Способы поиска персонала, когда поиск затягивается

145
Чем быстрее на предприятии будут заняты все вакансии квалифицированными специалистами, тем быстрее организация получит свою прибыль и, соответственно, вырастет ее конкурентная способность. О том, какие способы эффективно использовать при поиске персонала, когда поиск несколько затянулся, поговорим в статье, представленной ниже.

Из данной статьи вы узнаете:

  • Какое время оптимально для поиска персонала;
  • Время подходит к концу, а вакансия не закрыта. Что делать;
  • Из-за каких ошибок время для отбора персонала затягивается;
  • Правильно составленное объявление – половина успеха в поиске кандидатов;
  • Пример составления объявления;
  • Составление базы присланных резюме — отличный способ облегчить поиск персонала в будущем.

Какое время оптимально для поиска персонала

На данный вопрос нельзя дать однозначного ответа, ведь каждая организация может столкнуться с проблемой в потребности сотрудничества с грамотными и квалифицированными специалистами в любой момент. Идеального периода для поиска персонала не существует, но HR-менеджеры могут проанализировать, когда именно лучше всего искать специалистов по продажам, а когда – рядовых торговых представителей или курьеров, и какие способы при этом использовать.

Когда поиск персонала затягивается

С другой стороны, при правильном подходе обнаружить на рынке труда оптимально подходящего профессионала можно за неделю-две. Для успешного отбора кандидатов ответственные за подбор персонала лица должны задействовать методику, состоящую из нескольких последовательных действий:

  • заблаговременное составление профиля оптимального кандидата;
  • анализ представленных информации от соискателей;
  • проведение личных встреч и собеседований с лицами, которые предоставили всю необходимую информацию;
  • проведение программы приема на работу и оптимизация адаптационного периода.

Важно помнить, что искать нового члена коллектива нужно тщательно и не принимать на работу первого обратившегося по объявлению кандидата. Очень часто он оказывается несостоятельным работником, не способным на качественном уровне выполнять свои обязанности.

Современные профессионалы в сфере кадрового дела утверждают, что существует два основных способа поиска персонала:

  • потоковый. Не слишком подходит для тех случаев, когда найти кандидата необходимо быстро.
  • по принципу воронки. Занимает в среднем до 80 часов, если выполнять исключительно полезные и действенные шаги.

Больше всего временных ресурсов затрачивается на анализ общедоступной информации, которая располагается на различных сайтах и в средствах печатной индустрии. Здесь важным аспектом является концентрация на основной цели без необходимости отвлекаться на другие работы. Другими словами, кадровому специалисту необходимо предоставить свободу действий по отношению к остальным должностным обязанностям.

Время подходит к концу, а вакансия не закрыта. Что делать?

Если отведенное на поиск кандидатов время подходит к концу, а оптимальный соискатель так и не найден, то это демонстрирует явную несостоятельность кадрового специалиста или несовершенство выбранного способа для поиска персонала.

Руководителю предприятия необходимо тщательно проанализировать, на каком именно этапе «эйчар» испытывает трудности, будь то неспособность воспринимать обширные потоки информации или сложности при проведении собеседования. В таких случаях руководителю можно лично побеседовать с кандидатами, чьи кандидатуры не устроили рекрутера по каким-либо причинам. Обычно, соискатели отвечают четко и развернуто, что их не устроило в процессе отбора (если не присутствует фактор того, что сам соискатель не подошел нанимателю из-за недостатка опыта или отсутствия профильного образования).

Из-за каких ошибок время для отбора персонала затягивается?

Как правило, основные ошибки при отборе персонала совершаются кадровым специалистом. Можно уточнить список наиболее актуальных из них:

  • длительность процедуры отбора;
  • негативное впечатление от собеседования;
  • непрофессионализм рекрутера;
  • неуважение к соискателю.

Обычно, трудоспособные граждане, находящиеся в поиске работы, не хотят тратить на поиски занятости длительное время. Соответственно, чем быстрее будут соблюдены все формальности, тем скорее они смогут получить результат, пусть он и окажется негативным.

Распространенными проблемами являются:

  • несоблюдение рекрутером этики в общении; 
  • недостаток профессионализма;
  • пренебрежительное отношение к соискателю;
  • проявление большего интерса к личным темам, не касающимся будущей деятельности;
  • отсутствие в обращении достаточного уважения.

Все это пагубно влияет на общее впечатление о компании со стороны кандидата на вакансию. Несоблюдение важных правил может привести не только к отказу работать в данной фирме, но и к созданию негативного имиджа. Люди могут распространять среди знакомых и друзей информацию о том, что в компании предвзято относятся к определенным категориям граждан или не ценят рядовых сотрудников.

Правильно составленное объявление – половина успеха в поиске кандидатов

Основным источником информации о вакансиях и соискателях, как правило, служат различные цифровые ресурсы и печатные издания. В них размещаются объявления о свободных местах, а кандидаты освещают личные и профессиональные качества. От того, насколько грамотно «эйчар» составит текст объявления, будет зависеть временной фактор поиска оптимального работника.

Для того чтобы быстрее найти подходящего кандидата, объявление должно содержать следующие пункты:

  • точное описание свободной вакансии с детальным указанием выполняемых обязанностей;
  • уточнение основных требований, касающихся образования и квалификации;
  • определение графика работы;
  • указание величины материального вознаграждения за работу и определение наличия доплат за переработку;
  • присутствует ли испытательный срок и, если да, то оплачиваемый ли он и сколько времени занимает;
  • краткая информация о компании-нанимателе;
  • актуальные контактные данные рекрутера.

Когда поиск персонала затягивается

Если человек быстро получит необходимую информацию, характеризующую вакансию, то у него будет меньше вопросов к кадровому специалисту во время собеседования. Это существенно сократит время, необходимое для поисков подходящего кандидата.

Пример составления объявления

К примеру, компания нуждается в заместителе руководителя отдела по привлечению новых клиентов. В объявлении указывается, что подходящий кандидат должен обладать опытом в работе с клиентами, способен быстро обрабатывать информацию и проводить переговоры с потенциальными потребителями выпускаемой продукции.

К такому кандидату предъявляются следующие профессиональные требования:

  • наличие высшего экономического образования;
  • присутствие практического опыта осуществления деятельности в финансовой сфере от 2-х лет;
  • опыт в сопровождении заказов, вплоть до получения чека или контроль банковского перевода.

Среди личностных качеств можно выделить следующие: коммуникабельность, нацеленность на результат (так как зарплата у такого сотрудника, как правило, зависит от количества заключенных контрактов), инициативность, способность проводить деловые переговоры, креативность и лояльность. Оценить качества потенциального сотрудника на собеседовании можно при помощи метода «360 градусов».

График работы подобного специалиста может быть как фиксированный, так и ненормированный – тут все зависит от способности человека вкладываться в производственные планы или норму продаж товаров. 

Составление базы присланных резюме — отличный способ облегчить поиск персонала в будущем

Если существующая в компании вакансия привлекательна для многих соискателей, то HR-специалист может получать в день по несколько десятков резюме, из которых в дальнейшем выбирается лишь одно. Но никто вас не заставляет сразу же выбрасывать документы тех людей, которые по каким-либо причинам не прошли этап отбора. В дальнейшем данную информацию можно использовать для закрытия других вакансий.

Созданием личной базы присланных резюме уже давно занимаются кадровые менеджеры зарубежных компаний. Иногда бывает так, что кандидат не подходит по параметрам на одну вакансию, но отлично выполнит работу по другой должности, которая может быть сейчас занятой. Грамотная компоновка информации о соискателях, которая может содержаться как в физическом, так и цифровом виде, может существенно сократить время на поиски персонала в будущем.

Конечно, никто не сможет гарантировать, что кандидат, который присылал резюме год назад, до сих пор находится в поисках работы. Но очень часто случается так, что текущая занятость человека не устраивает и он не против сменить место занятости. Так что используйте полученную информацию с умом и сохраняйте важные файлы, кто знает, быть может, именно этот человек в будущем станет незаменимым членом коллектива в вашей компании.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Поиск персонала;
  2. Обзор инструментов поиска персонала;
  3. Шесть креативных идей по поиску персонала.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль