Эффективный поиск сотрудников

272
Успех каждой организации зависит от того, насколько грамотно руководство фирмы подойдет к вопросу подбора персонала. О том, какие методики стоит применять для эффективного поиска персонала будет рассказано в статье ниже.

Из данной статьи вы узнаете:

  • Как понять, что кандидат отвечает целям компании;
  • Какие требования предъявлять к отбору кандидатов;
  • Какие правила необходимо соблюдать для эффективного поиска сотрудников;
  • Почему следует много внимания уделять анализу будущих работников;
  • Будущая мотивация – важный аспект при отборе персонала.

Как понять, что кандидат отвечает целям компании

Определение подходящих по компетенции и профессионализму людей является особо важной задачей, которая может возникнуть на предприятии в любой момент. Расширение производства, текучесть кадров или замена некомпетентного персонала – существует множество причин, побуждающих начальников организаций размещать объявления на различных сайтах и в средствах печатной информации о поиске подходящих для работы соискателей.

Нанимаем правильных сотрудников

Для того чтобы определить, насколько соискатель отвечает интересам предприятия, необходимо разработать действенную стратегию анализа профипригодности трудоспособного гражданина и его способность качественно и продуктивно работать. Проведенные исследования, позволяющие определить личные и профессиональные навыки кандидатов на должность, призваны ответить на самые главные вопросы: смогут ли возможные сотрудники качественно выполнять свои обязанности и способны ли, в общем, привести компанию к процветанию.

Для определения соответствия кандидатов, современные кадровые специалисты и руководители используют следующие мероприятия:

  • тестирование;
  • собеседования;
  • испытательный срок.

Выбирать основной метод анализа можно, отталкиваясь от ситуации. То есть, если организация располагает временем для эффективного поиска наиболее квалифицированныхсотрудников, то кандидатам можно предложить пройти испытательный срок, во время которого на практике определяется, способны ли они справиться с производственными вопросами. Такой подход можно применять по отношению сразу к группе лиц, из которых менее подготовленные претенденты отсеиваются в процессе.

С другой стороны, когда временные рамки ограничены и специалиста нужно найти в кратчайшие сроки, отличным вариантом станет заполнение анкет с предоставлением своего видения развития будущего фирмы. Прочитав и оценив правильность информации, современный «эйчар» может на месте решить, кто из соискателей подходит для занятия вакантной должности.

Если руководителем компании потенциальные подчиненные оцениваются лишь по представленному резюме, то велик шанс попасться на не слишком компетентного сотрудника. Далеко не всегда соискатели указывают в документах истинную информацию, которую проверить достаточно проблематично, и тогда гарантированно оценить компетентность гражданина можно, проведя собеседование и спроектировав определенные ситуации. По скорости реакции и предоставленным решениям проблемы можно будет понять, готов ли работник к занятости.

Какие требования предъявлять к отбору кандидатов

По-настоящему подходящий кандидат сразу же виден опытному кадровому специалисту. В зависимости от сферы деятельности компании и ее основной цели потенциальным членам коллектива могут предъявляться различные требования. В их число могут входить следующие факторы:

  • наличие профессионального образования;
  • опыт практической деятельности;
  • основные мотивационные элементы;
  • ответственность и исполнительность;
  • пунктуальность и способность вести деловой разговор.

Конечно, если речь идет о найме уборщицы или разнорабочего, ни о каких особых требованиях речь не идет, но когда встает вопрос о закрытии вакансии, к примеру, руководителя структурного подразделения или представителя компании на переговорах с партнерами и акционерами, то здесь уже присутствуют совершенно другие требования к кандидату.

При отборе персонала руководители и ответственные за анализ потенциальных работников лица должны помнить, что соискателю необходимо предъявлять лишь те требования, которые касаются его занятости. Интерес, проявленный к религиозным или политическим взглядам, напрямую производственного процесса не касающийся, может не только отпугнуть соискателя, но и создать вокруг фирмы ауру расизма или нетерпения к верующим.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Подбор персонала: эффективные технологии и инструменты;
  2. Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами;
  3. Затраты на подбор персонала. Как доказать, что они оправданны и не завышены.

Какие правила необходимо соблюдать для эффективного поиска сотрудников

Помимо вышеперечисленных пунктов, руководители организаций при отборе потенциальных работников должны руководствоваться следующими правилами:

  • не следует ограничиваться лишь оценкой опыта и знаний человека, необходимо анализировать и его способность к коммуникациям с другими работниками. Если во время собеседования он проявил тактичность и продемонстрировал культуру в общении, то такой человек может стать ценным пополнением штата;
  • проверяйте предоставленную в резюме информацию, связавшись с прошлыми нанимателями или коллегами соискателя. Если речь идет о недавнем студенте, то рекомендации могут предоставить бывшие научные руководители;
  • нельзя спешить и нанимать первого попавшегося человека. Для эффективного поиска сотрудников данный подход не стоит применять. Это может привести к тому, что, осуществляя трудовую деятельность, такой гражданин может привести организацию к серьезным финансовым потерям;
  • проанализируйте гибкость сотрудника в решении особо проблемных, но искусственно сгенерированных ситуаций;
  • не забывайте о соблюдении законов. Если соискатель просит не оформлять его официально, то такое решение может привести к проблемам с проверяющими государственными структурами.

Разумеется, даже при соблюдении всех вышеописанных правил существует шанс провала и найма не слишком квалифицированного работника, но если перечисленные пункты попросту игнорировать, то ни о какой успешной деятельности предприятие не может и мечтать.

Помимо прочего, оценивать профпригодность сотрудников требуется не только на начальном этапе, но и в процессе выполнения обязанностей. Четким показателем для получения важной информации служит такой фактор, как продуктивность. Если работник не поспевает за остальными, серьезно выбивается из графика и с трудом выполняет распоряжения руководителя (пусть у него и имеется высшее образование или способность вести деловой диалог), от такого служащего следует своевременно избавиться. Низкая продуктивность ведет к финансовым потерям и глубокому производственному кризису, если проблему игнорировать.

Почему следует много внимания уделять анализу будущих работников

Если не касаться общего финансового успеха компании, руководство которой заботится о том, чтобы принимать в штат лишь профессионалов, то грамотный подход к отбору персонала связан со следующими немаловажными выгодами:

  • настоящий профессионал может привлечь на производство таких же опытных сотрудников, для эффективного поиска которых руководитель даже не потратит бюджетные средства;
  • добавляя в команду квалифицированных мастеров, общая атмосфера внутри коллектива улучшается, а менее опытные сотрудники смогут набираться практического опыта от своих коллег;
  • даже один профессионал может улучшить производительность команды, состоящей из десятка менее ответственных штатных служащих.

Как правило, один преданный и профессионально подготовленный работник стоит нескольких менее подкованных членов коллектива, которые не способны на качественном уровне справляться со своими обязанностями. Если уделить больше внимания анализу компетентности соискателей, то административный состав учреждения сможет сократить финансовые расходы, которые раньше тратились на ликвидацию последствий работы неблагоприятных членов коллектива или же на их обучение и повышение квалификации.

Будущая мотивация – важный аспект при отборе персонала

Логично предположить, что настоящий профессионал не захочет становиться членом коллектива компании, где вопросам мотивации руководство уделяет слишком мало внимания. Для того чтобы получить в штат опытных служащих, директору необходимо провести ряд мотивационных мероприятий:

  • предоставление конкурентной заработной платы;
  • организация корпоративных событий (питание, выезды на природу, поездки на симпозиумы);
  • гарантия возможности для самореализации и карьерного роста;
  • шанс участвовать в реализации крупных и интересных проектов;
  • предоставление льгот определенным категориям граждан.

В комплексе данные действия позволят поддерживать у ценных кадров интерес продолжать деятельность именно в вашей компании. Конкурентам будет сложно предложить что-либо более привлекательное, чем высокая материальная оценка деятельности или уважение со стороны руководящего состава, что значительно сократит текучесть кадров.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Подбор персонала: самые сложные кандидаты;
  2. Подбор персонала: молодые специалисты;
  3. Подбор персонала: как вычислить ожидания кандидатов от работы.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль