text
Подпишись сегодня. Сэкономь 8000 руб.  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Факторы, влияющие на кадровую политику

  • 6 февраля 2017
  • 3907

Грамотная кадровая политика организации, сформированная с учетом внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, позволит сохранить конкурентоспособность организации и обеспечить высокое качество ее кадрового состава. Учет факторов, влияющих на кадровую политику, поможет привести в соответствие экономическую выгоду, являющуюся целью работодателя, и потребности работников, повысив их мотивированность и вовлеченность.

В чем проявляется кадровая политика организации

Результатом развития производственных отношений стало понимание важности того, насколько зависит успешность и конкурентоспособность компании от эффективности и качества профессиональной деятельности ее персонала. Стало ясно, что никакие новейшие технологии и самое современное оборудование не могут гарантировать достижение стоящих перед предприятием стратегических целей без квалифицированных кадров, потребности и интересы которых соответствуют данным целям. При том, что технологии и оборудование доступны не только самой компании, но и ее конкурентам.

Факторы, влияющие на кадровую политику

Высокопрофессиональный, работоспособный и мотивированный персонал становится основным преимуществом. Именно качество кадрового состава, его грамотная расстановка, и надлежащая мотивация позволяют обеспечивать постоянный рост производительности труда, повышение качества продукции и увеличение объемов ее выпуска.

Кадровая политика организации проявляется в том, каким образом реализуются цели и задачи управления персоналом, насколько полно с ее помощью удается раскрыть потенциал и повысить отдачу от имеющихся трудовых ресурсов.

Основные види кадровой политики определяются теми принципами, которые лежат в основе деятельности кадровой службы и является стратегией целенаправленной работы с кадрами. Они отвечают концепции развития предприятия, цель которой — повышение вовлеченности персонала, максимальное совпадение интересов работодателя и работников.

Грамотная кадровая политика способна обеспечить:

  • оптимальный баланс процессов обновления;
  • повышение качественного уровня кадров в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием, и ситуацией на рынке труда.

Этапы кадровой политики организации

Рациональная, продуманная кадровая политика осуществляется с учетом качественных диагностических данных, но основе которых строятся максимально достоверные прогнозы. Это позволяет вовремя принимать меры при любом развитии ситуации, обеспечивая, тем самым стабильную работу предприятия и необходимое качество кадров. Такая кадровая политика подразумевает последовательную и планомерную реализацию в несколько этапов:

  • сбор и анализ информации, определение стратегических целей и приоритетов, разработка на их основе принципов кадровой политики компании;
     
  • оценка кадрового состава, планирование потребности в персонале нужной квалификации, формирование оптимальной структуры и штата, внутренняя вертикальная и горизонтальная ротация, формирование кадрового резерва;
     
  • разработка и постоянная актуализация системы движения кадровой информации;
     
  • разработка эффективной системы оплаты и стимулирования трудовой деятельности персонала;
     
  • разработка программ обучения и развития персонала, адаптационные мероприятия, разработка индивидуальных планов развития нужных компетенций, профессиональная подготовка, формирование эффективных команд;
     
  • оценка эффективности мероприятий, проводимых в рамках кадровой политики компании, выявление проблем и поиск путей повышения эффективности, оценка кадрового потенциала.

Цели кадровой политики

  1. Кадровая политика предприятия должна формироваться целенаправленно, с учетом его стратегических целей, она должна отражать основные аспекты трудовых и общественных взаимоотношений, иметь объективный характер;
     
  2. Политика компании должна быть увязана с общим направлением кадровой политикой, проводимой в данной сфере экономической деятельности, и быть интегрированной с другими социальными и финансово-экономическми подсистемами;
     
  3. Она  должна быть стабильной, отвечающей ожиданиям работников, которые хотят быть уверенными в своем завтрашнем дне, но, с другой стороны, она должна быть достаточно гибкой, позволяющей в кратчайшие сроки адаптироваться к изменениям внешних факторов, в том числе, ситуации на рынке труда;
     
  4. Кадровая политика предприятия должна быть экономически обоснованной, позволяющей с высокой степенью эффективности тратить каждый рубль, вложенный в программы управления персоналом, реализующейся с учетом реальных финансовых возможностей организации;
     
  5. Кадровая политика должна строиться как на общих принципах управления персоналом компании в целом, так и избирательных принципах, действующих, когда это необходимо, в отношении  отдельных структурных подразделений, групп или категорий работников, обеспечивая тем самым индивидуальный подход как к отдельным трудовым сообществам, так и отдельным членам трудового коллектива;
     
  6. Она должна быть сформирована не только с целью скорейшей реализации стратегических задач компании и достижения максимального экономического эффекта, но и с учетом социальных задач, решение которых является обязанностью работодателя;
     
  7. Выбор  средств, методов, приоритетов, направлений кадровой политики компании должен осуществляться с учетом основных принципов, на которых она построена, и не противоречить им;
     
  8. Кадровая политика предприятия должна строится на принципах справедливости, что может выражаться в жестких и негуманных методах по отношению к неэффективным работникам, поэтому важно, чтобы критерии оценки эффективности были понятными для каждого из них;
     
  9. Кадровая политика должна осуществляться с учетом того, как принимаемые меры могут отразиться на положении работников, к каким социальным издержкам они могут привести.

Какие факторы влияют на кадровую политику компании

Кадровая политика организации должна формироваться с учетом как внешних, так и внутренних факторов.

К внешним факторам можно отнести:

  • Ситуацию на рынке труда — наличие предприятий-конкурентов, источники формирования, качественный и структурный состав трудовых резервов;
     
  • Действующее трудовое законодательство, особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений;
     
  • Причастность персонала к деятельности профессиональных и общественных объединений, поскольку традиции и приоритеты деятельности таких объединений, ее стратегию необходимо учитывать при разработке кадровой политики.

К внутренним факторам относятся:

  • этап развития предприятия, определяющий стоящие передним краткосрочные и долгосрочные цели;
     
  • специфика производственной деятельности, определяющая стиль управления и структуру компании (командный или демократический, централизованную или децентрализованную);
     
  • качество сложившихся на настоящий момент кадров;
     
  • условия труда, определяющие степень умственных и физических усилий, требующихся от сотрудников для успешного выполнения трудовых функций; наличие вредных и опасных факторов; необходимость взаимодействия с коллегами при решении задач;
     
  • степень успешности предприятия и трудового коллектива, финансовые возможности компании;
     
  • наличие сформировавшейся и эффективной организационной и корпоративной культуры, сложившиеся корпоративные традиции и обычаи;
     
  • стиль руководства, позволяющий менеджменту предприятия в максимальной степени раскрывать потенциальные возможности персонала.

Можно ли управлять внешними факторами, влияющими на кадровую политику предприятия

Понятно, что внутренние факторы, определяющие кадровую политику компании, можно будет скорректировать и учесть, определяя общую стратегию работы с персоналом. Точно также можно управлять и внешними факторами, учитывая их при разработке стратегии управления кадрами.

Так, например, когда перед предприятием стоит вопрос выживаемости в условиях обострения конкурентной борьбы, кадровая политика должна адаптироваться к новым требованиям, что проявится в ужесточении условий отбора кандидатов, повышении требований к имеющемуся у них уровню компетенций. Одновременно с этим должна быть проведена оценка эффективности  работы персонала, определены направления обучения и развития, повышения квалификации. Кроме этого, от кадровой службы потребуется разработка мер по повышению мотивированности и вовлеченности персонала.

Когда речь идет о необходимости сокращения штатов, вызванной кризисными явлениями в экономике страны, в этих условиях новая кадровая политика проявится как:

  • отказ от приема новых сотрудников,
  • сокращение сотрудников, чей труд малоэффективен,
  • ротация и расстановка персонала, позволяющая повысить производительность путем оптимизации использования имеющегося кадрового потенциала.

Такие меры позволят минимизировать отрицательное воздействие внешних факторов, сохранить и даже повысить необходимый для стабильной работы компании уровень качества кадров.

Если конъюнктура, сложившаяся на региональном рынке труда, характеризуется дефицитом кадров нужных специальностей, грамотно построенная кадровая политика поможет повысить привлекательность работодателя и переманить необходимых предприятию специалистов от конкурентов. Этого можно добиться, повысив уровень оплаты труда, расширив соцпакет или же привлекая работников из других регионов, оплатив их проезд и обеспечив жильем.

Статьи по теме: 

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.