Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Поиск персонала по рекомендациям

  • 6 января 2017
  • 477
  • Средний балл: 0 из 5

Информация, поступающая от коллег, знакомых и друзей, может и должна быть использована кадровыми специалистами и руководителями организаций для оперативного подбора рабочего персонала. О том, как правильно использовать данную информацию, пойдет разговор в статье ниже.

Из данной статьи вы узнаете:

  • как оценить объективность рекомендаций;
  • как правильно использовать возможность поиска персонала по рекомендациям;
  • что обязательно следует спросить у бывшего руководителя о сотруднике;
  • какую роль играют внешние рекомендации в подборе персонала;
  • что делать, если кандидат по рекомендациям не устроил нанимателя.

Как оценить объективность рекомендаций?

Поиск персонала по рекомендациям

Как правило, руководители организаций при возникновении потребности в определенном сотруднике, сразу же обращаются в различные рекрутинговые агентства или отправляются на сайты, где размещаются резюме соискателей. Процедура поиска подходящего кандидата может растянуться на несколько недель или месяцев, и далеко не факт, что удастся связаться с нужным человеком.

В таких случаях необходимо, в первую очередь, поинтересоваться у уже занятых на производстве работников, нет ли среди их знакомых подходящего для занятия вакансии человека. Пришедший по рекомендации гражданин, согласно ожиданиям руководства, будет более подготовлен к работе и здесь отсутствует необходимость в длительном адаптационном периоде, во время которого часто возникают разногласия внутри коллектива. Данное впечатление создается после понимания, что соискатель уже заранее осведомлен об условиях сотрудничества и его все устраивает (в том числе, и размер заработной платы).

Правда, объективность подобной информации далеко не всегда отвечает действительности. Пришедший на собеседование потенциальный работник может совершенно ничего не знать, как о самой компании, так и о будущих обязанностях. И, в таких случаях, работодатели вынуждены тратить больше времени на общение с явно не подходящим для работы человеком.

Как правильно использовать возможность поиска персонала по рекомендациям?

Для того чтобы гарантированно не прогадать с выбором кандидата руководству необходимо уточнить перед коллективом, что за бесполезную трату времени и денежных ресурсов, вкладываемых в возможное обучение заранее неподготовленных к работе лиц, сотрудник, предоставивший рекомендацию, может понести финансовое наказание. С другой стороны, за обнаружение по-настоящему квалифицированного специалиста, который в дальнейшем пригодится компании, уже занятому работнику будет выплачено поощрение.

Мотивация может состоять выплат, суммируемых из нескольких факторов: предоставление грамотно оформленного резюме, успешное прохождение собеседования с кадровым менеджером и завершение испытательного периода с отличными производственными показателями. За каждый успех пригласивший может получать определенное вознаграждение, так что каждый работник будет достаточно мотивирован для того, чтобы приглашать на работу в компанию грамотных и опытных специалистов.

Данная реферальная программа позволяет заранее отсеивать непригодных к исполнению обязанностей лиц, так как работники будут тщательно анализировать профпригодность знакомого перед тем, как направлять его в отдел кадров. Такой подход существенно сократит временные и финансовые затраты компании на поиск кандидатов, а те люди, которые пройдут отбор, гарантированно станут ценными членами коллектива.

Рекомендуется так же заранее закрепить за каждым потенциальным работником уже действующего сотрудника предприятия, предоставив ему возможность заниматься обучением новичка во время адаптационного периода. Наставничество над не слишком опытным кадром снимет ответственность за некомпетентность приглашенных со стороны HR-специалистов (если только не они являются источниками рекомендаций) и снизит риски для начальства в получении безответственного подчиненного, способного привести организацию в будущем к внутренним проблемам.

Что обязательно следует спросить у бывшего руководителя о сотруднике?

Рекомендации, предоставленные бывшими нанимателями соискателя, играют немаловажную роль в оценке профпригодности кандидата. В резюме трудоспособные граждане далеко не всегда указывают достоверную информацию, так что свежие сведения можно получить лишь от бывших коллег и руководителей трудоспособного гражданина.

Потенциальному нанимателю следует, в первую очередь, поинтересоваться следующими аспектами деятельности работника:

  • случались ли трудовые конфликты внутри коллектива, возникавшие по вине соискателя;
  • наносил ли работник вред корпоративному имуществу;
  • справлялся ли с должностными обязанностями на профессиональном уровне;
  • насколько он лоялен руководству;
  • каким именно способом бывший начальник его мотивировал, и из-за чего прекратилось сотрудничество.

Ответы на данные вопросы помогут составить психологический портрет кандидата на вакансию и понять, насколько качественно он сможет выполнять работу. Если гражданин постоянно спорил с коллегами, не своевременно выполнял распоряжения руководства или по его вине пострадало имущество компании, то такого человека на работу лучше не принимать.

Какую роль играют внешние рекомендации в подборе персонала?

Отношения между компаниями-конкурентами далеко не всегда имеют негативный эффект. В современном мире организации, осуществляющие деятельность в одной или разных сферах производства, могут обмениваться рабочей информацией, которая поможет им подбирать подходящих работников на свободные вакансии.

Когда в фирму обращается соискатель, не удовлетворяющий интересов руководителя по определенным показателям, начальник может предоставить резюме представителю другого учреждения. Данный поступок поможет не только наладить отношения между фирмами, но и позволит в кратчайшие сроки заполнить все существующие в организации вакантные места. Сторонняя организация, в свою очередь, может предоставить партнеру или конкуренту аналогичную информацию. Таким образом, довольно часто обнаруживаются по-настоящему полезные кадры, которые не подходят одному предпринимателю, но абсолютно устроят другого.

Коммуникация между двумя компаниями может осуществляться посредством использования корпоративной почты, при помощи средств личной связи (телефонной или сетевой) или через различные цифровые приложения. Даже если резюме не устроит руководителя другой организации, его можно оставить на будущее и связаться с человеком, когда освободиться подходящая вакансия.

На какие рекомендации необходимо обращать внимание в первую очередь, а какие обходить стороной?

Когда сотрудник компании обращается к руководителю с заявлением о том, что знает подходящего специалиста, обладающего всеми необходимыми навыками для качественного выполнения обязанностей (имеет практический опыт работы), то такой рекомендации можно смело довериться. С другой стороны, когда человек сообщает, что его знакомый «мог бы попытаться справляться с рабочими задачами», не стоит сразу же хвататься за подобного кандидата.

Чем менее точно служащий уверен в навыках знакомого, тем больше шансов, что вместо квалифицированного специалиста вакансию займет ленивый гражданин без особой заинтересованности в успехе организации. Предпринимателям необходимо тщательно отсеивать заранее неподходящих соискателей и активно мотивировать подчиненных рекомендовать именно тех лиц, которые ознакомлены со сферой деятельности фирмы и готовы приступить к работе в кратчайшие сроки.

Что делать, если кандидат по рекомендациям не устроил нанимателя?

Ответить на этот вопрос можно, исходя из последствий работы не удовлетворившего руководителя компании сотрудника, пришедшего на работу по рекомендации. Как правило, сам работник не несет никакой ответственности, если не нанес вреда корпоративному имуществу или его работа не привела к серьезным финансовым потерям. С таким сотрудником попросту не заключается трудовой договор, и он отправляется на поиски новой занятости.

Пригласивший на работу соискателя работник так же не несет никакой ответственности, если выполнение обязанностей кандидата не привело к каким-либо последствиям. Если руководителем фирмы установлена программа поощрений за принятых на работу граждан, то сотрудник попросту не получит вознаграждения.

Если в процессе работы пострадало имущество, то финансовую компенсацию можно взыскать как с самого приглашенного, так и с уже работающего в компании работника, который предоставил рекомендации. Начальники могут самостоятельно выносить решения о взысканиях, но при принятии постановления нельзя нарушать права граждан – материальную компенсацию допускается взыскивать лишь в случае нанесения ущерба имуществу или здоровью других членов коллектива.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Поиск персонала;
  2. Поиск кадров;
  3. Обзор инструментов поиска персонала.

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.