Основные этапы подбора персонала

1214
Эффективный подбор персонала — залог успеха любой организации. Ошибки в этой сфере могут стоить очень дорого. В то же время выбор правильного кандидата способен повлиять на много: производительность, прибыль, лояльность, атмосферу в коллективе. Процесс можно условно разделить на несколько основных этапов подбора персонала: от открытия вакансии до адаптации нового сотрудника.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Каковы основные этапы подбора персонала;
  • Какие виды подбора персонала применяются чаще всего;
  • Как определить потребность в персонале;
  • Какие этапы предшествуют принятию решения о найме.

Виды подбора персонала

Основные этапы подбора персоналаПроцесс поиска и отбора «идеальных» кандидатов зачастую занимает много времени. Для того чтобы найти лучших претендентов в кратчайшие сроки необходимо грамотно подходить к планированию рекрутинговых мероприятий. Целесообразно разделить весь процесс на этапы, структурировать его и проработать элементы по отдельности. Итоговая последовательность действий будет зависеть от выбранного вида подбора персонала:

Рекрутинг. Используется для подбора специалистов линейного уровня, рядовых исполнителей, не обладающих значительным опытом работы и уровнем квалификации. Целевая аудитория — люди, находящиеся в поиске работы.

Скрининг. Метод экспресс-подбора рядового персонала. Производится поиск кандидатов, их резюме сопоставляется с требованиями работодателя, после первичного отбора проводятся телефонные собеседования.

Целенаправленный поиск (Executive search). Технология подбора редких специалистов и руководителей. Осуществляется как среди тех, кто находится в поиске, так и среди работающих претендентов.

Поиск конкретного человека (Headhunting). Применяется в случаях, когда требуется заполучить в штат конкретного человека: редкого специалиста, топ-менеджера, ключевого сотрудника.

Определение потребностей в персонале

Подбор персонала следует начать с определения потребностей организации в новых сотрудниках. На этом этапе используется кадровое планирование — процесс обеспечения потребностей компании персоналом в необходимом количестве в определенном временном периоде.

Для того чтобы появление открытых вакансий не стало для руководства неприятным сюрпризом, нужно регулярно анализировать эффективность работы действующего персонала, перспективы развития компании, состояние рынка труда. При наличии, можно воспользоваться существующим кадровым резервом, внешними или внутренними ресурсами. Большинство компаний, тем не менее, предпочитают активный поиск, который позволяет быстро закрывать вакансии.

Разработка требований к соискателям и составление заявки на поиск

Перед тем как открывать вакансию, необходимо определить требования к кандидатам и, если поиск поручается рекрутинговому агентству, составить соответствующую заявку. Формулирование запроса — основополагающий этап подбора персонала. Для работодателя важно иметь четкое представление о необходимых для данной позиции профессиональных и личностных компетенциях. В подобной ситуации можно воспользоваться профилем должности. Требования и ограничения должны быть четко сформулированы и обоснованы. В заявке на подбор персонала следует указать следующую информацию:

  • название вакансии; 
  • структурное подразделение;
  • причины открытия вакансии;
  • место должности в организационной структуре; 
  • функциональные обязанности;
  • основные требования (опыт работы, специальные навыки, пол, возраст).

Кроме того, принципиально определить, какие из требований являются обязательными, а какие — предпочтительными.

Рекрутинговые мероприятия: поиск и привлечение кандидатов

На данном этапе подбора персонала целесообразно спланировать рекрутинговые мероприятия. Они должны соответствовать выделенному бюджету. Особенно важно сопоставить возможные расходы с потерями от открытой вакансии. Если компания не испытывает срочной необходимости в ее закрытии, оптимально использовать бесплатные ресурсы.

Необходимо определить источники для подбора претендентов:

  • действующие сотрудники;
  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку;
  • бывшие члены коллектива, уволившиеся по собственному желанию;
  • кадровый резерв;
  • архив резюме;
  • внешний поиск (объявления и реклама вакансии);
  • кадровые агентства;
  • учебные заведения;
  • прямой поиск;
  • кадровый лизинг;

Сбор информации о кандидатах и первичный отбор

К источникам информации о соискателях на первых этапах подбора персонала можно отнести резюме, анкеты и опросники. При необходимости можно использовать телефонные собеседования и тестирования. В первую очередь целесообразно провести анализ резюме и внести информацию о претендентах в базу данных. Подобная база может стать источником подбора сотрудников в дальнейшем. Затем анализируется соответствие претендента основным требованиям нанимателя. В некоторых случаях проводятся предварительные собеседования. Первичный отбор, как правило, завершается очным интервью, оценкой кандидатов и допуском оптимальных кандидатур к следующему этапу.

Оценивание претендентов на должность

Оценку соискателей можно представить в качестве отдельного этапа подбора персонала. В зависимости от целей организации, выбираются наиболее эффективные методы оценки. Это могут быть общие тесты способностей, личностные тесты и тесты на профпригодность, провокационные и стрессовые интервью, деловые игры, психоанализ. Основной проблемой на данном этапе можно считать возможную субъективность оценки. Этого можно избежать, если использовать метод центра оценки персонала. Для повышения объективности рекомендуется привлекать к оценке группу специалистов и использовать различные технологии в комплексе.

Принятие решения о трудоустройстве

Последним этапом подбора персонала становится принятие решения о найме. Важно знать, кто в этом случае является лицом, принимающим решение:

  • линейный менеджер;
  • руководитель структурного подразделения;
  • генеральный директор.

Необходимо подготовить для него пакет документов, включающий резюме соискателя, результаты тестирований и проверок, характеристики от прошлых работодателей, заключение службы безопасности (при наличии). На этом этапе может понадобиться провести дополнительное собеседование с непосредственным руководителем. Если использовался конкурсный принцип подбора персонала, проводят сравнительную оценку финалистов.

При положительном решении о найме кандидата направляют в кадровую службу для оформления. Если решение отрицательное, претенденту вежливо отказывают и благодарят за отклик. Тем не менее, его данные заносят в базу для последующих рекрутинговых мероприятий.

Введение в должность, адаптация

После оформления всех официальных документов нового сотрудника нужно ввести в должность и составить для него программу адаптации. В нее может входить знакомство с общими правилами работы, техникой безопасности, рабочими условиями, правилами трудового распорядка корпоративной культурой. Важно помочь новичку адаптироваться в коллективе и наладить коммуникации. На этом заключительный этап подбора персонала можно считать завершенным.

Рекомендуем материалы по теме:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль