могут понять причины неудач, то лучше принятие решений в области HR предоставить более компетентному сотруднику.

Почему в отечественных организациях так опасаются использовать децентрализацию HR-процессов?

По мнению директоров российских предприятий, децентрализация (в любой форме) способна привести к краху организации, особенно если у работников присутствует определенное недовольство политикой управления, которой руководствуется нынешняя администрация. Начальники попросту боятся, что в коллективе может появиться неофициальный лидер, которому было ранее поручено просто управлять HR-процессами. Данный человек может в будущем сместит руководителя с поста, задействовав поддержку со стороны остальных коллег.

Конечно, подобные опасения присутствуют лишь у тех управленцев, которые не слишком заботятся о комфорте своих подчиненных. К тому же, предоставлять лишние полномочия можно лишь тем членам коллектива, у которых будет достаточно компетенции для принятия важных решений.

Именно из-за необходимости проведения тщательного анализа и обнаружения наиболее подходящего кандидата предприниматели не спешат внедрять сложную, но действенную систему управления кадрами. Директору проще лично принимать все решения, ведь за это он не понесет ни перед кем ответственность (разве что финансовую – в случае неудачи), а надеяться на 100% можно лишь на особо квалифицированных и преданных подчиненных, которых сейчас найти достаточно проблематично.

Какую стратегию управления HR-процессами использовать в холдинговых компаниях?

Согласно приведенным выше факторам, холдинговым организациям, относящиеся, как правило, к учреждениям с разветвленной сетью реализаторов, лучше всего использовать децентрализацию HR-процессов, так как один человек не способен принимать решения, касающиеся всех точек сбыта продукции. С другой стороны, централизация позволит четко регулировать все процессы (не только в сфере HR), что снизит риски возникновения непредвиденных обстоятельств.

Обязательно правильного решения в такой ситуации не существует, все зависит от того, насколько администрация холдинга доверяет своим коллегам и способна ли самостоятельно держать под контролем все внутренние процессы. Если руководство холдинга принимает решение задействовать децентрализацию, то в обязанности начальства будут входить лишь функции контроля соблюдения распоряжений и финансового аудита. Более опытные начальники должны быть готовы предоставить необходимую консультацию подчиненным, на которых возложена ответственность за все HR-процессы, и политика игнорирования инициативы здесь будет совершенно неуместна.

Можно ли в случае негативного эффекта сменить руководство дочерних фирм или весь рабочий персонал? Данное действие возможно, если холдинг владеет контрольным пакетом акций дочерней фирмы. Руководство головного офиса должно тщательно анализировать процессы внутри компании и принимать соответствующие решения, но увольнение сотрудников при любых обстоятельствах всегда было и будет самым последним вариантом. Лучше тщательно обдумать ситуацию и разработать другие схемы регулирования HR-процессов.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами;
  2. Нужно, чтобы сотрудники сами сообща находили решения. Пусть HR-менеджеры проводят фасилитацию. Обучите этому их;
  3. HR-менеджеры разобщены, не заботятся об общем результате Как выработать чувство команды и коллективную ответственность.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×