Определяем стратегию управления персоналом

701
Стратегия управления персоналом — это не просто создание конкурентоспособного кадрового ресурса. Она позволяет привлекать специалистов и использовать их максимально продуктивно, реализовывать долгосрочные цели, действовать в соответствии с миссией компании, соотносить кадровый менеджмент с направлением развития организации. Успешная стратегия охватывает все административные процессы: как реализуемые на корпоративном уровне, так и относящиеся только к сфере персонала.

Что такое стратегия управления персоналом?

Кадровое управление можно отнести к одним из главных направлений деятельности любой организации. От его эффективности зависит ее эффективность и конкурентоспособность. Стратегия управления персоналом представляет собой систему методов и средств, применяемых в течение определенного времени для реализации кадровой политики. Это кадровые решения, позволяющие разработать систему воздействия на подчиненных, создать условия для принятия своевременных и целесообразных кадровых решений, реализовать потенциал сотрудников для выполнения долгосрочных целей компании.

Стратегическое управление дает возможность:

  • проанализировать текущее положение компании;
  • определить приоритетные направления развития;
  • спланировать необходимые для выполнения новых задач действия.

Определяем стратегию управления персоналомМногие руководители небезосновательно считают его элементом общей стратегии предприятия. Тем не менее, практика показывает, что они могут взаимодействовать разными способами. В некоторых случаях менеджмент напрямую зависит от целей и задач бизнеса, интересы которого полностью подчиняют весь персонал организации. Другой путь — разработка общей и кадровой стратегий как единого целого. При этом представители службы HR, обладающие высоким уровнем компетентности, вовлекаются в решение приоритетных корпоративных задач и имеют возможность принимать самостоятельные решения с точки зрения перспектив развития компании в целом.

Стратегия управления персоналом обладает следующими характерными особенностями:

  • в силу специфики деятельности носит долговременный характер, что позволяет постепенно изменять мотивационные установки в коллективе и уделять внимание росту каждого сотрудника;
     
  • формируется под влиянием многочисленных внешних и внутренних факторов;
     
  • развивается в соответствии с общей стратегией;
     
  • направлена на достижение конкретных целей и включает сроки их достижения и показатели эффективности;
     
  • служит базой для создания системы воздействия на человеческий ресурс;

В качестве объектов стратегического управления, как правило, выступают сами сотрудники, структура персонала компании и созданные в ней условия труда.

Стратегия управления персоналом: определяем задачи и ставим цели

Круг задач, относящихся к сфере кадровой политики, можно условно разделить на три группы: стратегическое и оперативное управление, а также их обеспечение. Оперативное решает задачи учета и оформления сотрудников, позволяет совершенствовать условия труда, координирует производственные отношения. Обеспечение управления — это развитие социальной структуры, юридическая и организационная поддержка административных процессов. Что касается стратегии управления персоналом, к сфере ее задач можно отнести:

  • анализ, прогнозирование, планирование и маркетинг;
  • профессиональное и личностное развитие сотрудников;
  • разработка средств и методов стимулирования труда.

Кадровая стратегия направлена на реализацию следующих целей:

  • обеспечивать потребность в персонале;
  • прогнозировать изменения внешней и внутренней среды, влияющие на коллектив;
  • определять уровень оплаты труда, необходимый для подбора, удержания и мотивации специалистов;
  • развивать лидерство на ключевых должностях;
  • создавать программы обучения сотрудников, обеспечивать повышение их квалификации;
  • совершенствовать систему коммуникаций между руководителями и подчиненными, разными структурными подразделениями.
  • определять наиболее эффективные способы борьбы с негативным восприятием перемен;

Виды стратегий управления персоналом

Кадровый менеджмент, в зависимости от специфики организации, имеет свои особенности. Можно выделить пять основных видов стратегий управления персоналом:

Предпринимательская

Главная задача компании — быстрая реализация планов с высокой степенью финансового риска. Руководство заинтересовано в инициативных сотрудниках, легко идущих на контакт и не боящихся ответственности. Наиболее ценны специалисты, легко приспосабливающиеся к новым условиям, но имеющие долговременную ориентацию. При этом состав ведущих специалистов не претерпевает серьезных изменений.

Работодатель использует материальные стимулы, ориентируясь на потребности подчиненных. Жесткие меры в таком коллективе практически не применяются, а работа каждого оценивается с учетом индивидуального вклада. Развитие личностных качеств происходит чаще всего путем наставничества и носит неформальный характер.

Динамического роста

Для этого вида характерна меньшая степень риска. Текущие цели и возможные перспективы постоянно сопоставляются, что позволяет сформировать фундамент для будущей деятельности. Контроль и детальный анализ помогают своевременно корректировать планы. Такой бизнес заинтересован в отборе наиболее гибкий и адаптирующихся к переменам сотрудников. При этом они должны быть организационно закреплены. Ценятся специалисты, умеющие взаимодействовать, выявлять проблемы и обоснованно рисковать.

В подобной организации критерии оценки работы оговариваются заранее. Для лучших сотрудников предусмотрены различные формы служебного продвижения. В развитии личностных качеств приоритет отдается качественному росту компетенций.

Прибыльности

В данном случае управленческие процессы направлены на сохранение и поддержание достигнутого уровня прибыли. Как правило, этот вид используют компании с развитой административной структурой, системой процедурных правил, собственной базой нормативной документации.

Менеджмент кадров направлен на повышение эффективности при минимальном уровне риска и финансовых затрат. Отбор специалистов происходит на основании жестких критериев. Размер вознаграждения зависит от личных заслуг и внутриорганизационных критериев. Оценка эффективности ориентирована на результат. В развитии личности внимание уделяется компетенциям в области поставленных задач.

Ликвидационная

Используется в условиях ожидаемого падения показателей эффективности, ориентирована на устранение убытков и вероятное сокращение штата, характерна для компаний, планирующих продажу активов. Деятельности сотрудников не уделяется должного внимания. Менеджмент строится на удовлетворении текущих потребностей и производственной необходимости. Специалистов нанимают на непродолжительное время.

Стимулирование в такой ситуации практически не предусмотрено, размер оплаты растет медленно, хоть и зависит от личных заслуг. Оценку деятельности производят исходя из управленческих критериев, она носит исключительно формальный характер. Возможность продвижения получают сотрудники с необходимыми в данный момент компетенциями. Развитие личности ограничено и подчинено служебной необходимости.

Циклическая

Направлена на спасение компании и подготовку фундамента будущей деятельности. Затраты максимально сокращаются, в штате остаются лишь те, кто готов к изменениям и ориентирован на глобальные цели. Финансирование работы с персоналом практически не производится. Компания заинтересована в разносторонних специалистах, готовых ориентироваться на дальние перспективы.

Оплата труда зависит от личных заслуг и представляет собой систему стимулов. Кадровые продвижения возможны, но претенденты отбираются очень тщательно.

Определяем стратегию управления персоналом: от выбора направления до реализации

Процесс формирования может происходить следующим образом:

Снизу — вверх. В каждом структурном подразделении вырабатывается собственная стратегия и план мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план развития компании.

Сверху — вниз. Разработкой занимается руководство, определяя план для каждого подразделения.

В любом случае, важно помнить о том, что совершенствование систем и методов должно происходить на базе человеческих ресурсов, рассматриваемых в совокупности различных элементов системы. Характеристики стратегии будут зависеть от направлений стратегического менеджмента компании.

Разработка стратегии управления проходит в несколько этапов:

Анализ. На данном этапе необходимо определить и оценить стратегические факторы развития предприятия. Проводится анализ внутренней и внешней среды. При исследовании внутренней среды внимание уделяют используемым административным моделям, текущему финансовому положению, особенностям технологических процессов и возможностям их совершенствования, потенциалу человеческого ресурса и его эффективности. При анализе внешней среды оценивается как макросреда (правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы), так и непосредственное окружение организации (рыночная инфраструктура, политика конкурентов, состояние рынка труда и т.п.).

Итогом проведенного анализа станет выявление сильных и слабых сторон, определение уязвимых участков кадрового менеджмента, потенциальных угроз внешней среды. Подобные наблюдения делаются в отношении всех направлений менеджмента, а также системы в целом. Эффективным инструментом в данном случае можно считать метод SWOT — метод стратегического планирования, позволяющий структурировать описание ситуации.

Выбор направления. По результатам проведенного анализа определяется стратегия управления персоналом. На этом этапе прорабатывают несколько возможных вариантов. На базе полученной информации принимается решение о выборе направления. На этом этапе возможно внесение корректировок или формулирование новой миссии и целей организации.

Реализация. На этапе реализации необходимо разработать конкретные программы кадрового управления, определить их бюджет, прописать необходимые процедуры. Важно разделить планы реализации по срочности, выявить те, что нуждаются в немедленной реализации.

Статьи по теме:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль