text
HRD-встреча на Волхонке!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Как работать с поколением Z

  • 30 декабря 2016
  • 1070

Поколение Z имеет ряд кардинальных отличий от своих предшественников. Это обусловлено факторами, которые повлияли на их развитие и формирование личностных качеств. Пока сложно судить о профессиональных качествах «зетов», однако с уверенностью можно сказать, что по приходу их на работу придется вносить изменения в систему управления персоналом и адаптировать ее под их ценности.

Далее в этой статье о таких аспектах:

  • Какие факторы повлияли на формирование ценностей и особенностей поколения Z;
  • Характеристика поколения Z;
  • Достоинства и недостатки в работе с людьми из поколения Z.

Поколение Z – самые юные работники, которые приходят в настоящее время в различные компании и организации. Молодежь, как водится, значительно отличается от более взрослых сотрудников. Именно поэтому вопрос, как работать с поколением Z, сейчас занимает многих специалистов по управлению персоналом, руководителей компаний и рекрутинговых агентств.

Как работать с поколением Z

Какие факторы повлияли на формирование ценностей и особенностей поколения Z

Согласно исследованиям социологов, каждые 20 лет происходит смена генераций, которая ознаменовывается кардинальным изменением системы ценностей, ключевых психологических качеств и поведенческих моделей. Такие перемены обусловлены масштабными событиями, имеющими большой общемировой резонанс:

  • социально-политическими обстановка
  • экономические показатели,
  • государственные ценности
  • семейные ценностями.

Представители одного поколения могут отличаться в зависимости от страны и социальных условий проживания, однако общие тенденции в формировании системы ценностей и особенностях развития прослеживаются.

Представителей генерации Z (родившиеся, начиная с конца 90-х и по настоящее время, до 2020 года) в прессе называют «поколением ми-ми-ми». Это прозвище не связано с уменьшительно-ласкательными словечками. Оно произошло от английского «my» — мой. Это название можно причислить к одной из главных характеристик «зетов» — они зациклены на себе, сосредоточены на своем внутреннем мире, на своей индивидуальности.

Детство старших представителей генерации Z пришлось на переломные и сложные 90-е годы. Их родители боролись за выживание, потратили много сил для обеспечния нормального существования и построения бизнеса, детям пришлось самостоятельно вырабатывать главные принципы. Кроме того, в отличие от предыдущего поколения, выросшего в более спокойные времена, не столкнувшегося с террористическими актами, бандитскими войнами, «зеты» более опекаемы.

Непростая обстановка в социуме 90-х привела к тому, что родители стали чрезмерно беспокоиться о своих детях, окружать их постоянной заботой. Эти факторы также стали косвенной причиной того, что современная молодежь и подростки сконцентрированы на своих потребностях, привычны к комфорту, и в некотором смысле инфантильны.

Еще одним немаловажным аспектом, который оказал огромное влияние на формирование мировоззрения «зетов», является стремительное развитие цифровых технологий. Современная молодежь буквально с детских лет принимает активное участие в виртуальной жизни. Интернет, персональные компьютеры и гаджеты для представителей поколения Z — обычные повседневные атрибуты. Вернее, виртуальный мир — это неотъемлемая часть их жизни, где они знакомятся, общаются, учатся строить взаимоотношения.

Если говорить о мировых событиях, повлиявших на Z-генерацию, то стоит отметить:

  • экономические кризисы,
  • террористические акты и угрозы.Этот фактор привел к тому, что требование безопасности, как и необходимость в комфортных условиях, выступает одной из основных ценностей для «зетов».

В ближайшем будущем представители юной генерации станут новым вливанием в кадровый состав компаний. Чтобы понять, чего ждать от них и как подстраивать под них систему управления персоналом, важно понять их способности, предпочтения и желания. В общем все социологи определили основные церты «зетов» :

  • самоуверенные,
  • самодостаточные индивидуалисты,
  • отрицают иерархические устои и авторитеты,
  • хорошо разбираются в цифровых технологиях (и не только на уровне пользователя),
  • прекрасно воспринимают инновации и перемены.

Характеристика поколения Z

В качестве характеристики поколения Z приведем обобщенные данные опроса, проведенного среди молодежи. Результат позволяет судить об основных предпочтениях «зетов» в плане профессионального становления и развития:

  1. Они хотят быть лидерами и идти своим путем, а нес следовать за другими. «Зеты» с детских лет видели пример своих родителей, которые строили карьеру, добивались успеха в бизнесе и профессиональной сфере. Многие из них уже получили опыт работы, изучили стратегии развития популярных брендов, поэтому они обладают хорошими лидерскими качествами. При этом они оценивают людей не только по профессиональным, но и по моральным характеристикам. Из этого следует, чтобы руководить представителем «зетов» надо самому быть не только хорошим управленцем, но и соответствовать морально-этическим стандартам, быть наставником и ролевой моделью.
     
  2. Желание развиваться, получать новые знания, навыки, обучаться. Представителям поколения Z необходимо поручать задачи, которые дают им возможность развиваться. Заинтересованность и инновационные проекты — это лучшая мотивация для «зетов».
     
  3. Стремление построить карьеру. Для представителей генерации Z важно знать, что в компании у них есть перспектива продвижения по карьерной лестнице. То есть, уже на начальном этапе работы с молодыми специалистами нужно дать им четкую картину их возможного продвижения и стратегию профессионального развития.
     
  4. Ценность социальных контактов. Несмотря на то, что поколение Z может часами пропадать в виртуальном мире, для них важны командная работа и среда единомышленников. В комфортной обстановке среди таких же увлеченных работой коллег «зеты» могут раскрыться как отличные профессионалы и новаторы.
     
  5. Важность обратной связи. Чтобы максимально мотивировать представителей генерации Z, надо дать им понять, что руководство их ценит и готово к диалогу. Хорошо организованная обратная связь и контакт с молодыми сотрудниками поможет им почувствовать себя нужными, услышанными и даст им чувство безопасности.
     
  6. Ощущение свободы. Поколение «зетов» относится к новому типу сотрудников, которые не приемлют жесткие рамки управления. Это связано с возможностью работать удаленно (на фрилансе), эгоцентризмом и индивидуализмом. Многие из них абсолютно не согласны, как их родители, работать по установленному графику. Они спсобны увлеченно выполнять работу вне овиса, особенно если предмет работы им особенно интересн и близок. 
     
  7. Ценность финансовой независимости. Большинство «зетов» склонны к меркантильности и прагматизму. С юных лет они понимают ценность денег. Они понимают, что финансовое благополучие дает им возможность обеспечивать себе комфортные условия для жизни, доступность необходимых вещей (новых гаджетов) и безопасность. Поэтому для мотивации представителей генерации Z можно отлично использовать материальный фактор.

Достоинства и недостатки в работе с людьми из поколения Z

«Зеты» еще в большей степени чем предшествующие им «игреки» подвержены отрицанию иерархии. Им не нужны лидеры, а к руководителям у них особые требования. Этот фактор в большинстве случаев вызывает отрицательную реакцию у работодателей, однако с ним придется считаться. Для эффективной работы и максимальной отдачи представителям генерации Z  нужно обеспечить командный стиль работы, где ответственность за принятие решений распределяется равноправно. Возможно, это покажется наглостью, но если не принять это условие «зеты» просто уйдут туда, где им комфортнее.

Надо учитывать, что молодые специалисты, начиная уже с «игреков» отличаются мобильностью. Как показывает статистика, даже «игреки» меняют работу в среднем один раз в три года. Представители поколения Z в этом плане еще более неустойчивы. Первые пробы работы с ними уже показали, что «зеты» совершенно не склонны к лояльности. Компаниям надо быть готовым к тому, что они будут постоянно искать более перспективную и высокооплачиваемую работу.

Непостоянство и претенциозность — это главные недостатки работы с молодыми специалистами. Чтобы удержать на рабочем месте эти постоянно ищущие натуры, придется искать привлекательные инструменты для мотивации. Им потребуется обеспечить набор преимуществ, который сможет конкурировать с предложениями других работодателей.  «Зетов» можно привлечь возможностью карьерного роста, интересными проектами, гибкой системой оплаты, свободным графиком.

Если говорить и преимуществах работы с поколением Z, стоит отметить такие факторы:

  • заинтересованность в проекте настолько увлекает «зетов», что они могут буквально ночевать на работе;
  • легко разбираются в сложных технологиях, цифровой аппаратуре, механизмах и стратегиях работы веб-ресурсов, IT-сфере;
  • активно участвуют в общественной жизни и различных социальных проектах;
  • легко обучаемы. 

Клиповое мышление и 8-секундный фильтр, которые свойственны юной генерации, приводят к тому, что руководителям придется изменить подачу информации. В первую очередь это касается более широкого использования визуальных инструментов. Кроме того, разработку профессиональных задач также необходимо подавать в виде коротких алгоритмов с понятным конечным результатом.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как управлять индивидуалистами, живущими в соцсетях? - Психология управления;
  2. Поколение Homeland - HR за рубежом;
  3. Как привлечь и удержать специалистов разных поколений.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.