Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как понять, какой лучше применить метод для подбора персонала

  • 14 февраля 2017
  • 989
  • Средний балл: 0 из 5

Методы подбора и отбора персонала, казалось бы, давно не претерпевают сильных изменений. Вряд ли что-то способно заменить классическое собеседование и тестирование на профпригодность. Однако даже классические технологии со временем подстраиваются под потребности современного бизнеса. Их разнообразие ставить работодателя перед сложным выбором: какой метод эффективнее?

Методы подбора и отбора персонала

К сожалению, многие кадровые специалисты, даже имеющие огромный опыт работы, не видят различий в процессах подбора и отбора персонала. Тем не менее, это разные, хоть и во многом схожие понятия. Подбор подразумевает поиск и прием на работу специалистов. В то время как отбор — это часть процесса найма, выделение кандидатов на вакантную должность среди всех соискателей, а также работа с действующими сотрудниками: увольнение или изменение должности тех, чья деятельность не удовлетворяет потребности организации. Соответственно, методы подбора и отбора персонала во многом различны и зависят от целей найма и особенностей вакантной должности. На практике существует несколько подходов к процессу поиска кандидатов:

Как понять, какой лучше применить метод для подбора персоналаПринципы соответствия или разнообразия
Для этой ситуации характерно заблаговременное определение компетенций соискателя. Работодатель, как правило, выделяет одну из двух потребностей: вливание в коллектив «новой крови» или найм профессионала, который впишется в существующую команду. Стабильные организации чаще предпочитают искать сотрудников, которые будут следовать традициям, чьи опыт и ценности соотносятся с корпоративной культурой компании. Если же предприятию необходимы нововведения, предпочтение отдается соискателям, способным внести разнообразие в работу коллектива.

Текущая работа или долгосрочная карьера
Наниматель выстраивает процесс поиска и отбора, исходя из текущих требований к работе или профессиональной гибкости специалистов. Если приоритетна потребность в работниках, которые будут выполнять жесткие, не требующие особого разнообразия функций задания, отбирают кандидатов, способных включиться в процесс и выполнять требования руководства. Если компания хочет приспособиться к изменениям внешних условий, и ей необходимы профессионалы, способные маневрировать и приспосабливаться к нововведениям, предпочтительны соискатели, ориентирующиеся на долгосрочную карьеру.

Подготовленные или подготавливаемые
Большинство работодателей предпочитает нанимать подготовленных специалистов и используют соответствующие методы подбора персонала, сосредотачиваясь на профессиональных компетенциях и навыках. Это позволяет снижать расходы на подготовку и обучение. Другие готовы принять в команду новичка, обладающего потенциалом к развитию, но менее подготовленного к выполнению текущих задач. Такой соискатель легко поддается обучению и способен к постоянному развитию, что особо ценится дальновидными руководителями.

Основные методы подбора персонала и их характеристика

Все существующие способы поиска новых сотрудников можно объединить в несколько групп, подразумевающих разные основания классификации. Приведем основные методы подбора персонала и их характеристику:

Рекрутинг
Позволяет находить кандидатов на линейные и низовые позиции. Это довольно пассивная методика поиска по опубликованным в Интернете резюме и откликам на объявления об открытой вакансии. Среди соискателей оказываются те, кто в данный момент активно ищет работу и рассматривает большинство предложений.

Хедхантинг
Это подтип прямого поиска, охота на специалистов, которые в данное время не планируют менять место работы. Этот способ эффективно применяется для поиска управленцев и специалистов высокого уровня, обладающих высокой квалификацией.

Эксклюзивный поиск
Эта методика включает поиск и «переманивание» конкретных профессионалов. К их числу, как правило, относятся руководители, топ-менеджеры и редкие специалисты. Они имеют ключевое влияние на бизнес и способствуют эффективной реализации стратегии развития предприятия. Такие сотрудники приносят прибыль, и их поиск требует крупных материальных затрат: специалисту должно быть сделано уникальное ценностное предложение.

Прелиминаринг
Данный метод подбора персонала используется специалистами HR внутри компании. Для привлечения студентов и выпускников вузов, организую производственные практики и стажировки. Впоследствии молодые специалисты могут быть трудоустроены в организацию.

Внутренний поиск
Методики данной группы подразумевают наличие в компании кадрового резерва. При появлении вакансии поиск ведется среди действующих сотрудников. Работодатель стимулирует карьерный рост и развитие персонала и снижает расходы на его подбор и адаптацию.

Методы подбора и оценки персонала

Как показывает практика, большинство кадровых специалистов придерживается классических методов подбора персонала в организации. Как правило, алгоритм найма представляет собой следующую последовательность действий:

1)Поиск кандидатов
В общем случае применяются такие внешние источники как рекомендации, реклама в СМИ, ярмарки вакансий и интернет-источники опубликованных резюме. Некоторые компании поддерживают связь с профильными учебными заведениями, а также сотрудничают с кадровыми агентствами и биржами труда (государственными службами занятости).

2)Предварительные собеседования
Собеседование — одна из наиболее популярных классических методик. Цель предварительных интервью — провести оценку уровня образования соискателя, его определяющих личностных качеств и внешнего вида. Для отбора подходящих кандидатов на этом этапе используются листы оценки, а также анализ резюме.

3)Анкетирование
Тем, кто успешно справился с предварительным собеседованием, предлагается пройти анкетирование. Стандартные вопросы задаются  с целью определить потенциальную производительность работы того или иного претендента. Они могут затрагивать его опыт на предыдущей работе и навыки решения сложных профессиональных задач. На базе анкетирования проводится стандартизированная оценка соискателей.

4)Интервью
В том случае, если кандидат прошел все стадии предварительного отбора, его приглашают на второе интервью, которое может вести кадровый специалист совместно с линейным руководителем. В зависимости от используемых методов различают: биографическое, ситуационное, структурированное, стрессовое интервью. Иногда проводится интервью по компетенциям. В качестве основного метода подбора и оценки персонала на данном этапе используется балльная оценка ряда ключевых критериев: соответствия предлагаемой должности, опыта работы, целеустремленности, квалификации, компетентности.

5)Тестирование, ролевые игры, профессиональные испытания
Данные методики широко применяются для оценки потенциальных установок и ориентации кандидата, способов деятельности и навыков, которыми он владеет. Они позволяют интервьюеру сформировать мнение о специфике мотивации соискателя, его способностях к профессиональному и карьерному росту.

6)Проверка рекомендаций и послужного списка
После завершения всех этапов отбора, работодатель может получить дополнительную информацию о специалисте, ознакомившись с рекомендациями его предыдущих руководителей. Наиболее целесообразно в данном случае обратиться на места работы, срок увольнения с которых превышает один год, а также коллегам кандидата из профессиональных обществ и других организация, с которыми он взаимодействовал по рабочим вопросам.

Что касается методов подбора и оценки персонала, к наиболее популярным можно отнести:

  • Тесты на профпригодность (позволяют установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов, определить соответствие кандидата требованиям должности);
     
  • Оценку способностей (позволяет проанализировать общий уровень развития, особенности памяти, внимания и интеллекта);
     
  • Личностные тесты (помогут оценить неинтеллектуальные проявления личности: волю, эмоции, мотивацию, дают возможность прогнозировать поведение в разных ситуациях и специфику межличностных отношений);

Современные методы подбора персонала

Растущая конкуренция на рынке труда требует от работодателей проявления креатива в процессе поиска новых сотрудников. HR-специалисты постоянно изобретают новые способы, которые, при всей своей нестандартности, позволяют заинтересовать специалистов открытой вакансией и отобрать лучших профессионалов среди них. Среди современных методов подбора персонала можно выделить следующие:

Геймификация
Эта методика позволяет превратить процесс в увлекательную игру и повысить осведомленность специалистов о бренде работодателя. Видеоигра, имитирующая рабочий процесс, способна помочь идентифицировать ключевые навыки. Кроме того, это может быть виртуальный тур по офису, который поможет потенциальному сотруднику получить достоверную информацию о работе, лучше понять компанию и ее корпоративную культуру.

Физиогномика и графология
Данные методы позволяют выявить качества личности и определить ее принадлежность к тому или иному типу. В случае применения физиогномики выводы строятся на базе анализа черт лица и мимики кандидата. При использовании графологии — анализа его почерка.

Конкурсы и соревнования
В случае, когда на определенную вакансию требуются специалисты с конкретными навыками, целесообразно провести открытый конкурс. Победитель соревнования в итоге будет принят на работу. Это способ найти любопытных и талантливых кандидатов, способных проявлять творческий подход к работе.

Нестандартные методы проведения собеседования
Многие HR-специалисты небезосновательно считают стандартное интервью несколько устаревшим методом подбора и оценки персонала. Для того чтобы получить больше информации о кандидате, были разработаны такие виды собеседований как стресс-интервью и brainteaser-интервью. В ходе первого потенциального работника проверяют на стрессоустойчивость и способность выходить из трудного положения, провоцируя его и намеренно создавая нестандартные ситуации. В ходе второго соискателю предлагают неожиданные и странные вопросы, имеющие, однако, вполне логичные ответы. Цель такого собеседования — оценить логическое мышление и сообразительность.

Выбор лучшего метода подбора персонала — крайне непростая задача. К сожалению, не существует универсальной методики, позволяющей работодателю раз за разом находить лучших специалистов на любые должности. Это во многом зависит от специфики самой должности, потребностей компании в данный момент, ситуации на рынке труда и других факторов. Важно помнить, что выстраивая стратегию поиска и отбора новых сотрудников, необходимо соблюдать основные принципы подбора: комплексность, объективность, непрерывность и научность. Только в этом случае выбранный метод будет действительно эффективным.

Статьи по теме:

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.