Выявляем компетенции с помощью методов оценки работы персонала

2316
Необходимость оценки персонала доказана практикой и теоретическими исследованиями. Для ее проведения применяются эффективные методы оценки работы персонала. При выборе методики важно понимать, какие качества сотрудников требуется оценить и какой планируется исход по ее результатам.

Привлечение и удержание талантливых специалистов — одна из главных задач, стоящих перед руководителями компаний. Необходимость оценки персонала для оптимизации деятельности фирмы является обязательной процедурой. Остается выбрать «инструмент» оценки из многообразия методов, систем, методик. Далее, речь пойдет о преимуществах и ключевых особенностях различных формализованных систем, качественных, количественных и комбинированных методов оценки.

Какие существуют современные методы оценки работы персонала 

Современные методы оценки персонала

Традиционным способом оценки персонала в России является аттестация. С приходом на российский рынок западных компаний, а это относительно недавно, в нашей стране начинают применяться современные методы оценки работы персонала. Число компаний, внедряющих новшества, растет, но не такими быстрыми темпами, как хотелось бы. Виной тому российский менталитет — подозрительное отношение к западным технологиям, тяга к консервативности и постоянству.

Рассмотрим основные современные методы оценки персонала. Формализованные системы оценки персонала, основанные на стратегических задачах,  впервые стали применяться компаниями США в начале XX века.

Management by Objectives (MBO)

Несколько позже, в 1960-е годы появилась более детализированная методика по управлению результативный метод оценки работы персонала — Management by Objectives (MBO). Суть подхода заключается в совместной постановке ключевых задач руководителем и сотрудником. По прошествии отчетного периода (обычно это окончание финансового года) руководитель и подчиненный оценивают результаты выполнения каждой цели и личного плана сотрудника. Оценивание, как правило, осуществляется в процентах.

Очень важный момент: выполнение каждой задачи должно поддаваться измерению. 

Performance management (PM)

В 1980-е годы признание получила методика под названием Performance management (PM). Согласно этой методике, оценивается не только результат, но и методы его достижения. Все больший акцент идет на рассмотрение профессиональных и личностных качеств отдельно взятых сотрудников. Эта система:

  • более масштабная, чем MBO;
  • оценивает методы;
  • оценивает результаты;
  • оценивает компетенции персонала;
  • выявляются области развития;
  • планируется карьерный рост сотрудника.

Основной упор идет на регулярную обратную связь руководителя с подчиненным: формально — раз в год, неформально — по мере надобности. В процессе собеседований вырабатываются пути развития успешности сотрудника, повышение качества его работы, составляются планы обучения.

Система под названием 360 градусов

Система под названием «360 градусов» появилась в 1980-1990-е годы. С приходом новой техники объективность оценки значительно повысилась. Система предполагает опрос окружения сотрудника (7-12 человек):

  • коллег,
  • руководителей,
  • подчиненных,
  • клиентов.

Проводится процедура в несколько этапов: устанавливаются критерии оценки, составляются опросники, проводится анкетирование. В конце результаты анализируются, прорабатывается план развития компетенций. Оцениваемые компетенции:

  • лидерство;
  • управление людьми;
  • работа в команде;
  • коммуникабельность;
  • самоменеджмент;
  • организаторские способности;
  • видение;
  • профессионализм;
  • умение принимать самостоятельные решения;
  • способность к адаптации;
  • инициативность. 

Assessment Center

Assessment Center — предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям. Процедура, чаще всего, включает в себя несколько этапов:

  • интервью с экспертом (бизнес-лидером, первым лицом компании) в ходе которого собираются данные об опыте и знаниях сотрудника;
     
  • профессиональные, психологические тесты;
     
  • краткая презентация сотрудника перед экспертами и другими участниками;
     
  • деловая игра (под руководством специально обученных наблюдателей (сотрудников HR-департамента, внешних консультантов) группа кандидатов или сотрудников разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию));
     
  • биографическое анкетирование;
     
  • описание профессиональных достижений;
     
  • индивидуальный анализ конкретных бизнес-кейсов;
     
  • экспертное наблюдение, по результатам которого дается обратная связь. Для каждого сотрудника составляются рекомендации.

Коучинг

К методам оценки работы персонала неофициально можно отнести коучинг. Этот метод не является основным, зато дает развернутую информацию о сотруднике — его потенциале, намерениях, мотивации, стремлениях, сильных и слабых сторонах. Коучинг является методом, сильно мотивирующим и инициирующим ответственность сотрудника к своей деятельности. Его можно применять и как метод оценки, и как способ мотивации сотрудника, и как метод развития.

К качественным методам оценки работы персонала относят различные интервью: биографические, поведенческие, ситуационные, проективные, а также анализ документов. В результате дается оценка тем качествам, которые необходимо выявить.

Количественные методы оценки работы персонала направлены на получение квантитативных величин, что позволяет проводить статистическую обработку. К ним относятся: анкетирование, тесты способностей, личностные опросники.

Комбинированные методы оценки персонала сочетают количественные и качественные методы и позволяют получить более точную оценку.

Эффективность методов оценки работы персонала

Эффективность проведения аттестации заключается в том, что этот метод — традиционная система оценки. По своей сути, она очень схожа с Performance management, однако, являясь процедурой крайне регламентированной и формализованной, значительно отстает в отношении применяемых методов. В современных условиях из-за отсутствия единого стандарта должностей, аттестация проводится в основном в бюджетных организациях.

Недостатки метода аттестации:

  • негативное восприятие сотрудниками,
  • стресс,
  • большие временные и трудозатраты,
  • отсутствие обратной связи,
  • результаты оцениваются в прошлом времени.

При применении методики Management by Objectives (MBO) сотрудник понимает критерии успешности своей работы до начала выполнения задач, присутствует обратная связь, элементы трансляции стратегии компании, оптимальные временные затраты.

Из недостатков: субъективизм методики (успешность оценивает, как правило, руководитель, ориентированность на прошлые заслуги, а не на развитие в будущем).

Эффективность Performance  management (PM) заключается в ясном понимании критериев оценки сотрудника и его месте в организации в тесной связи со стратегией и KPI. Корпоративная культура транслируется через компетенции, ориентацию на долгосрочное обучение, на развитие сотрудников. Обратная связь доступна на протяжении всего года.

Недостатки метода Performance  managemen:

  • большие затраты времени;
  • применим лишь в организациях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнем менеджмента, устремленностью в будущее;
  • метод предполагает большую предварительную подготовку (до нескольких лет) департамента по управлению персоналом и линейных руководителей.

По методике Assessment Center проводится наиболее объективная оценка персонала, наиболее полно выявляется соответствие сотрудников корпоративной культуре, устанавливаются успешные личные контакты участников, как элемент командообразования, способствующие большему сплочению.
Из недостатков Assessment Center:

  • большие материальные затраты на проведение или покупку технологий для внутреннего использования,
  • большие затраты времени на инструктаж,
  • при получении обратной связи высокий уровень стресса,
  • сопротивление проведению мероприятия.

Метод «360 градусов» выступает в качестве альтернативы дорогостоящим Assessment Center. В этой методике оценки работы персонала проявляется больше доверия, присутствует более открытая обратная связь, всесторонняя и объективная оценка, учитываются мнения внешних клиентов, идет укрепление корпоративной идентичности.

Основная сложность в использовании метода «360 градусов» заключается в том, что он работает лишь в определенной корпоративной культуре. Если в компании присутствуют явные или скрытые конфликты, высока политизация, то не стоит рассчитывать на эффективность данного метода. Затрудняет его применение и очень сильная корпоративная культура, когда сотрудники воспринимают друг друга как единое целое, как команду. Люди в подобной компании мыслят примерно так: «Если мы единая команда, то, как я могу своему коллеге поставить плохую оценку, чье плечо я чувствую, когда мне особенно трудно? Мы вместе добиваемся поставленных целей». Соответственно, поставить реальные оценки в такой культуре порой бывает очень сложно.

Как проводить анализ результатов оценки

Анализ результатов оценки подразумевает решение руководителя в отношении сотрудника, а именно:

  • пересмотр заработной платы: повышение или понижение;
  • перевод на другую должность;
  • повторная аттестация;
  • обучение;
  • увольнение;
  • выплата премий, бонусов;
  • нематериальная мотивация — грамоты, звания, знаки отличия и пр;
  • составление плана индивидуального развития сотрудника;
  • карьерное передвижение по вертикали или горизонтали;
  • определение сильных и слабых сторон и областей развития;
  • подбор кандидатов на руководящие должности;
  • выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

На сегодняшний день большинство HR-специалистов стремятся создать комплексные системы оценки персонала с целью минимизации ошибок. Однако, здесь важно не собрать воедино несколько методик, а адаптировать их к условиям российской действительности, если речь идет о зарубежных методиках. 

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно;
  2. Оценка персонала в 2017 году;
  3. Оценка персонала: почему она не работает.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль