Как понять, какой лучше применить метод для подбора персонала

845
Методы подбора и отбора персонала, казалось бы, давно не претерпевают сильных изменений. Вряд ли что-то способно заменить классическое собеседование и тестирование на профпригодность. Однако даже классические технологии со временем подстраиваются под потребности современного бизнеса. Их разнообразие ставить работодателя перед сложным выбором: какой метод эффективнее?

Методы подбора и отбора персонала

К сожалению, многие кадровые специалисты, даже имеющие огромный опыт работы, не видят различий в процессах подбора и отбора персонала. Тем не менее, это разные, хоть и во многом схожие понятия. Подбор подразумевает поиск и прием на работу специалистов. В то время как отбор — это часть процесса найма, выделение кандидатов на вакантную должность среди всех соискателей, а также работа с действующими сотрудниками: увольнение или изменение должности тех, чья деятельность не удовлетворяет потребности организации. Соответственно, методы подбора и отбора персонала во многом различны и зависят от целей найма и особенностей вакантной должности. На практике существует несколько подходов к процессу поиска кандидатов:

Как понять, какой лучше применить метод для подбора персоналаПринципы соответствия или разнообразия
Для этой ситуации характерно заблаговременное определение компетенций соискателя. Работодатель, как правило, выделяет одну из двух потребностей: вливание в коллектив «новой крови» или найм профессионала, который впишется в существующую команду. Стабильные организации чаще предпочитают искать сотрудников, которые будут следовать традициям, чьи опыт и ценности соотносятся с корпоративной культурой компании. Если же предприятию необходимы нововведения, предпочтение отдается соискателям, способным внести разнообразие в работу коллектива.

Текущая работа или долгосрочная карьера
Наниматель выстраивает процесс поиска и отбора, исходя из текущих требований к работе или профессиональной гибкости специалистов. Если приоритетна потребность в работниках, которые будут выполнять жесткие, не требующие особого разнообразия функций задания, отбирают кандидатов, способных включиться в процесс и выполнять требования руководства. Если компания хочет приспособиться к изменениям внешних условий, и ей необходимы профессионалы, способные маневрировать и приспосабливаться к нововведениям, предпочтительны соискатели, ориентирующиеся на долгосрочную карьеру.

Подготовленные или подготавливаемые
Большинство работодателей предпочитает нанимать подготовленных специалистов и используют соответствующие методы подбора персонала, сосредотачиваясь на профессиональных компетенциях и навыках. Это позволяет снижать расходы на подготовку и обучение. Другие готовы принять в команду новичка, обладающего потенциалом к развитию, но менее подготовленного к выполнению текущих задач. Такой соискатель легко поддается обучению и способен к постоянному развитию, что особо ценится дальновидными руководителями.

Основные методы подбора персонала и их характеристика

Все существующие способы поиска новых сотрудников можно объединить в несколько групп, подразумевающих разные основания классификации. Приведем основные методы подбора персонала и их характеристику:

Рекрутинг
Позволяет находить кандидатов на линейные и низовые позиции. Это довольно пассивная методика поиска по опубликованным в Интернете резюме и откликам на объявления об открытой вакансии. Среди соискателей оказываются те, кто в данный момент активно ищет работу и рассматривает большинство предложений.

Хедхантинг
Это подтип прямого поиска, охота на специалистов, которые в данное время не планируют менять место работы. Этот способ эффективно применяется для поиска управленцев и специалистов высокого уровня, обладающих высокой квалификацией.

Эксклюзивный поиск
Эта методика включает поиск и «переманивание» конкретных профессионалов. К их числу, как правило, относятся руководители, топ-менеджеры и редкие специалисты. Они имеют ключевое влияние на бизнес и способствуют эффективной реализации стратегии развития предприятия. Такие сотрудники приносят прибыль, и их поиск требует крупных материальных затрат: специалисту должно быть сделано уникальное ценностное предложение.

Прелиминаринг
Данный метод подбора персонала используется специалистами HR внутри компании. Для привлечения студентов и выпускников вузов, организую производственные практики и стажировки. Впоследствии молодые специалисты могут быть трудоустроены в организацию.

Внутренний поиск
Методики данной группы подразумевают наличие в компании кадрового резерва. При появлении вакансии поиск ведется среди действующих сотрудников. Работодатель стимулирует карьерный рост и развитие персонала и снижает расходы на его подбор и адаптацию.

Методы подбора и оценки персонала

Как показывает практика, большинство кадровых специалистов придерживается классических методов подбора персонала в организации. Как правило, алгоритм найма представляет собой следующую последовательность действий:

1)Поиск кандидатов
В общем случае применяются такие внешние источники как рекомендации, реклама в СМИ, ярмарки вакансий и интернет-источники опубликованных резюме. Некоторые компании поддерживают связь с профильными учебными заведениями, а также сотрудничают с кадровыми агентствами и биржами труда (государственными службами занятости).

2)Предварительные собеседования
Собеседование — одна из наиболее популярных классических методик. Цель предварительных интервью — провести оценку уровня образования соискателя, его определяющих личностных качеств и внешнего вида. Для отбора подходящих кандидатов на этом этапе используются листы оценки, а также анализ резюме.

3)Анкетирование
Тем, кто успешно справился с предварительным собеседованием, предлагается пройти анкетирование. Стандартные вопросы задаются  с целью определить потенциальную производительность работы того или иного претендента. Они могут затрагивать его опыт на предыдущей работе и навыки решения сложных профессиональных задач. На базе анкетирования проводится стандартизированная оценка соискателей.

4)Интервью
В том случае, если кандидат прошел все стадии предварительного отбора, его приглашают на второе интервью, которое может вести кадровый специалист совместно с линейным руководителем. В зависимости от используемых методов различают: биографическое, ситуационное, структурированное, стрессовое интервью. Иногда проводится интервью по компетенциям. В качестве основного метода подбора и оценки персонала на данном этапе используется балльная оценка ряда ключевых критериев: соответствия предлагаемой должности, опыта работы, целеустремленности, квалификации, компетентности.

5)Тестирование, ролевые игры, профессиональные испытания
Данные методики широко применяются для оценки потенциальных установок и ориентации кандидата, способов деятельности и навыков, которыми он владеет. Они позволяют интервьюеру сформировать мнение о специфике мотивации соискателя, его способностях к профессиональному и карьерному росту.

6)Проверка рекомендаций и послужного списка
После завершения всех этапов отбора, работодатель может получить дополнительную информацию о специалисте, ознакомившись с рекомендациями его предыдущих руководителей. Наиболее целесообразно в данном случае обратиться на места работы, срок увольнения с которых превышает один год, а также коллегам кандидата из профессиональных обществ и других организация, с которыми он взаимодействовал по рабочим вопросам.

Что касается методов подбора и оценки персонала, к наиболее популярным можно отнести:

  • Тесты на профпригодность (позволяют установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов, определить соответствие кандидата требованиям должности);
     
  • Оценку способностей (позволяет проанализировать общий уровень развития, особенности памяти, внимания и интеллекта);
     
  • Личностные тесты (помогут оценить неинтеллектуальные проявления личности: волю, эмоции, мотивацию, дают возможность прогнозировать поведение в разных ситуациях и специфику межличностных отношений);

Современные методы подбора персонала

Растущая конкуренция на рынке труда требует от работодателей проявления креатива в процессе поиска новых сотрудников. HR-специалисты постоянно изобретают новые способы, которые, при всей своей нестандартности, позволяют заинтересовать специалистов открытой вакансией и отобрать лучших профессионалов среди них. Среди современных методов подбора персонала можно выделить следующие:

Геймификация
Эта методика позволяет превратить процесс в увлекательную игру и повысить осведомленность специалистов о бренде работодателя. Видеоигра, имитирующая рабочий процесс, способна помочь идентифицировать ключевые навыки. Кроме того, это может быть виртуальный тур по офису, который поможет потенциальному сотруднику получить достоверную информацию о работе, лучше понять компанию и ее корпоративную культуру.

Физиогномика и графология
Данные методы позволяют выявить качества личности и определить ее принадлежность к тому или иному типу. В случае применения физиогномики выводы строятся на базе анализа черт лица и мимики кандидата. При использовании графологии — анализа его почерка.

Конкурсы и соревнования
В случае, когда на определенную вакансию требуются специалисты с конкретными навыками, целесообразно провести открытый конкурс. Победитель соревнования в итоге будет принят на работу. Это способ найти любопытных и талантливых кандидатов, способных проявлять творческий подход к работе.

Нестандартные методы проведения собеседования
Многие HR-специалисты небезосновательно считают стандартное интервью несколько устаревшим методом подбора и оценки персонала. Для того чтобы получить больше информации о кандидате, были разработаны такие виды собеседований как стресс-интервью и brainteaser-интервью. В ходе первого потенциального работника проверяют на стрессоустойчивость и способность выходить из трудного положения, провоцируя его и намеренно создавая нестандартные ситуации. В ходе второго соискателю предлагают неожиданные и странные вопросы, имеющие, однако, вполне логичные ответы. Цель такого собеседования — оценить логическое мышление и сообразительность.

Выбор лучшего метода подбора персонала — крайне непростая задача. К сожалению, не существует универсальной методики, позволяющей работодателю раз за разом находить лучших специалистов на любые должности. Это во многом зависит от специфики самой должности, потребностей компании в данный момент, ситуации на рынке труда и других факторов. Важно помнить, что выстраивая стратегию поиска и отбора новых сотрудников, необходимо соблюдать основные принципы подбора: комплексность, объективность, непрерывность и научность. Только в этом случае выбранный метод будет действительно эффективным.

Статьи по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×