Когда систему корпоративных ценностей нужно менять

422
Система корпоративных ценностей — особый фактор, от которого зависит атмосфера внутри коллектива и компании в целом. Каждый сотрудник должен придерживаться этих ценностей в работе. Только тогда компании гарантирован рост и процветание. В ряде случаев корпоративные ценности нужно менять. Об этом расскажем подробнее.

В каких ситуациях систему корпоративных ценностей нужно менять?

Основные корпоративные ценности предприятия занимают немаловажную роль при планировании текущего и дальнейшего производства. Но иногда могут случаться ситуации, когда руководство организации ставит акцент не на действенных моментах, а на нюансах, которые не заслуживают столь тщательного отношения.

Пора менять корпоративные ценностиК примеру, когда в компании основной упор делается на заработную плату, то творческие личности не смогут отыскать нишу для самореализации. Это может привести к разладу в коллективе и возникновению споров. С другой стороны, если администрация фирмы не позволяет подчиненным продвигаться по карьерной лестнице, даже если они добиваются высоких показателей производительности, это также вызовет недовольство и, как следствие, высокую текучесть кадров.

Менять систему корпоративных ценностей допускается в тех случаях, когда профессиональные менеджеры-аналитики провели комплексный анализ и определили, что именно в них кроется основная проблема низкой производительности. Менее ответственные сотрудники могут предоставить начальству недостоверную информацию, и в таких ситуациях тотальная смена курса деятельности приведет к еще большим проблемам. Здесь важно понять, насколько каждый член персонала удовлетворен существующими условиями труда и насколько отвечает высоким требованиям компании.

Как можно понять, что корпоративные ценности необходимо изменить?

Никто и ничто вам лучше не покажет, что требуется сконцентрировать внимание на других ценностях, чем личная беседа с персоналом. На удовлетворении индивидуальных интересов сотрудников строится общая стратегия управления коллективом, так что прямой диалог с работниками гарантирует достоверность получаемой информации. Как известно, человеческий ресурс представляет собой основную ценность для фирмы, но как могут уставшие и вечно недовольные работой граждане успешно выполнять свои обязанности?

Беседу со служащим необходимо построить таким образом, чтобы понять, какие именно ценности для него в приоритете: взаимовыручка, уровень командной работы, оценка отношения со стороны руководства. Рядового работника можно также спровоцировать на откровенность по поводу различных негативных моментов, которые, по его мнению, необходимо срочно исправить.

Если у члена коллектива спросить, как часто он помогал своим коллегам, и что он за это рассчитывал получить, то по ответу можно судить, насколько он крепко держится за вашу компанию и способен ли разделять систему корпоративных ценностей. В тех случаях, когда сотрудник отвечает, что «спасение утопающих (помощь персоналу) – дело самих утопающих», то такого человека вряд ли заботят общие командные интересы.

Немаловажным моментом является осознание уровня сознательности по отношению к клиентам. Задав простой вопрос «Как дела?», мы можем увидеть истинную реакцию в ответ на обычную фразу: если человек не теряется, не заикается, а сразу отвечает на вопрос, то такой работник сможет поддерживать деловой диалог с клиентами и партнерами по бизнесу.

Личная беседа играет особую роль при приеме на работу потенциальных соискателей. От того, насколько новый работник сможет быстро вникнуть в суть деятельности и сможет ли, вообще, поладить с коллективом, зависит общая атмосфера внутри компании. Коммуникабельность, возможность справляться со стрессовыми ситуациями, уважение к коллегам и руководству – вот основные корпоративные ценности, которые необходимо оценить во время собеседования.

Уважение к руководству – неизменная корпоративная ценность

Никогда не следует забывать, что уважение к руководству и к своим коллегам относится к неизменным корпоративным ценностям в любом предприятии. Проанализировать, насколько каждый работник придерживаются деловой этики и выполняет ли распоряжения начальника также можно по личному разговору.

Если сотрудник на вопросы о том, как к нему относились прошлые и нынешние работодатели утверждает, что он никогда не получал замечаний, то это может свидетельствовать об отсутствии самокритичности и приукрашивании. С другой стороны, критика руководства и постоянное недовольство также не являются показателями честности и искренности. Оптимальным ответом будет вариант, когда человек скажет, что за совершенные в работе оплошности он получал заслуженную критику, но всегда старался не повторять прошлых ошибок.

Рассказ о критике со стороны руководителя не должен сопровождаться негативом. Любой сознательный человек должен уметь воспринимать справедливую критику и относится к ней, как к бесценному жизненному опыту. В иных случаях, когда из уст собеседника слетают личные оскорбления и постоянное недовольство – такой работник не способен искать компромиссов и всегда прибегает к возможности начать конфликт, даже если он окажется в нем провинившейся стороной.

Не следует забывать и об обратном эффекте – уважении к самим работникам со стороны администрации. Хорошее отношение, заслуженная похвала и признание заслуг имеют немаловажное значение для каждого трудоспособного гражданина.

Как оценить корпоративные ценности

Как было сказано выше, для определения и оценки системы корпоративных ценностей необходимо провести тщательный анализ. Данная процедура состоит из нескольких важных последовательных действий:

  • составление списка основных корпоративных ценностей;
  • расписать для каждого элемента список поведенческих факторов, по которым можно оценить уровень соответствия каждого сотрудника данным требованиям;
  • установление оценочной шкалы по каждому поведенческому фактору.

Данная схема работы позволит уже на этапе собеседования проводить быстрый анализ соответствий кандидатов установленным корпоративным ценностям. Если человек, к примеру, запинается при поиске ответов на нестандартные вопросы, переходит с первых слов на «ты» и мотивирован исключительно высокой заработной платой, то таких соискателей лучше обходить стороной.

Как менять корпоративные ценности

Смена основных корпоративных ценностей компании касается каждого члена коллектива, вне зависимости от занимаемой должности (от руководителей структурных подразделений до уборщиц). Соответственно, данная процедура не должна приводить к нежеланным результатам из-за неграмотно выполненного курса. Комплекс мер по смене корпоративных интересов должен происходить при соблюдении нескольких важных правил:

  • разработка новой системы корпоративных ценностей должна происходить с привлечением максимально возможного количества штатных сотрудников;
     
  • процедура обязательно должна подкрепляться документально. Другими словами, необходимо следить, чтобы внутренние стандарты, нормы и кодексы не содержали в себе нарушений и несоответствий;
     
  • обеспечьте непрерывную подачу важной информации каждому сотруднику, иначе внедрение каких-либо новых правил будет сопровождаться постоянным нарушениями из-за недостаточной информативности;
     
  • визуализируйте процесс смены ценностей, предоставив в качестве наглядного пособия видео презентации, плакаты, доски и стенгазеты;
     
  • топ-менеджеры организации обязаны постоянно общаться с коллегами, подогревая в них интерес к новым корпоративным ценностям;
     
  • требуется проводить постоянный мониторинг удовлетворенности персонала избранным путем развития организации;
     
  • руководство фирмы должно быть готово к обоснованной критике и недовольству, так как угодить каждому сотруднику достаточно сложно, особенно на первоначальном этапе.

Если соблюдать комплекс вышеописанных мер, то смена системы корпоративных ценностей, даже если она в прошлом устраивала определенное количество штатных работников, пройдет без внутренних конфликтов и увольнений. Когда начальниками игнорируются основные требования в области менеджмента и управления персоналом, компания очень быстро растеряет все ценные человеческие ресурсы и уже не сможет составить уверенную конкуренцию на рынке.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Корпоративные ценности – 2017;
  2. Корпоративные ценности: составляем книгу компании;
  3. Корпоративная культура: новичок не разделяет ценности компании.

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль