Факторы, влияющие на кадровую политику

762
Грамотная кадровая политика организации, сформированная с учетом внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, позволит сохранить конкурентоспособность организации и обеспечить высокое качество ее кадрового состава. Учет факторов, влияющих на кадровую политику, поможет привести в соответствие экономическую выгоду, являющуюся целью работодателя, и потребности работников, повысив их мотивированность и вовлеченность.

В чем проявляется кадровая политика организации

Результатом развития производственных отношений стало понимание важности того, насколько зависит успешность и конкурентоспособность компании от эффективности и качества профессиональной деятельности ее персонала. Стало ясно, что никакие новейшие технологии и самое современное оборудование не могут гарантировать достижение стоящих перед предприятием стратегических целей без квалифицированных кадров, потребности и интересы которых соответствуют данным целям. При том, что технологии и оборудование доступны не только самой компании, но и ее конкурентам.

Факторы, влияющие на кадровую политику

Высокопрофессиональный, работоспособный и мотивированный персонал становится основным преимуществом. Именно качество кадрового состава, его грамотная расстановка, и надлежащая мотивация позволяют обеспечивать постоянный рост производительности труда, повышение качества продукции и увеличение объемов ее выпуска.

Кадровая политика организации проявляется в том, каким образом реализуются цели и задачи управления персоналом, насколько полно с ее помощью удается раскрыть потенциал и повысить отдачу от имеющихся трудовых ресурсов.

Основные види кадровой политики определяются теми принципами, которые лежат в основе деятельности кадровой службы и является стратегией целенаправленной работы с кадрами. Они отвечают концепции развития предприятия, цель которой — повышение вовлеченности персонала, максимальное совпадение интересов работодателя и работников.

Грамотная кадровая политика способна обеспечить:

  • оптимальный баланс процессов обновления;
  • повышение качественного уровня кадров в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием, и ситуацией на рынке труда.

Этапы кадровой политики организации

Рациональная, продуманная кадровая политика осуществляется с учетом качественных диагностических данных, но основе которых строятся максимально достоверные прогнозы. Это позволяет вовремя принимать меры при любом развитии ситуации, обеспечивая, тем самым стабильную работу предприятия и необходимое качество кадров. Такая кадровая политика подразумевает последовательную и планомерную реализацию в несколько этапов:

  • сбор и анализ информации, определение стратегических целей и приоритетов, разработка на их основе принципов кадровой политики компании;
     
  • оценка кадрового состава, планирование потребности в персонале нужной квалификации, формирование оптимальной структуры и штата, внутренняя вертикальная и горизонтальная ротация, формирование кадрового резерва;
     
  • разработка и постоянная актуализация системы движения кадровой информации;
     
  • разработка эффективной системы оплаты и стимулирования трудовой деятельности персонала;
     
  • разработка программ обучения и развития персонала, адаптационные мероприятия, разработка индивидуальных планов развития нужных компетенций, профессиональная подготовка, формирование эффективных команд;
     
  • оценка эффективности мероприятий, проводимых в рамках кадровой политики компании, выявление проблем и поиск путей повышения эффективности, оценка кадрового потенциала.

Цели кадровой политики

  1. Кадровая политика предприятия должна формироваться целенаправленно, с учетом его стратегических целей, она должна отражать основные аспекты трудовых и общественных взаимоотношений, иметь объективный характер;
     
  2. Политика компании должна быть увязана с общим направлением кадровой политикой, проводимой в данной сфере экономической деятельности, и быть интегрированной с другими социальными и финансово-экономическми подсистемами;
     
  3. Она  должна быть стабильной, отвечающей ожиданиям работников, которые хотят быть уверенными в своем завтрашнем дне, но, с другой стороны, она должна быть достаточно гибкой, позволяющей в кратчайшие сроки адаптироваться к изменениям внешних факторов, в том числе, ситуации на рынке труда;
     
  4. Кадровая политика предприятия должна быть экономически обоснованной, позволяющей с высокой степенью эффективности тратить каждый рубль, вложенный в программы управления персоналом, реализующейся с учетом реальных финансовых возможностей организации;
     
  5. Кадровая политика должна строиться как на общих принципах управления персоналом компании в целом, так и избирательных принципах, действующих, когда это необходимо, в отношении  отдельных структурных подразделений, групп или категорий работников, обеспечивая тем самым индивидуальный подход как к отдельным трудовым сообществам, так и отдельным членам трудового коллектива;
     
  6. Она должна быть сформирована не только с целью скорейшей реализации стратегических задач компании и достижения максимального экономического эффекта, но и с учетом социальных задач, решение которых является обязанностью работодателя;
     
  7. Выбор  средств, методов, приоритетов, направлений кадровой политики компании должен осуществляться с учетом основных принципов, на которых она построена, и не противоречить им;
     
  8. Кадровая политика предприятия должна строится на принципах справедливости, что может выражаться в жестких и негуманных методах по отношению к неэффективным работникам, поэтому важно, чтобы критерии оценки эффективности были понятными для каждого из них;
     
  9. Кадровая политика должна осуществляться с учетом того, как принимаемые меры могут отразиться на положении работников, к каким социальным издержкам они могут привести.

Какие факторы влияют на кадровую политику компании

Кадровая политика организации должна формироваться с учетом как внешних, так и внутренних факторов.

К внешним факторам можно отнести:

  • Ситуацию на рынке труда — наличие предприятий-конкурентов, источники формирования, качественный и структурный состав трудовых резервов;
     
  • Действующее трудовое законодательство, особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений;
     
  • Причастность персонала к деятельности профессиональных и общественных объединений, поскольку традиции и приоритеты деятельности таких объединений, ее стратегию необходимо учитывать при разработке кадровой политики.

К внутренним факторам относятся:

  • этап развития предприятия, определяющий стоящие передним краткосрочные и долгосрочные цели;
     
  • специфика производственной деятельности, определяющая стиль управления и структуру компании (командный или демократический, централизованную или децентрализованную);
     
  • качество сложившихся на настоящий момент кадров;
     
  • условия труда, определяющие степень умственных и физических усилий, требующихся от сотрудников для успешного выполнения трудовых функций; наличие вредных и опасных факторов; необходимость взаимодействия с коллегами при решении задач;
     
  • степень успешности предприятия и трудового коллектива, финансовые возможности компании;
     
  • наличие сформировавшейся и эффективной организационной и корпоративной культуры, сложившиеся корпоративные традиции и обычаи;
     
  • стиль руководства, позволяющий менеджменту предприятия в максимальной степени раскрывать потенциальные возможности персонала.

Можно ли управлять внешними факторами, влияющими на кадровую политику предприятия

Понятно, что внутренние факторы, определяющие кадровую политику компании, можно будет скорректировать и учесть, определяя общую стратегию работы с персоналом. Точно также можно управлять и внешними факторами, учитывая их при разработке стратегии управления кадрами.

Так, например, когда перед предприятием стоит вопрос выживаемости в условиях обострения конкурентной борьбы, кадровая политика должна адаптироваться к новым требованиям, что проявится в ужесточении условий отбора кандидатов, повышении требований к имеющемуся у них уровню компетенций. Одновременно с этим должна быть проведена оценка эффективности  работы персонала, определены направления обучения и развития, повышения квалификации. Кроме этого, от кадровой службы потребуется разработка мер по повышению мотивированности и вовлеченности персонала.

Когда речь идет о необходимости сокращения штатов, вызванной кризисными явлениями в экономике страны, в этих условиях новая кадровая политика проявится как:

  • отказ от приема новых сотрудников,
  • сокращение сотрудников, чей труд малоэффективен,
  • ротация и расстановка персонала, позволяющая повысить производительность путем оптимизации использования имеющегося кадрового потенциала.

Такие меры позволят минимизировать отрицательное воздействие внешних факторов, сохранить и даже повысить необходимый для стабильной работы компании уровень качества кадров.

Если конъюнктура, сложившаяся на региональном рынке труда, характеризуется дефицитом кадров нужных специальностей, грамотно построенная кадровая политика поможет повысить привлекательность работодателя и переманить необходимых предприятию специалистов от конкурентов. Этого можно добиться, повысив уровень оплаты труда, расширив соцпакет или же привлекая работников из других регионов, оплатив их проезд и обеспечив жильем.

Статьи по теме: 

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль