SHL-тесты: числовой, абстрактно-логический, вербальный

2133
При подборе кандидатов на вакансию, многие компании применяют тесты для оценки их знаний. Для таких целей чаще всего применяют SHL-тестирование. Оно включает три вида shl-теста: числовой, вербальный, абстрактно-логический. Каждый из них выявляет наличие определенных знаний и навыков.

Shl-тесты: плюсы и минусы

Любой, кто когда-нибудь устраивался на работу, проходил собеседование или тестирование. 

Последний вид проверки на соответствие той или иной вакансии со временем стал иметь все большую популярность. Это самый, пожалуй, разносторонний и эффективный способ проверки соискателя. Большинство крупных компаний активно пользуются тестированием при подборе персонала.

В последнее время наиболее распространенный вид тестирования с помощью SHL-тестов. Этот вид пришел к нам из Британии и нашел активное применение на практике в России.

Виды SHL-тестирования

Существует несколько тестов, которые включаются в SHL-тестирование.

К ним относятся:

  • Числовой — как правило, это тест с применением диаграмм, графиков и таблиц. Числовой SHL-тест используется чаще других. Здесь проверяется способность анализировать графическую и табличную информацию, вычислять проценты. Они производят впечатление несложных задач, которые можно решить быстро, но при этом осложняются взаимодействием с графиками и таблицами, которые тоже нужно учесть.

  • Вербальный — задания в виде текстов. Стандартная вербальная задача — текст объемом до 1500 тысяч знаков. К нему прилагаются довольно противоречивые утверждения, на первый взгляд мало отличающиеся друг от друга. Объем текста обычно зависит от размеров компании и от требований к кандидатам в зависимости от должности. Вербальная задача повышенной сложности в некоторых случаях содержит не только большой объем текста, но и специфическую терминологию. Тема может быть связана с психологией, медициной и не будет возможности искать незнакомые слова в интернете. После текста будет предоставлены ответы: правда, ложь, мало информации.

  • Абстрактно-логический. Служит для выявления способностей по принятию решений во время преодоления важных проблем. Они необходимы для определения абстрактно-логического мышления кандидата. В данном виде тестирования включены специальные схемы и изображения, которые необходимо логически продолжить. В некоторых компаниях задача усложняется — сокращается время на прохождение.

Тесты могут использоваться как в комплекте, так и быть скомбинированы между собой. Таким образом, можно скомбинировать вербальный и числовой SHL-тест, или абстрактно-логический и вербальный. Кроме того, такие тесты все чаще используют для определения знаний и соответствия занимаемой должности среди уже существующих сотрудников. Это позволяет не только оценить их работу, соответствие должностным обязанностям, но и составить список потенциальных кандидатов на руководящие должности.

Рекомендации по проведению SHL-тестов

  • Лучше всего использовать разносторонние тесты в одном наборе. Это позволит определить различные типы мышления человека.
     
  • Необходимо обращать внимание на то, насколько соискатель внимателен к еле заметным надписям и насколько они влияют на ход его решения.
     
  • Необходимо оценить возможности кандидата воспринимать большой объем текста с большим количеством данных. Для этого стоит намеренно перегружать текст данными, которые важно запомнить.
     
  • Для того, чтобы определить как быстро наступает утомленность от выполнения задач, дополняйте тесты большим количеством вопросов. Ведь главное при этом качество ответов, а не количество.
     
  • В некоторых случаях стоит использовать множество лишних данных для определения факта насколько соискатель может отсеивать ненужную информацию, чтобы добраться до сути. Этот момент можно учесть при составлении числового SHL-теста.
     
  • В случае, когда для решения надо составить сложную логическую цепочку, используйте сложные связи.
     
  • Добавляйте в тесты специфическую лексику, чтобы определить уровень знаний и владений терминологией. Составляйте задачи так, чтобы кандидат без соответствующих знаний не понял сути задачи.

Какие способности выявляют тесты

SHL-тесты выявляют у кандидата определенные навыки и способности, которые помогут вам определить, насколько он соответствует вакантной должности.

Система оценки кандидата по SHL-тестам точна и достаточно объективна при анализе навыков, так как испытуемый не может заранее подготовиться к прохождению теста. Штудирование каких-либо книг здесь не поможет.

Данное тестирование нацелено на определение следующих возможностей:

  • логики и движения мыслей;
  • способность решать сложные задачи в короткие сроки;
  • способность принимать решения и действовать в стрессовых условиях.

Что касается конкретных видов тестов, то тут можно выделить следующее:

  • Вербальные SHL-тесты позволяют определить способность быстро анализировать текстовую информацию любого объема с использованием любой терминологии, а также сделать по ней выводы.
     
  • Числовые SHL-тесты помогают выявить возможность не только решать задачи, но и понимать графическую и табличную информацию.
     
  • Тесты на логическое мышление позволяют оценить способности по решению важных проблем. С их помощью можно оценить способность обрабатывать незнакомую информацию и находить решение, способность к аналитическому мышлению и способность к обучению.

Так как в большинстве заданий тестов моделируются реальные ситуации, с которыми может столкнуться соискатель, вы можете убедиться, насколько он готов к решению сложных ситуаций и насколько готов взять ответственность за принятие решения по тому или иному вопросу.

В некоторых случаях, если дальнейшая работа связана со стрессовыми ситуациями, то сотрудники кадровой службы создают в процессе тестирования дополнительное психологическое давление.  Это позволяет определить стрессоустойчивость сотрудника.

Достоинства и недостатки тестирования

Тестирование в сравнении с другими формами проверки знаний имеет как положительные стороны, так и отрицательные. Стоит их подробно рассмотреть.

Плюсы тестирования:

  • Это наиболее объективный и качественный способ проверки знаний из-за стандартизации процедуры проведения и проверки результатов.
     
  • Этот способ ставит всех в равные условия, проверяя исключительно знания и отводя на второй план лишние факторы, связанные с человеком. Ведь при собеседовании может помешать правильной оценке субъективное мнение или внешние данные человека. Его способность говорить или знакомство с важными людьми, уровень образования или место проживания.
     
  • Так как тесты включают в себя разноплановые задания по разным темам, то это позволяет наиболее полно оценить знания и способности человека.
     
  • Этот способ позволяет сэкономить время кадровых работников. Так как на этапе тестирования обычно отсеиваются порядка 80% кандидатов. А только представьте, сколько времени бы потратили сотрудники для собеседования с каждым.

Недостатки тестирования:

  • Разработка теста и самого процесса тестирования достаточно трудоемкий процесс, требующий большого количества времени. От того достаточно дорогостоящий. Ведь это не фиксированные тесты. Они могут изменяться в зависимости от вакансии.
     
  • В некоторых случаях тестирование не позволяет оценить полностью качества человека, например, такое, как возможность находить общий язык с другими людьми, располагать их к себе, склонность к творчеству или какие-то ораторские способности, способности к убеждению.
     
  • Широта охвата тем для людей, кто обстоятельно подходит к любому вопросу, становится сложной задачей. Погружаясь в суть вопроса, сложно переключиться на совершенно другую тему, да еще и в сжатые сроки.
     
  • Для того, чтобы объективно оценивать результаты тестов, нужно сохранить их конфиденциальность, а значит, создать для этого все условия. В том числе предостеречь кандидатов от прохождения повторного тестирования в ближайшее время.
     
  • Чрезмерные переживания могут негативно повлиять на правильность ответов. В некоторых случаях, для кандидатов, которым предстоит решать сложные задачи в аналогичных условиях — это будет плюсом.

В заключении хотелось бы сказать, что данный вид тестирования хоть и является самым популярным среди крупных компаний. Каждая организация перерабатывает и дополняет его в зависимости от вакансии или требований к должности. Но, если вы выбрали именно этот способ проверки знаний и соответствия сотрудника вашим требованиям, то стоит отнести к этому со всей серьезностью. Важно составить тест из тех частей, которые наиболее важны для предоставленной вакансии. 

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Тестирование при приеме на работу;
  2. Тестирование персонала при отборе;
  3. Психологическое тестирование персонала.

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль