Интервью как метод оценки персонала

676
Для поиска кандидатов на вакантную должность многие компании прибегают к методу интервью. Это достаточно простой и бюджетный способ лучше узнать кандидата и оценить его способности. Интервью имеет разнообразные формы отбора и варианты проведения. В каких случаях стоит применять каждую из них, читайте в статье ниже.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в чем суть метода оценки персонала по интервью; 
  • как метод интервью применять на практике;
  • как оценить результаты данного метода.

Согласно опросам российских компаний, на сегодняшний день метод интервью, как самый простой и менее затратный, используют в 98% отечественных фирм. Сравнительно небольшие расходы на его проведение и простота использования еще не говорят о том, что метод интервью обладает низкой достоверностью. По данным зарубежных HR-специалистов, если метод интервью использовать грамотно, то его точность может доходить до 60%. Причем не существует универсальной технологии, шаблона проведения интервью. Для проведения оценочного собеседования каждый руководитель выбирает собственные инструменты, порой совершенно неожиданные.

В чем заключается данный метод

Метод интервью (индивидуальное собеседование) – это беседа при приеме на работу, проводимая по заранее намеченному плану. Цель интервью выявление степени соответствия кандидата предлагаемой ему должности, а также стилю компании в целом, ее организационной структуре.

Интервью, как метод оценки персонала

Интервью-беседа проводится для получения данных об уровне образования кандидата, его коммуникационных способностях. Предварительно выясняется вопрос «совместимости» претендента с корпоративной средой компании, делаются прогнозы лояльности.

Интервью должно происходить по четко намеченному плану, то есть быть структурированным. Это нужно для того, чтобы информация, полученная в процессе, подходила для оценки и сравнения сразу нескольких кандидатов. Структурированное интервью самое популярное на сегодняшний день. Содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала.

По форме отбора сотрудников интервью чаще всего бывает:

  • критериальное,
  • биографическое
  • ситуационное.

Биографическое интервью строится на основе вопросов, касающихся биографии кандидата (прошлого опыта, фактов из жизни), может быть полезным при первой с ним встрече. Однако, большинство HR-специалистов сходятся в том, что пройти данное интервью не так-то просто. Соискатель не имеет заранее подготовленных ответов на вопросы, задаваемые рекрутером, а придумывать достоверные детали из своей жизни достаточно сложно. Часто случается так, что в резюме человек очень красиво описывает свои личностные качества, свой опыт работы, а при беседе совершенно не умеет себя подать.

Критериальное интервью представляет собой ряд заранее подготовленных вопросов, которые направлены на изучение поведения кандидата в предлагаемых ситуациях на будущей должности в компании. Вопросы описывают будущие ситуации и требуют от кандидата демонстрации своего поведения.

Ситуационное интервью (case-интервью)  содержит вопросы гипотетического характера, которые задаются соискателю для оценки его в приводимых ситуациях. Применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также на должности с высоким уровнем ответственности. Методика такого плана (case-интервью) существует в компании «Корбина Телеком».

На первоначальном этапе отбора ТОП-менеджеров кандидаты проходят специальное тестирование - «Имитационный тест управления персоналом», разработанный в МГУ им. Ломоносова. В тесте содержится 14 картинок-ситуаций. На них изображен человек с определенным выражением лица. От претендента требуется оценить состояние человека, затем ознакомиться с краткой характеристикой персонажа и описанием возникшей проблемы.

По данным компании, тест проходит лишь 50% соискателей, а результаты тестирования являются основополагающими при принятии решения о приеме на работу в «Корбина Телеком» ТОП-менеджера.

Стрессовое интервью  создание нервозной, напряженной обстановки для кандидата, с целью выведения его из равновесия. При помощи данного метода могут быть проверены лидерские качества соискателя, более глубокие свойства его личности, его психологическая устойчивость, гибкость поведения, коммуникабельность. Такая форма собеседования, чаще всего, используется для отбора работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами.

Интервью по компетенциям или поведенческое. Соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Основное внимание придается реальному жизненному опыту, какие действия предпринимал кандидат, решая ту или иную задачу. Интервью по компетенциям позволяет в полном объёме оценить профессиональные качества человека, его способность самостоятельно решать проблемы, внезапно возникшие на работе. 

Практика показывает, что методика профессионального интервью наиболее оптимальная с точки зрения соотношения «надежность-трудоемкость». Профессиональное интервью не может быть коротким и поверхностным. Его продолжительность зависит от уровня позиции, на которую претендует соискатель, и от опытности интервьюера.

Профессиональное интервью в зависимости от позиции может включать в себя:

  • интервью по компетенциям. Соискателю задаются вопросы такого плана: «Расскажите, пожалуйста, как именно Вы организовали продуктивную работу подчиненных?» или «Расскажите, как Вы встречаете своих посетителей» и т.д.
  • оценка результатов деятельности на предыдущих местах работы. Кандидату задаются вопросы: «Расскажите, каких именно результатов Вам удалось достичь, работая на позиции…?» и другие.
  • кейс-методика.  Задаются вопросы плана: «Что Вы будете делать в подобной ситуации?» 

Групповое интервью  ситуация, в которой с соискателем общаются сразу несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную обстановку для кандидата и позволяет понять, насколько он выдерживает прессинг. Необходимость проведения группового интервью возникает в случае наличия узкоспециализированных знаний в вакантной должности, которые HR-специалист оценить не может.

Как метод интервью применять на практике

Перед тем, как проводить интервью, следует понять, какой человек должен занимать вакантную должность в данной компании. Следует подумать о людях, которые работали на этом месте ранее, какие знания, навыки, личные качества помогли им стать успешнее. Необходимо выделить факторы, определяющие хорошего кандидата. Для этого можно побеседовать с бывшими сотрудниками, занимающими вакантную должность, с руководителями подразделений.

Вопросы следует формулировать правильно. Существует много различных подходов к формулировке вопросов для интервью-собеседования:

  • Общие вопросы, основанные на фактах, например: «Сколько лет Вы проработали в компании Х?»
  • Гипотетические или ситуационные вопросы: «Клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные эмоции. Клиент чувствует Вашу раздражительность. Ваши действия в данной ситуации?» Или такого плана:  «Вы стали свидетелем кражи в компании. Как Вы поступите?»
  • Стрессовые вопросы: «Почему мы должны взять именно Вас? У вас совершенно нет опыта»;
  • Поведенческие вопросы: «Расскажите мне о времени, когда Вы инициировали проект, который привел к увеличению производительности.

Имеется ряд вопросов, которые интервьюер задавать не имеет права. Они касаются вероисповедания кандидата, его веса, детей, гражданства, семейного положения, инвалидности. Подобные вопросы почти всегда воспринимаются как дискриминация.

Структура любого интервью должна выглядеть следующим образом:

  • Введение. Начинать беседу следует с общих и фактических вопросов. Следует объяснить соискателю, каким образом будет происходить процесс собеседования;
  • Поведенческие вопросы. Большая часть интервью должна быть посвящена поведенческим вопросам;
  • Подведение итогов. На данном этапе кандидат задает интересующие вопросы HR-специалисту. Описываются следующие этапы интервьюирования. Соискателя следует поблагодарить за беседу.

Если кандидат перспективный, претендует на высокооплачиваемую, ответственную должность, он проходит поэтапно несколько интервью. На первом этапе сверяются данные из анкеты с реальностью. Такое интервью под силу провести даже не очень опытному специалисту по подбору персонала. Затем соискателя приглашают на собеседование по компетенциям и на личное интервью. Эти мероприятия уже проводит HR-специалист, имеющий богатый практический опыт. И наконец, настает очередь бизнес-интервью, нацеленного на понимание отношения кандидата к компании, своей будущей карьере, собственникам предприятия. Бизнес-интервью должен проводить самый опытный рекрутер компании - хедхантер, руководитель подразделения по подбору персонала.

Как оценить результаты интервью

Оценивать кандидатов и их навыки следует по определенным критериям. Не стоит полагаться на свои первые впечатления, полученные сразу после беседы с соискателем. Необходимо искать не друга для себя, а того, кто будет лучше выполнять работу.

Рекрутеру важно оценивать определенный навык с точки зрения принятого им критерия. К примеру, можно сказать, что на эту должность нужен человек, который может печатать со скоростью не менее 50 слов в минуту. Для оценки лидерских качеств кандидата главным критерием отбора может являться способность управлять определенным количеством людей. 

Не следует сравнивать кандидатов друг с другом, пока их не оценили по принятым рекрутером стандартам. Когда все сделано, интервьюеры могут собраться, проанализировать результаты интервью и определить подходящего кандидата.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Интервью при подборе персонала;
  2. Рекрутеры на глазок оценивают соискателей при массовом подборе. Разберите, как проводить групповые интервью. 10 правил;
  3. Структурированное интервью.

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль