Процедура аттестация персонала: эффективный сценарий проведения

211
Для того, чтобы оценить уровень квалификации сотрудников на предприятии и проанализировать, соответствуют ли профессиональные знания и умения работников занимаемым ими должностям, используется процедура аттестации персонала. В одних компаниях такие мероприятия проводятся по необходимости, в других – на регулярной основе. В чем особенность этого метода, как он может помочь компании и как его правильно проводить, рассмотрим в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое аттестация персонала и для чего она проводится;
  • В чем заключается суть такой процедуры;
  • Виды проведения аттестации;
  • Какие методы проведения аттестации стоит взять на вооружение HR-специалисту;
  • По какому алгоритму проводится проверка профпригодности сотрудников на предприятии;
  • Чем завершается процедуа аттестация персонала на предприятии.

С помощью аттестации персонала руководство компании может эффективно отслеживать профессиональный рост сотрудников, их соответствие занимаемым должностям и на основании этих данных заниматься реструктуризацией предприятия. Кроме того, грамотная аттестация персонала помогает:

  • вносить коррективы в должностные инструкции;
  • создавать кадровый резерв;
  • разрабатывать систему обучения персонала.

Грамотное использование регулярных аттестаций в компании может пойти на пользу любому специалисту, который нацелен на карьерный рост в компании.

Аттестация персонала: эффективный сценарий проведения

Что такое аттестация персонала

Аттестация – один из методов оценки персонала, при которой используется систематическое наблюдение и сопоставление навыков, умений сотрудника и занимаемой им должности. Такой способ оценки эффективности способен значительно повысить качество работы сотрудников на предприятии, устранить пробелы и восполнить недостающие знания или навыки. Сам термин в современные предприятия перекочевал из советского прошлого.

Важно помнить, что действующее законодательство не принуждает проводить процедуру аттестации персонала в компаниях разного назначения. Никакие нормативно-правовые акты, в том числе и Трудовой Кодекс РФ, не содержат положений, в которых бы говорилось о том, что аттестация персонала является обязательной процедурой. Исключением являются государственные служащие, которых необходимо тестировать не реже одного раза в три года, а также:

  • руководители унитарных предприятий;
  • персонал в сфере энергетики и транспорта;
  • сотрудников опасных производственных объектов;
  • работников сферы образования и некоторых других.

В большинстве случаев проверка не является обязательной, а если руководство собирается проводить тестирование, то это необходимо закрепить документально (в локальном нормативном акте).

Основные задачи проведения аттестации персонала

В первую очередь, процедура аттестация персонала необходима для того, чтобы качественно провести диагностику работающих сотрудников, выявить их слабые места, «болевые точки» в работе компании и оперативно их устранить. Также такая процедура помогает более четко выстроить бизнес-стратегии предприятия, выявить уровень ценности работников на пути достижения этих целей. На основании полученных результатов будет намного проще распределять кадры по подразделениям, а также формировать оплату труда.

Полученная в ходе аттестации информация позволяет максимально эффективно проводить кадровые перестановки, пополнять кадровые резервы компании. Работодатель решает сразу несколько задач с помощью регулярной процедуры аттестации персонала:

  • оценивает квалификацию сотрудника и его соответствие той должности, которую он занимает;
  • позволяет повысить профессиональный уровень персонала согласно действующим нормам;
  • обеспечивает максимально честные и прозрачные условия для карьерного роста;
  • естественным образом стимулирует стремление каждого сотрудника развиваться и повышать квалификацию;
  • своевременно получать информацию относительно того, каким работникам необходимо обучение и повышение уровня профессиональных знаний.

Виды аттестации

Существует несколько видов аттестации, у каждой из которых есть свои цель и назначение. Предварительная аттестация проводится во время собеседования. Главной целью такого мероприятия является проверка на достоверность той информации, которую соискатель отобразил в резюме. Похожая проверка может быть проведена после окончания испытательного срока работы нового сотрудника. Аттестация даст возможность еще раз проверить уровень возможностей сотрудника и, при необходимости, откорректировать назначение на должность.

Очередная аттестация – вид обязательной проверки, которую регулярно проводят на предприятиях. Для руководящих должностей она используется не реже, чем раз в 2 года, для линейного персонала – как минимум, один раз в три года. Если же на предприятии появились свободные должности или возникла необходимость пополнить кадровый резерв, то проводится проверка для продвижения по службе. Последний вид проверки профпригодности – аттестация при переводе в другое подразделение. Она необходима в тех случаях, когда у сотрудника меняются должностные обязанности или требования к работе на новой должности.

Как проводить аттестацию персонала

Аттестация персонала всегда проводится по единому сценарию, в который входят такие этапы:

  • разработка приказа. В документе указываются члены аттестационной комиссии, список аттестуемых сотрудников и график проведения запланированных мероприятий;
  • ознакомление. Сотрудники лично изучают содержание приказа и ставят подпись в листе ознакомления;
  • сбор отзывов. О работе аттестуемых работников специально уполномоченный человек собирает отзывы;
  • аттестация. Непосредственное проведение проверки работников по заранее утвержденному графику и порядку;
  • итоги. Аттестуемых оповещают о результатах проверки, издается приказ о завершении процедуры.

Во время проведения процедуры аттестации персонала, HR-у стоит использовать все уместные способы проверки уровня знаний и навыков сотрудника. Например, во время собеседования можно узнать общий уровень знаний соискателя, его лояльность к компании и планы на профессиональное развитие. Оптимально проводить такие беседы вместе с руководством. Можно пользоваться методом тестирования, суть которого заключается в письменной проверке знаний испытуемого: перед ним список вопросов с вариантами ответов, где нужно выбрать правильные.

Часто на предприятиях используется комплексный метод – сочетание собеседования и тестирования. Такой подход позволяет получить более обширную картину данных и на более качественном уровне определить уровень знаний и стремлений будущего сотрудника. Также во многих компаниях практикуется метод простановки шкалы оценок. Руководитель и HR менеджер выставляют оценки аттестуемому по его персональным и квалификационным характеристикам. А чтобы стимулировать рост и развитие специалистов, в некоторых компаниях используется система рангов, где каждый сотрудник получает звание от начинающего до супер профессионала (в соответствии с заслугами и выработкой).

Все перечисленные выше методы аттестации сотрудников на предприятии позволяют лучше узнать коллектив, возможности каждого отдельно взятого специалиста, создать кадровый резерв и сформировать оптимальный график обучения для тех, кто в этом нуждается. Законом аттестационные мероприятия не регулируются, но они могут быть вписаны в условия трудового договора, если их проводят регулярно.

По итогам аттестации персонала комиссия может принять следующие решения:

  • сотрудник успешно прошел проверку и рекомендован на повышение в должности;
  • работник успешно прошел аттестацию и занесен в кадровый реестр;
  • сотрудник успешно прошел проверку на соответствие занимаемой должности;
  • работник не прошел аттестацию.

Аттестационная комиссия после завершения проверок выносит свои рекомендации относительно каждого сотрудника, которые потом обязательно учитываются в дальнейшем. Также каждый работник имеет право оспорить решение аттестационной комиссии.

Возможные ошибки

Основная ошибка, которая может возникнуть при проведении аттестации персонала – неправильно выбранная цель таких мероприятий. Если, в первую очередь, необходимо избавиться от определенного числа кадров, а не повысить эффективность работы и улучшить бизнес-показатели, то результативность метода сводится к нулю.

Не менее пагубным может оказаться минимальная информационная составляющая. Если руководство не сможет донести цель проверки и осветить ее преимущества, это скажется на атмосфере в коллективе, усилит напряженность и подозрительность. Намного лучше предупредить сотрудников заранее и дать им время на подготовку.

В корне неверно использовать для оценки только субъективные критерии. Важно подобрать такие методы измерения, которые можно будет получить в цифрах:

  • результат труда;
  • оценки профессионального тестирования и некоторые другие.

Процедура аттестации персонала существует для того, чтобы осознанно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. Такие проверки не являются самоцелью. Поученные данные необходимо использовать при построении дальнейшей работы. Проверка – это промежуточный этап, который позволяет получить данные, чтобы впоследствии их использовать для улучшения работы предприятия, увеличения показателей эффективности и перераспределения кадров.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Аттестация персонала: готовим HR-документы;
  2. Аттестация персонала как часть системы мотивации;
  3. Аттестация персонала как эффективный контроль качества работы.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×