Кадровый резерв для ТОП-менеджеров

900
Программа формирования кадрового резерва для топ-менеджеров — необходимое условие конкурентоспособности. Поиск эффективного управленца может занять много времени и требовать больших вложений. Что делать, если руководитель заболел или внезапно уволился? Искать замену через кадровые агентства или открывать горящую вакансию? Чтобы быть готовым к неожиданностям, лучше заранее подготовить менеджера в своем коллективе.

Традиционный подход к формированию кадрового резерва для ТОП-менеджеров

Залог конкурентоспособности любого предприятия — наличие мотивированных и квалифицированных управленцев. От этого зависит развитие компании и ее позиция на рынке. Необходимо систематически отбирать, обучать и продвигать наиболее перспективных работников.

Подобный подход может гарантировать наличие подготовленных специалистов, готовых в нужный момент занять место в системе управления. Кроме того, резервист сможет своевременно заменить ушедшего ключевого сотрудника, что особенно важно для менеджмента организации. Формирование кадрового резерва для ТОП-менеджеров снижает затраты на подбор и адаптацию персонала, помогает выстроить систему инвестиций в развитие и обучение, а также является инструментом нематериальной мотивации.

В процессе резервирования персонала можно выделить следующие этапы:

  • Определение потребностей в замещении вакантных должностей;
  • Отбор сотрудников на замещаемые должности;
  • Развитие и обучение;
  • Приобретение резервистами практического опыта;
  • Контроль результатов и оценка эффективности проделанной работы.

Традиционно кадровый резерв для топ-менеджеров состоит из оперативного и стратегического сегментов. К первому относятся управленцы, готовые приступить к работе в течение нескольких месяцев после появления подобной необходимости. Для этого им может понадобиться небольшая подготовка, но, в целом, они уже готовы к работе. Стратегический сегмент включает специалистов, имеющих высокий потенциал, профессионалов, обладающих выраженными лидерскими качествами, но не имеющих практических навыков управления.

Кого включить в кадровый резерв для ТОП-менеджеров

Кадровый резерв для ТОП-менеджеровФормирование кадрового резерва для топ-менеджеров, как правило, отвечает вышеизложенным принципам. Отличие резервирования управленцев высшего уровня состоит в предъявляемых к ним высоким требованиях. Так, например, они должны обладать следующими качествами:

Высокая мотивация. Для сотрудников, участвующих в управлении важно чувствовать заинтересованность в творческом решении проблем и готовность к обоснованному риску. ТОП-менеджер всегда совершенствуется, расширяет кругозор, уделяет должное внимание самообразованию. Он ориентирован на перспективу и достижения, готов повышать собственную эффективность в интересах общего дела.

Компетентность. Потенциальные управленцы должны демонстрировать организаторские способности. Для них важно проявлять самостоятельность в принятии решений и уметь их реализовывать. Профессионал всегда восприимчив к инновациям. Кроме того, для менеджера важны коммуникативные навыки: умение вести переговоры, отстаивать свою позицию, выбирать аргументы.


Узнайте подробнее, как создать резерв кадров


Лидерство. Важная черта любого топ-менеджера — это его личные качества и потенциальные возможности. Такой специалист должен не просто управлять коллективом, но и вдохновлять подчиненных, направлять их, быть для них авторитетом не только как профессионал, но и как личность.

Очевидно, что механизмы отбора в кадровый резерв для топ-менеджеров должны быть тщательно проработаны.

Методики отбора кандидатов в число резервистов

  • Анкетирование. Позволяет выявить потребности и ожидания резервистов, их личные мотивы, а также формирует у сотрудника готовность соответствовать ожиданиям компании. Альтернативой анкетированию может служить эссе по заранее подготовленным вопросам. В данном случае можно выявить специалистов, знающих о необходимости развития у себя определенных компетенций, уверенных в необходимости обучения и нацеленных на карьерный рост.
     
  • Тестирование. Применение этого метода дает руководству возможность оценить профессиональные компетенции персонала. Во многих организациях оценивают не только профессионализм, но и умение усваивать новую информацию и применять ее на практике. Например, претендентам предлагают прочитать несколько книг для базового образования управленца, а затем проверяют, могут ли они сформулировать принципы управления, выделить главные функции руководителя, связать теорию управления с практикой.
     
  • Оценка методом 360 градусов«360 градусов» — это экспертная оценка и самооценка компетенций, среди которых выделяют как общекорпоративные, так и управленческие. В качестве примера можно привести такие компетенции как позитивное мышление, приверженность миссии и ценностям компании, стремление к самоосознанию и саморазвитию, здоровый образ жизни.

Данные компетенции важны не только для менеджеров, поэтому их считаю общекорпоративными. Что касается управленческих компетенций, к ним относятся лидерство, ориентация на результат, ответственность, умение работать в команде, коммуникативные навыки, навыки организации и планирования, системное мышление, клиентоориентированность. Такая оценка не только способствует отбору наиболее эффективных кандидатов, но и позволяет выявить наиболее актуальные зоны развития персонала в целом.

  • Тесты способностей. Тестирование способностей кандидатов выявляет способность сотрудников решать различные задачи, а также уровень их обучаемости. Используются такие тесты как NMG (выявление способности анализировать числовую информацию), VMG (анализ фрагментов текстов). Тестирование также помогает выявить сильные и слабые стороны претендентов на включение в кадровый резерв топ-менеджеров.
     
  • Определение мотивационных приоритетов. Оценка мотивации выявляет факторы, влияющие на профессиональную деятельность. Для этого используют специальные мотивационные опросники. Данный метод позволяет выстроить эффективную систему мотивации резервистов, решить проблему профессионального выгорания, повысить эффективность труда.

Обучение кадрового резерва ТОП-менеджеров

По результатам оценки претендентов разрабатывается система корпоративного обучения. Она включает мероприятия, развивающие профессиональные деловые и личностные качества резервистов. Обучение должно быть направлено на развитие необходимых для резервируемой должности качеств и навыков работы, укрепление положительного имиджа будущих управленцев, придание им статуса, повышающего их престижность среди коллег.

Инстурменты для обучения кадрового резерва

К числу наиболее эффективных инструментов обучения кадрового резерва ТОП-менеджеров можно отнести:

  • тренинги,
  • семинары,
  • наставничество.

Большинство компаний используют проверенные методики обучения. Тем не менее, учитывая специфику резервируемых должностей в сегменте управления, необходимо развивать не только профессиональные навыки кандидатов, но и их лидерские качества. Программа обучения может включать как методики, направленные на отработку базовых лидерских качеств, так и тренинги, меняющие мышление, вырабатывающие новые поведенческие реакции.

Роль наставничества в развитии кадрового резерва

Для кандидатов с ярко выраженными лидерскими качествами будет эффективная программа, включающая наставничество, решение практических задач и коучинг. Резервист получает возможность учиться у лидера, наставника, который является для него авторитетом. Кроме того, он сможет попробовать выполнить функции лидера, решить конкретные задачи, поработать над проектами, развивающими навыки лидера. Коучинг же помогает осознать и сформулировать личную миссию, определить профессиональные цели.

Индивидуальные планы для обучения кадрового резерва

В некоторых случая обучение может строиться на основе индивидуальных планов развития кадрового резерва. Такой подход подразумевает самостоятельное определение резервистом компетенций, нуждающихся в проработке. Это могут быть общекорпоративные или управленческие компетенции. Как правило, план развития включает решение реальных задач на рабочем месте, временное назначение на должность более высокого уровня, участие в проектах, требующих определенных навыков. Сотрудник может также работать под наблюдением наставника из числа руководства или в паре с профессиональным коучем.

Читайте в электронном журнале: Работа с кадровым резервом: как добиться наилучшей отдачи

Какие сложности могут возникнуть при формировании кадрового резерва для ТОП-менеджеров

Сложности, возникающие при резервировании управленцев, чаще всего обусловлены недостаточным вниманием к политике управления персоналом во многих отечественных компаниях. Среди основных проблем подготовки кадрового резерва для топ-менеджеров можно выделить:

  • Отсутствие обратной связи в отношении работы. Неосведомленность служит причиной возникновения страха потери работы при подготовке замены для того или иного специалиста. Если в коллективе не принято говорить об успехах и промахах, организационная структура не подразумевает обратной связи, у персонала может сложиться негативное впечатление о системе резервирования кадров.
     
  • Выдвижение линейными руководителями предпочтительных кандидатов. Психологический комфорт руководителя при работе со знакомым сотрудником не должен стоять выше объективной оценки профессионализма и потенциала претендентов.
     
  • Недостаточный авторитет службы управления персоналом. Если руководство не поддерживает идею резервирования, она не заслужит одобрения у персонала.
     
  • Неосведомленность работников о стратегии развития компании. Программа формирования кадрового резерва должна быть включена в общую структуру стратегического развития, представление о которой должны иметь все без исключения члены коллектива.
     
  • Необходимость вложения средств. Планирование и составление бюджета проекта должно производиться совместно  с руководством. Резервирование — долгосрочная инвестиция, которая может не принести быстрых дивидендов, однако, это важная составляющая управления персоналом.
     
  • Уход «резервистов». Уровень мотивации сотрудников нуждается в постоянном контроле и поддержке. Неудовлетворенность специалиста может привести к тому, что компания превратится в «кузницу», готовящую профессионалов для конкурентов.

Что делать, если человек из резерва кадров решил уйти

Нередки ситуации, когда резервируемый сотрудник и представитель резерва не полностью удовлетворены политикой организации. Первый принимает решение уйти до того, как потеряет работу из-за молодого специалиста, второй, в свою очередь, хочет ускорить карьерный рост, перейдя на более высокую должность к конкурентам.

Для того чтобы свести к минимуму риск потери ценных работников из резерва кадров, необходимо предоставить резервируемым специалистам  всю полноту информации. Им нужно рассказать о программе, ее целях и задачах, пояснить, что она направлена на устойчивое развитие компании, в котором заинтересован весь ее коллектив.

Резервисту, в свою очередь, необходимо объяснить, что условием его карьерного роста является не только успешное прохождение программы, а уверенность руководства в целесообразности смены действующего сотрудника. Для удовлетворения амбиций молодых специалистов, можно допустить их к участию в важных организационных проектах или назначить на должность заместителя действующего управленца.

Если человек из кадрового резерва все же решил уйти, необходимо понять истинную причину такого поступка, проследить его профессиональный путь и понять, что вызвало изменение его мотивации.

Чтобы избежать подобных проблем в дальнейшем, можно:

  • пересмотреть систему управления персоналом,
  • провести мониторинг удовлетворенности персонала,
  • определить уровень вовлеченности специалистов и менеджеров, степень их заинтересованности.

На основе анализа полученной информации можно будет исправить недостатки системы.

 

Рекомендуем материалы по теме:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль