Формирование организационной культуры: от идеи до реализации

1033
Каждый руководитель задавался вопросом: почему одни добиваются успеха, а другие обречены занимать вторые места? Зачастую ответ кроется в разных корпоративных ценностях. Формирование и развитие организационной культуры обеспечивает компанию мощным стратегическим инструментом, позволяющим сплотить коллектив и направить на достижение общих целей. В этой статье разберем, как организовать этот процесс правильно.

Процесс формирования организационной культуры

Организационная или корпоративная культура — это мощнейший стратегический инструмент. Он позволяет объединить подразделения организации и их сотрудников вокруг единой цели. С одной стороны, это общепринятые всеми членами коллектива нормы и ценности, представления и подходы к постановке дела, с другой — социальный климат и атмосфера, а также доминирующие стили поведения и формы отношений. Формирование и развитие организационной культуры позволяет компании выделиться на рынке, стать непохожей на конкурентов. Именно поэтому этот процесс так важен для современного бизнеса.


Узнайте подробнее, как создается корпоративная культура


Формирование организационной культуры: от идеи до реализацииОбщепринятые ценности и нормы позволяют решать задачи:

  • внутренней интеграции (помогают взаимодействию внутри коллектива);
     
  • внешней адаптации (определяют взаимосвязи со внешней средой).
     
  • выполняют ориентирующую функцию, то есть направляют деятельность предприятия.

Однако одной из главных их задач можно считать мотивацию и поддержание имиджа. Они способны усилить вовлеченность сотрудников, повысить их лояльность, сформировать определенные представления об организации как внутри нее, так и во внешней среде.

Существует два основных подхода к формированию оргкультуры:

  • Естественное развитие или спонтанный процесс, инициируемых взаимодействием сотрудников.
  • Целенаправленный процесс, обусловленный рациональным выбором руководства.

В большинстве случаев процесс выстраивается по принципу «сверху вниз», то есть принципы работы определяются PR-отделом или HR-специалистами совместно с руководством. Создается система контроля и поддержания принятых норм, а большинство усилий прикладывается к тому, чтобы сделать их общепринятыми.

Процесс формирования организационной культуры в организации включает все виды деятельности, направленные на разработку и внедрение правил и ценностей в интересах компании. Это одновременно процесс и результат, все стадии развития от создания до упадка.

Этапы формирования организационной культуры

К элементам корпоративной культуры традиционно относят традиции и обычаи организации, ее ценностные ориентации, философию, принятые стили руководства, символику, деловой этикет и практический опыт достижения целей. Формирование организационной культуры предприятия, как правило, преследует цели прогнозирования, планирования и стимулирования желаемого поведения персонала. Зачастую все попытки влияния на социально-психологические аспекты поведения заканчиваются столкновением искусственно внедряемых норм с реальными ценностями коллектива. Чтобы избежать подобной ситуации, важно действовать последовательно и не пытаться внедрить прогрессивную философию за короткий срок.

Этапы формирования организационной культуры включают:

  • Выбор миссии и определение стратегии компании, ее целей и приоритетов, принципов и подходов, ценностей и желательных норм;
     
  • Изучение существующих ценностей и норм;
     
  • Выявление несоответствий с выработанной стратегией развития;
     
  • Определение позитивных и негативных ценностей;
     
  • Разработку комплекса мероприятий, позволяющих сформировать, развить и закрепить желаемые ценности и нормы поведения;
     
  • Воздействие на существующую систему;
     
  • Оценка эффективности мероприятий;

Важнейшим условием продуктивной работы можно считать тщательный анализ существующей ситуации. Сложившиеся принципы и правила с трудом поддаются изменениям. Поэтому важно изучить все аспекты оргкультуры организации:

внешний уровень. Подразумевает регламент проведения церемоний, правила поведения, дресс-код и другие внешние атрибуты.

внутренний уровень. Можно выделить осознанный уровень (слова и действия персонала) и неосознанный (нормы поведения и принятия решений). 

При анализе важно уделить внимание следующим критериям эффективности:

  • удовлетворенность работников;
  • уровень текучести кадров;
  • лояльность к работодателю;
  • командный дух;
  • соответствие целей компании целям ее сотрудников; 
  • производительность и качество работы;
  • готовность к переменам.

Факторы формирования организационной культуры

На процесс работы с корпоративными ценностями оказывает влияние множество обстоятельств. В первую очередь, это особенности, характерные для бизнеса той или иной страны и влияние привнесенных традиций. Кроме того, большое влияние на оргкультуру оказывает руководство и его политика. Важно также учесть восприимчивость персонала к инновациям и изменению привычных ценностей. Воздействие культуры компании на ее общую эффективность также имеет большое значение.
 

Планируя любые изменения, необходимо учесть ряд факторов формирования организационной культуры:

Внутренние факторы:

  • Иерархическая система компании и ее структура;
  • Уровень децентрализации;
  • Стиль руководства;
  • Степень делегирования полномочий;
  • Особенности кадровой политики;
  • Качественный состав персонала, его интеллектуальный и культурный уровень;

Внешние факторы:

  • Политика и право: законодательство и политические условия;
  • Экономика: налоговые ставки, динамика ВВП и ВНП, конкурентная политика, экономический рост;
  • Социальная культура: стиль работы, структура населения и уровень его благосостояния;
  • Технологии: развитие средств производства и коммуникаций, научно-технический прогресс;
  • Территория: месторасположение, природные условия, транспортная доступность.

Методы формирования организационной культуры

Среди методов, успешно применяемых в современном бизнесе для формирования организационной культуры персонала, можно выделить следующие группы:

Личное влияние
Эти методы называют «техниками личной работы». Они основаны на работе классических механизмов психологического воздействия: убеждение (влияние на основе рациональных доказательств), внушение (иррациональные влияния и психологические манипуляции), подражание (поддержка имиджа руководителя и соблюдение корпоративных правил всеми представителями руководящего звена) и заражение (эмоциональное вовлечение сотрудников в процесс изменения оргкультуры). Это человекоориентированные способы социального взаимодействия, позволяющие руководству на основе личного примера внедрить желаемые ценности и нормы поведения.

Специфические «культурно-ориентированные» методы
Среди методов этой группы можно обратить внимание на такие возможности как:

  • Вовлечение персонала в процесс формирования организационных ценностей;
     
  • Открытое обсуждение результатов анализа и планов формирования и поддержания организационной культуры;
     
  • Обучение сотрудников на стадии первичной адаптации и в период обновления регламентов, корпоративного кодекса, руководства для персонала;
     
  • Декларация базовых ценностей руководством и демонстрация требуемых образцов поведения;
     
  • Материальное и нематериальное стимулирование желаемого поведения;
     
  • Поощрение предложения сотрудников по изменению оргкультуры;
     
  • Ознакомление с работой других предприятий: стажировки, лизинг персонала;
     
  • Корпоративные программы (образовательные, досуговые, спортивные мероприятия);
     
  • Изменение принципов отбора персонала (подбор носителей желаемых ценностей).

Регламентация деятельности
К данной группе относят разработку системы регламентов и настройку корпоративных норм. Подобные методы требуют соответствия организационно-распорядительной документации планам развития по содержанию и логике. Среди универсальных регламентов предприятия можно выделить: кадровую политику, корпоративные стандарты, рабочие и должностные инструкции. К специфическим регламентам относят корпоративную этику, руководства для персонала, корпоративную историю и соглашения о соблюдении корпоративной этики.

Принципы управления формированием организационной культуры

Процесс формирования и развития организационной культуры, как правило является долговременным и довольно затратным. Некоторые руководители, требуя от подчиненных моментальных результатов, забывают о соблюдении базовых принципов управления данным процессом. Это типичная ошибка, которая может привести к трудностям при внедрении новых ценностей и отторжению их коллективом. Процесс формирования оргкультуры должен соответствовать следующим принципам:

Первоочередность определения философии и ценностей компании
Прежде чем изменять сложившиеся нормы и правила, нужно определить те желаемые ценности, которые будут соответствовать ценностям каждого члена коллектива. Они должны быть не только желаемы для компании, но и приемлемы для ее работников.

Историчность
Формирование и поддержание организационной культуры — это длительный процесс, который может затянуться на годы. Это нужно принять во внимание, определяя стиль управления и характер экономической системы.

Отрицание силового воздействия
Важно учесть, что нововведения, навязываемые силой, вероятнее всего будут неэффективны. Необходимо учитывать конкретные условия и не настаивать на искусственных методах, чтобы не вызвать отторжения у персонала.

Комплексность оценки
Для анализа сложившейся ситуации нужно использовать комплексный подход. Он учитывает не только прямое, но и косвенное влияние оргкультуры компании на ее эффективность.

Рекомендуем материалы по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×