Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Определяем стратегию управления персоналом

  • 7 февраля 2017
  • 1562
  • Средний балл: 0 из 5

Стратегия управления персоналом — это не просто создание конкурентоспособного кадрового ресурса. Она позволяет привлекать специалистов и использовать их максимально продуктивно, реализовывать долгосрочные цели, действовать в соответствии с миссией компании, соотносить кадровый менеджмент с направлением развития организации. Успешная стратегия охватывает все административные процессы: как реализуемые на корпоративном уровне, так и относящиеся только к сфере персонала.

Что такое стратегия управления персоналом?

Кадровое управление можно отнести к одним из главных направлений деятельности любой организации. От его эффективности зависит ее эффективность и конкурентоспособность. Стратегия управления персоналом представляет собой систему методов и средств, применяемых в течение определенного времени для реализации кадровой политики. Это кадровые решения, позволяющие разработать систему воздействия на подчиненных, создать условия для принятия своевременных и целесообразных кадровых решений, реализовать потенциал сотрудников для выполнения долгосрочных целей компании.

Стратегическое управление дает возможность:

  • проанализировать текущее положение компании;
  • определить приоритетные направления развития;
  • спланировать необходимые для выполнения новых задач действия.

Определяем стратегию управления персоналомМногие руководители небезосновательно считают его элементом общей стратегии предприятия. Тем не менее, практика показывает, что они могут взаимодействовать разными способами. В некоторых случаях менеджмент напрямую зависит от целей и задач бизнеса, интересы которого полностью подчиняют весь персонал организации. Другой путь — разработка общей и кадровой стратегий как единого целого. При этом представители службы HR, обладающие высоким уровнем компетентности, вовлекаются в решение приоритетных корпоративных задач и имеют возможность принимать самостоятельные решения с точки зрения перспектив развития компании в целом.

Стратегия управления персоналом обладает следующими характерными особенностями:

  • в силу специфики деятельности носит долговременный характер, что позволяет постепенно изменять мотивационные установки в коллективе и уделять внимание росту каждого сотрудника;
     
  • формируется под влиянием многочисленных внешних и внутренних факторов;
     
  • развивается в соответствии с общей стратегией;
     
  • направлена на достижение конкретных целей и включает сроки их достижения и показатели эффективности;
     
  • служит базой для создания системы воздействия на человеческий ресурс;

В качестве объектов стратегического управления, как правило, выступают сами сотрудники, структура персонала компании и созданные в ней условия труда.

Стратегия управления персоналом: определяем задачи и ставим цели

Круг задач, относящихся к сфере кадровой политики, можно условно разделить на три группы: стратегическое и оперативное управление, а также их обеспечение. Оперативное решает задачи учета и оформления сотрудников, позволяет совершенствовать условия труда, координирует производственные отношения. Обеспечение управления — это развитие социальной структуры, юридическая и организационная поддержка административных процессов. Что касается стратегии управления персоналом, к сфере ее задач можно отнести:

  • анализ, прогнозирование, планирование и маркетинг;
  • профессиональное и личностное развитие сотрудников;
  • разработка средств и методов стимулирования труда.

Кадровая стратегия направлена на реализацию следующих целей:

  • обеспечивать потребность в персонале;
  • прогнозировать изменения внешней и внутренней среды, влияющие на коллектив;
  • определять уровень оплаты труда, необходимый для подбора, удержания и мотивации специалистов;
  • развивать лидерство на ключевых должностях;
  • создавать программы обучения сотрудников, обеспечивать повышение их квалификации;
  • совершенствовать систему коммуникаций между руководителями и подчиненными, разными структурными подразделениями.
  • определять наиболее эффективные способы борьбы с негативным восприятием перемен;

Виды стратегий управления персоналом

Кадровый менеджмент, в зависимости от специфики организации, имеет свои особенности. Можно выделить пять основных видов стратегий управления персоналом:

Предпринимательская

Главная задача компании — быстрая реализация планов с высокой степенью финансового риска. Руководство заинтересовано в инициативных сотрудниках, легко идущих на контакт и не боящихся ответственности. Наиболее ценны специалисты, легко приспосабливающиеся к новым условиям, но имеющие долговременную ориентацию. При этом состав ведущих специалистов не претерпевает серьезных изменений.

Работодатель использует материальные стимулы, ориентируясь на потребности подчиненных. Жесткие меры в таком коллективе практически не применяются, а работа каждого оценивается с учетом индивидуального вклада. Развитие личностных качеств происходит чаще всего путем наставничества и носит неформальный характер.

Динамического роста

Для этого вида характерна меньшая степень риска. Текущие цели и возможные перспективы постоянно сопоставляются, что позволяет сформировать фундамент для будущей деятельности. Контроль и детальный анализ помогают своевременно корректировать планы. Такой бизнес заинтересован в отборе наиболее гибкий и адаптирующихся к переменам сотрудников. При этом они должны быть организационно закреплены. Ценятся специалисты, умеющие взаимодействовать, выявлять проблемы и обоснованно рисковать.

В подобной организации критерии оценки работы оговариваются заранее. Для лучших сотрудников предусмотрены различные формы служебного продвижения. В развитии личностных качеств приоритет отдается качественному росту компетенций.

Прибыльности

В данном случае управленческие процессы направлены на сохранение и поддержание достигнутого уровня прибыли. Как правило, этот вид используют компании с развитой административной структурой, системой процедурных правил, собственной базой нормативной документации.

Менеджмент кадров направлен на повышение эффективности при минимальном уровне риска и финансовых затрат. Отбор специалистов происходит на основании жестких критериев. Размер вознаграждения зависит от личных заслуг и внутриорганизационных критериев. Оценка эффективности ориентирована на результат. В развитии личности внимание уделяется компетенциям в области поставленных задач.

Ликвидационная

Используется в условиях ожидаемого падения показателей эффективности, ориентирована на устранение убытков и вероятное сокращение штата, характерна для компаний, планирующих продажу активов. Деятельности сотрудников не уделяется должного внимания. Менеджмент строится на удовлетворении текущих потребностей и производственной необходимости. Специалистов нанимают на непродолжительное время.

Стимулирование в такой ситуации практически не предусмотрено, размер оплаты растет медленно, хоть и зависит от личных заслуг. Оценку деятельности производят исходя из управленческих критериев, она носит исключительно формальный характер. Возможность продвижения получают сотрудники с необходимыми в данный момент компетенциями. Развитие личности ограничено и подчинено служебной необходимости.

Циклическая

Направлена на спасение компании и подготовку фундамента будущей деятельности. Затраты максимально сокращаются, в штате остаются лишь те, кто готов к изменениям и ориентирован на глобальные цели. Финансирование работы с персоналом практически не производится. Компания заинтересована в разносторонних специалистах, готовых ориентироваться на дальние перспективы.

Оплата труда зависит от личных заслуг и представляет собой систему стимулов. Кадровые продвижения возможны, но претенденты отбираются очень тщательно.

Определяем стратегию управления персоналом: от выбора направления до реализации

Процесс формирования может происходить следующим образом:

Снизу — вверх. В каждом структурном подразделении вырабатывается собственная стратегия и план мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план развития компании.

Сверху — вниз. Разработкой занимается руководство, определяя план для каждого подразделения.

В любом случае, важно помнить о том, что совершенствование систем и методов должно происходить на базе человеческих ресурсов, рассматриваемых в совокупности различных элементов системы. Характеристики стратегии будут зависеть от направлений стратегического менеджмента компании.

Разработка стратегии управления проходит в несколько этапов:

Анализ. На данном этапе необходимо определить и оценить стратегические факторы развития предприятия. Проводится анализ внутренней и внешней среды. При исследовании внутренней среды внимание уделяют используемым административным моделям, текущему финансовому положению, особенностям технологических процессов и возможностям их совершенствования, потенциалу человеческого ресурса и его эффективности. При анализе внешней среды оценивается как макросреда (правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы), так и непосредственное окружение организации (рыночная инфраструктура, политика конкурентов, состояние рынка труда и т.п.).

Итогом проведенного анализа станет выявление сильных и слабых сторон, определение уязвимых участков кадрового менеджмента, потенциальных угроз внешней среды. Подобные наблюдения делаются в отношении всех направлений менеджмента, а также системы в целом. Эффективным инструментом в данном случае можно считать метод SWOT — метод стратегического планирования, позволяющий структурировать описание ситуации.

Выбор направления. По результатам проведенного анализа определяется стратегия управления персоналом. На этом этапе прорабатывают несколько возможных вариантов. На базе полученной информации принимается решение о выборе направления. На этом этапе возможно внесение корректировок или формулирование новой миссии и целей организации.

Реализация. На этапе реализации необходимо разработать конкретные программы кадрового управления, определить их бюджет, прописать необходимые процедуры. Важно разделить планы реализации по срочности, выявить те, что нуждаются в немедленной реализации.

Статьи по теме:

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.