Как мотивировать сотрудников с помощью грейдов

1069
Конкуренция в области человеческих ресурсов — одна из явных тенденций современного бизнеса. Найти и удержать профессионалов становится все сложнее. Специалисты HR находятся в постоянном поиске идеальных инструментов мотивации. Грейдирование — одна из тех методик, на которые возлагают большие надежды. В этой статье рассмотрим, оправдано ли мотивировать сотрудников с помощью грейдов.

Что такое система грейдов

Изначально грейдинг подразумевает классификацию и упорядочивание должностей, существующих в компании. Методика, разработанная по заказу госструктур США, основана на балльно-факторном методе и матрично-математических моделях.

Как мотивировать сотрудников с помощью грейдовПо сути же, это процедура оценки и ранжирования, направленная на определение реальной ценности той или иной должности или работника. Грейды влияют, в первую очередь, на переменную часть заработной платы. Работодатель получает возможность платить за результат, устанавливать сетку оплаты в зависимости от эффективности персонала, то есть мотивировать сотрудников. Определив ценность и стоимость каждого участка работы, можно разделить существующие должностные позиции на группы и установить для них максимум и минимум базового оклада, а также размер премии в зависимости от результативности.

Грейды могут влиять на определение размера льгот и компенсаций, составляющие социального пакета. Грейдирование направлено на поддержание уровня профессионального потенциала: повышая свой уровень, работник становится более эффективным и, соответственно, более высокооплачиваемым специалистом.

Многие используют данную методику, чтобы выстроить должностную иерархию, в основе которой лежит гибкий уровень зарплат. Объективная оценка уровня ответственности, уникальности опыта, навыков и знаний, результативности персонала позволяет варьировать размер заработной платы. В итоге, уникальный специалист может находиться на более высоком грейде, чем его руководитель. Тот, кто постоянно работает над собой, имеет уникальный опыт, клиентоориентирован, лоялен, умеет сотрудничать, зарабатывает больше. Ценность такого работника крайне высока.

Таким образом, грейдинг является не только методом расчета оплаты труда, но и эффективным инструментом мотивации. Она учитывает интересы как работодателя, так и подчиненных, предлагая возможности горизонтального карьерного роста.

Каким компаниям подходит мотивирование сотрудников с помощью грейдов

Метод грейдирования должностей или сотрудников подойдет далеко не всем.

Во-первых, она требует больших расходов и привлечения экспертов для разработки и внедрения.

Во-вторых, объективная оценка вызывает определенные трудности, т.к. требует детального анализа целей и задач каждой существующей в штате позиции.

Кроме того, определение условий перемещения по грейдам, как правило, вызывает организационные проблемы. И, наконец, компания непременно столкнется с риском субъективного подхода при разработке и первоначальной оценке критериев.

Таким образом, данная методика предпочтительна для крупных и средних организаций, где существует большое количество должностей и сложная иерархия организационной структуры. Мотивировать с помощью грейдов в этом случае будет целесообразно, т.к. персонал получит возможность строить карьеру горизонтально, не выходя из своего уровня иерархии. Оставаясь на своей позиции, работник сможет повлиять на размер своей зарплаты, например, повысив квалификацию.

Руководству предприятия стоит задуматься о грейдинге, если система оплаты труда не включает механизмы контроля и управления. Показателем такой ситуации могут быть:

  • произвольное повышение окладов, тотальные прибавки;
  • необоснованно высокая оплата труда новых работников;
  • несопоставимые тарифные сетки в разных подразделениях;
  • формальный характер нормативных локальных актов по оплате;
  • размытость тарифной сетки;
  • оплата не варьируется в зависимости от результатов работы: лучший и худший зарабатывают одинаково;
  • линейные руководители и подчиненные считают принцип начисления оплаты несправедливым;

Среди объективных причин введения грейдов можно выделить:

Постоянное колебание уровня доходов. Это может быть вызвано кризисом в экономике или отсутствием стабильности на рынке. Многие компании в такой ситуации выбирают путь сокращения среднего оклада, что крайне негативно влияет на мотивацию сотрудников. Целесообразнее рассмотреть вариант более эффективного перераспределения затрат.

Стремление к равным возможностям. Если возможности работника не ограничены его должностью, а напрямую зависят от результатов его работы, его заинтересованность и вовлеченность значительно возрастают.

Стремление к прозрачности системы оплаты. Соответствие оплаты труда вкладу в общее дело может служить действенным инструментом мотивации. Вместе с тем, наглядность принципов расчета заработной платы благотворно влияет на атмосферу в коллективе.

Определение перспектив карьерного роста. У персонала возникает четкое понимание правил продвижения по карьерной лестнице, осознание перспектив роста и профессионального развития.

Какая система грейдов лучше мотивирует персонал

Выбор оптимальной системы, позволяющей мотивировать сотрудников с помощью грейдов, лучше производить, основываясь на потребностях конкретной организации. В настоящее время существует два основных подхода к грейдированию: оценка должностей и оценка сотрудников. Оба методики могут служить эффективным инструментом, если применять их с учетом особенностей деятельности компании.

Система грейдирования должностей

Оценка ценности и важности должностных позиций позволяет разбить их на группы по следующим критериям:

  • необходимый уровень квалификации;
  • сложность работы;
  • степень ответственности;
  • влияние на цели и результат организации;
  • условия работы;
  • коммуникативная и аналитическая нагрузка;

Данный метод позволяет мотивировать сотрудников в крупных компаниях. Как правило, это производственные или торговые предприятия с большим количеством должностных позиций, которые нуждаются в определении их ценности. В результате грейдинга разные работники получат возможность занимать аналогичные позиции и решать схожие задачи.

Система грейдирования сотрудников

С помощью данной методики можно распределить работников вне зависимости от занимаемой должности. Оплата труда будет зависеть от вклада в бизнес-результат и ценности специалиста, которую определяет его опыт, квалификация, профессиональные компетенции и мастерство. Критериями распределения в этой ситуации будут:

  • результативность;
  • степень ответственности;
  • влияние на результат;
  • уровень квалификации;

Мотивировать сотрудников с помощью грейдов, установленных в зависимости от их вклада в общее дело, целесообразно в небольших по численности организациях. В таких компаниях функции работника, как правило, в большей степени зависят от его квалификации и способностей. Грейдирование способно мотивировать персонал на повышение уровня образования, квалификации, развитие творческих способностей, освоение новых навыков.

Всегда ли грейды влияют на мотивацию сотрудников

Вокруг грейдирования разворачивается огромное количество споров: кто-то считает этот метод панацеей, способной решить все проблемы, а кто-то, напротив, бесполезным и неоправданно затратным инструментом. Виной этому устоявшиеся заблуждения:

Грейды решают проблемы с оплатой труда. К сожалению, это не совсем так. Этот метод не способен мгновенно разрешить все сложности и поднять мотивацию персонала. Как показывает практика, на первых стадиях внедрения системы, мотивация, действительно, возрастает. Затем, осознав преимущества и недостатки новых принципов оплаты труда, персонал делится на сторонников и противников нововведений. Соответственно, мотивировать сотрудников с помощью грейдов можно, если подойти к их внедрению ответственно. Тогда она поможет определить значимость всех позиций, свести к минимуму субъективные и ситуативные факторы, влияющие на уровень зарплаты, обеспечить прозрачность затрат.

Существуют универсальные методики оценки должностей. Это заблуждение основано на чрезмерной уверенности в математических методах, лежащих в основе грейдирования. Правильной расстановки должностей невозможно достичь, используя какую-то универсальную методику. Количество грейдов и иерархия должностных позиций определяется только на основании анализа деятельности конкретной организации.

Можно заимствовать проверенную систему грейдов. Безусловно, многие зарубежные компании умеют мотивировать сотрудников с помощью грейдов. Тем не менее, перенос чужого опыта в другую экономическую и организационную реальность не всегда оправдан. Методика оценки должностей корпорации мирового уровня не подойдет для небольшой фирмы. Оптимально, когда грейдинг произведен на этапе создания предприятия и подстраивается под ее потребности. В противном случае, использование метода требует тщательного изучения организации. Заимствование готовой схемы просто не сработает.

Для того чтобы грейдирование обеспечивало положительные результаты необходимо соблюдение следующих условий:

  • участие первого лица и высшего руководства в разработке системы;
  • однозначность и понятность критериев оценки;
  • адаптация критериев к реальной ситуации;
  • согласование на всех уровнях иерархии;
  • привязка мотивационной и компенсационной политики;
  • постоянный мониторинг эффективности;

Рекомендуем материалы по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль