5 факторов, влияющих на вовлеченность персонала

1568
Вовлеченность сотрудников крайне важна для дальнейшего успеха компании. Работодатель должен инвестировать в развитие не только бизнеса, но и подчиненных. Только в этом случае можно добиться долгосрочного успеха. Для достижения высоких результатов необходимо стимулировать вовлеченность сотрудников. Что влияет на этот показатель и как его усилить, расскажем в статье.

Что такое вовлеченность сотрудников

Вовлеченностью принято называть эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, при котором они стремятся выполнять свою работу максимально качественно. Здесь наблюдается предпринимательская модель, когда работник «болеет» за компанию так, будто это его бизнес, и стремится всеми силами выполнить свои обязанности максимально качественно. При высокой вовлеченности у сотрудников:

  • возрастает энтузиазм в работе;
  • повышается производительность труда;
  • уменьшается текучесть кадров;
  • повышается проактивность сотрудников, и они готовы выполнять сверх нормы своих обязанностей;
  • клиенты остаются довольны сотрудничеством и сервисом, а также многое другое.

5 факторов, влияющих на вовлеченность персонала

Проблема эффективного и рационального вовлечения персонала особенно актуальна для российских реалий. В нашей стране существует большое количество крупных компаний, в которых слабо развиты или вовсе отсутствуют эффективные методы стимулирования персонала. Итогом всего этого является:

Вовлеченность во многом зависит от предприятия, в котором работает сотрудник и от него самого. Понимание того, какие факторы влияют на вовлеченность персонала, и осознание, какие из них развиты в компании, поможет управлять этим процессом и увеличивать показатели вовлеченности среди подчиненных.

Что включает вовлеченность персонала

Одной из важных составляющих вовлеченности является разработка и разъяснение глубокого смысла цели компании. Когда успех компании лидеры определяют глазами довольных клиентов или общества, сотрудники с большей отдачей работают на своих должностях. В компаниях, которые стремятся быть первыми или вторыми в своих областях, намного выше уровень инноваций, а также самоотдача персонала.

Специалисты рекомендуют определять цель и миссию со стороны всех заинтересованных сторон:

  • сотрудников;
  • инвесторов;
  • партнеров;
  • клиентов.

Когда каждая из заинтересованных сторон в выигрыше, бизнес активно развивается и процветает. Вы должны разъяснить сотрудникам, что цель и миссия компании заключается не только в получении финансовой выгоды. Такой подход позволяет заинтересовать увлеченных своей работой людей, что повышает вовлеченность намного больше, чем любая материальная компенсация.

Не менее важен элемент прозрачности в отношениях. Времена, когда «управление правдой» было эффективно, а людям оставалось только верить тому, что им говорят, прошли. Теперь куда более востребованы прозрачные и доверительные отношения, как внутри компании, так и за ее пределами (с клиентами и партнерами). Такой подход способен усилить вовлеченность и интерес людей намного больше, чем манипуляции, скрытность и умалчивание правды.

Мы живем в такое время, когда руководство должно инвестировать в свои кадры: обучать, способствовать развитию, давать возможность повышать свой профессиональный уровень. У таких компаний степень вовлеченности сотрудников всегда намного выше, чем среди тех, кто занимается только управлением и не предоставляет никаких перспектив для своих кадров.

Как перспективы роста влияют на вовлеченность персонала

В большинстве случаев возможности для роста и развития являются одними из ключевых факторов при устройстве на работу (учитывая финансовую составляющую). Для соискателей до 25 лет карьерные перспективы стоят на первом месте, а сотрудники возрастом до 35 лет учитывают этот показатель сразу же после финансового благополучия. То есть получается, что если в компании нет перспектив для роста и развития, рано или поздно сотрудники будут искать другое место работы. Для того, чтобы стимулировать развитие этого показателя вовлеченности у работников, необходимо действовать комплексно и системно:

  • предоставлять возможности для роста;
  • давать возможность сотрудникам учиться (даже в процессе работы);
  • разрабатывать систему адаптации в компании и программы преобразований;
  • развивать культуру поддержки и обучения сотрудников;
  • предоставлять людям возможность и дополнительное время для обучения и развития.

Влияние рабочей среды на вовлеченность персона    

Исследования показывают, что открытая и гибкая рабочая среда – еще один важный показатель для развития вовлеченности. Более лояльный график работы, меньшее количество рабочих часов, комфортные условия и корпоративные привилегии – лишь малая часть того, что может поспособствовать увеличению вовлеченности сотрудников предприятия.

Еще один ключевой момент – необходимость признания заслуг специалистов. Как бы наивно это ни казалось, но даже обычное «спасибо» способно значительно повысить этот показатель. Кроме того, регулярные премии за достижения, система благодарностей и признания способна увеличить индекс вовлеченности на 20-30%. В некоторых компаниях уже создается культура признания, которая выражается в системах социальных вознаграждений, культура поощрений за месячные, недельные активности или достижения и так далее.

Влияние стиля управления на вовлеченность персонала

Во многих отношениях управление считается одной из наиболее важных функций. Ведь именно на менеджеров среднего звена возложена функция обслуживания клиентов и развития разного рода внутренних процессов в компании. По этой причине очень важно ставить перед сотрудниками ясные, четкие и измеримые цели. Такой подход по многочисленным исследованиям является наиболее эффективным. Причем, важно не только ставить простые и понятные цели в начале каждого года (как это делают в большинстве компаний), но и регулярно сверяться с ними, чтобы понять, в каком направлении движется бизнес. Если возвращаться к поставленным целям хотя бы раз в квартал, результативность предприятия увеличится втрое.

Крайне важно использовать в практике управления компанией сочетание нескольких важных направлений:

  • коучинг – когда на руководящие должности назначаются новые менеджеры и их основной целью становится не руководство и оценивание сотрудников, а обучение и развитие способностей подчиненных. Грамотные руководители выявляют сильные качества работников, перемещают их между должностями, чтобы их сильные стороны можно было раскрыть с лучшей стороны;
     
  • лидерство. Правильный подход для увеличения вовлеченности сотрудников – взращивание качественных лидеров и управленцев, а также достаточная поддержка таких кадров на всех этапах развития;
     
  • упрощение оценки сотрудников. В большинстве случаев оценивание результатов подчиненных идет в одностороннем порядке без какой-либо обратной связи, что не способствует усилению вовлеченности персонала. В результате получается, что наиболее выдающиеся работники не получают возможностей для развития и продвижения, а середнячки имеют все возможности для того, чтобы посредственно выполнять свои обязанности.

Повышение значимости работы

Этот показатель является, пожалуй, одним из наиболее важных среди остальных. Совпадение сути работы и интересов, целей самого сотрудника – важный момент для усиления вовлеченности. Работа зачастую меняется очень быстро, трансформируется под воздействием технологий. Это приводит к тому, что желание сотрудников работать в соответствующих условиях возрастает. Намного комфортнее работать с помощью современных технологий, когда за меньший отрезок времени можно сделать больше.

Плюс такие условия позволяют сотрудникам проявлять больше самостоятельности (пусть даже в решении мелких вопросов). Сюда же можно добавить роль в решении разного рода вопросов и право голоса при принятии решений. Все это оказывает влияние на вовлеченность персонала и, как результат, на развитии компании и ее финансовом благополучии.

Общий вывод

Компании с низким уровнем вовлеченности сотрудников (меньше 25%) никогда не достигнут своих бизнес-целей. На то есть объективные причины. Такая атмосфера в коллективе порождает равнодушие среди сотрудников, что выливается в неудовлетворенность и весьма посредственную работу с клиентами. Работники приходят на свое рабочее место только потому, что так надо и потому, что здесь платят заработную плату. Ни о каких предложениях, инновациях и идеях оптимизации не идет речь, ведь в коллективе нет стремления расти и развиваться. В таком положении любой бизнес обречен на временное стабильное удержание на определенном уровне и постепенное выгорание.

Именно поэтому HR-специалисты и руководство должно иметь представления о том, какие факторы оказывают влияние на вовлеченность их сотрудников, как они между собой связаны, и учитывать эту информацию в построении стратегии управления. Только такой подход позволит изменить ситуацию в сторону развития и роста. 

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Вовлеченность персонала: опыт зарубежных компаний;
  2. Вовлеченность сотрудников: составляем опрос и анализируем результаты;
  3. Индекс вовлеченности: как повышать продуктивность сотрудников.

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль