Управление развитием персонала: как вырастить профессионалов в компании

1305
Управление развитием персонала подразумевает систематическое обучение и специализированную подготовку сотрудников с ориентацией на потребности предприятия. Грамотное развитие производственного потенциала кадров позволяет компании вырастить профессионалов в своей среде, что существенно повышает эффективность работы персонала.

Из материалов данной статьи вы узнаете:

  • Что значит управлять развитием персонала;
  • Как определить, кого из сотрудников нужно развивать;
  • Как обучать сотрудников;
  • Интересные примеры кейсов обучения персонала в других организациях.

В управление развитием персонала входит комплекс мер, направленных на профессиональную переподготовку, обучение и повышение квалификации персонала, а также планирование карьеры каждого сотрудника в компании.

Что значит управлять развитием персонала

Управление развитием персонала включает ряд основных задач:

1.Планирование структуры предприятия, подготовка будущих руководителей. Каждая ключевая должность в организации нуждается в подстраховке, любому руководителю необходим потенциальный преемник.

2.Подготовка сотрудников для осуществления будущих проектов и планов. В долгосрочное планирование должен входить не только расчет возможных рисков и выгоды, но и оценка возможностей персонала, составление программы их обучения и развития необходимых способностей.

3.Подготовка новых сотрудников. Поддержка новичков с первых дней работы является необходимым процессом адаптации. К тому же зачастую дополнительное обучение нового работника эффективнее поиска квалифицированного специалиста редкой профессии.

4.Сохранение и передача внутри компании накопленных знаний, опыта, навыков. Обмен знаниями внутри предприятия делает компанию более независимой, защитит в случае потери ценного сотрудника.

5.Развитие и сохранение корпоративной культуры. Создание положительного имиджа компании благотворно влияет на производственный процесс. В немалой степени заложенные ценности и принципы определяют результаты труда и эффективность персонала.

6.Формирование здоровой конкуренции внутри компании. Обучение персонала сводит к минимуму периоды застоя в работе, формирует у сотрудников привычку постоянно развиваться, что обеспечивает здоровую конкуренцию среди работников и поддерживает эффективную работу коллектива.

7.Поддержка системы мотивации. Возможность развития персонала, продвижения по карьерной лестнице – важный критерий при поиске работы. Обучение улучшает климат в коллективе, предотвращает текучку кадров.

Управление развитием персонала должно представлять собой четкий бизнес-процесс с обособленными этапами, первым из которых будет анализ потребностей компании в специалистах и оценка имеющихся кадров.

При любом управлении важно соблюдение трех условий:

  • формирование и развитие у работника способностей и моделей поведения, отвечающих целям и задачам компании;
  • создание благоприятных производственно-технических и социально-экономических условий для максимальной реализации способностей сотрудника;
  • учет не только потребностей предприятия, но и интересов сотрудника.

Зачем нужно выращивать профессионалов в компании

Управление развитием персонала: как вырастить профессионалов в компанииНайти опытного управленца – непростая задача для любого предприятия. Необходимо, чтобы новый сотрудник блестяще справлялся со своими руководящими обязанностями, был лояльным к компании и быстро адаптировался в незнакомом коллективе. Разумеется, профессионалов, способных на такие подвиги, на рынке труда единицы. Поэтому все больше актуальности в HR-среде приобретает задача по выращиванию специалистов такого уровня внутри компании из своих кадров.

Сотрудники, активно продвигающиеся по ступеням карьерной лестницы в рамках одного предприятия, быстрее адаптируются к новым обязанностям. Таким специалистам легче сориентироваться в затруднительной ситуации, чем пришедшим со стороны работникам.

Мотивация человека, видящего реальные возможности своего профессионального роста и интерес к нему работодателя, очень высока, что существенно повышает эффективность труда. К тому же, получив в знакомом коллективе возможность для самореализации, сотрудник не будет искать новое место работы, и затраты на его обучение не станут убытком компании. Все это говорит о преимуществе выращивания профессионалов внутри предприятия. Главное – грамотно и своевременно обучать персонал.

Как определить, кого из сотрудников нужно развивать

В любой компании найдутся сотрудники, активно стремящиеся к развитию и те, кто не выражает такого желания. Поэтому следующая управленческая задача состоит в определении костяка команды, то есть выявлении активных и талантливых кадров. Именно в их среде можно искать работников, наиболее подходящих для той или иной управленческой должности.

В некоторых компаниях практикуется обучение всех подряд работников в коллективе, иногда просто потому, что тренер все равно оплачен, не важно для трех человек или для 10. Однако, как показывает опыт, сотрудники, которых заставили обучаться, не усваивают материал, саботируют занятия, а иногда и работу. В результате как минимум работодатель получает неэффективные инвестиции, потерянное рабочее время и снижение мотивации части персонала.

Перед планированием развития кадров оцените уровень компетенций и знаний каждого сотрудника. Это поможет определить формат обучения и приведет в итоге к более эффективной отдаче. Проанализировав исходный уровень, можно прогнозировать профессиональный и карьерный рост персонала, составлять программу развития навыков и компетенций, наиболее актуальных для производства или руководящей должности.

Определяя необходимый сотруднику объем знаний или навыков, нужно четко понимать, насколько востребованы они будут на практике. Конкретная должность должна обеспечивать работнику после обучения необходимый объем задач. Иначе это будут потерянные ресурсы (деньги и время), а иногда и потерянный сотрудник, если он решит искать применение своим новым умениям в другой компании.

Обсудите цели и задачи развития с каждым сотрудником. Задача специалиста по HR – убедиться, что работник правильно понимает цели развития, видит свою ближайшую задачу и общий план подготовки.

Как организовать развитие персонала: тренеры на местах или в учебном заведении

После составления плана развития необходимо просчитать бюджет. Как всегда, много средств не бывает, поэтому тщательно изучаются прежде всего внутренние ресурсы для развития персонала. По-возможности лучше организовывать образовательный процесс в стенах предприятия. Это позволяет сотрудникам комфортнее чувствовать себя, а тренерам более предметно обучать персонал.

В зависимости от потребностей при развитии кадров могут использоваться следующие инструменты и методы:

  • Обучающие программы – сюда входят тренинги, семинары и различные программы ориентации для новых сотрудников.
     
  • Практическая часть включает управление небольшими проектами, замещение управляющей должности на время отпуска руководителя. В качестве практики сотруднику может быть доверена работа в разных функциональных подразделениях, стажировка в других компаниях, смена должности, совместная работа в межфункциональных группах.
     
  • Саморазвитие – важная составляющая любого обучения. В ходе тренингов и семинаров сотрудникам выдаются самостоятельные задания по программе обучения, рекомендуется профессиональная обучающая литература, информация с сайтов. Закреплению нового материала способствует участие в конференциях, презентациях.
     
  • Развитие сотрудников через обучение других включает проведение обучающих программ для коллег, курс наставничества для новичков, подготовку инструкций бизнес-процессов.

Если план развития персонала предполагает прослушивание курса в учебном заведении, следует запросить у организаторов программу обучения и состав группы. Нужно убедиться, что ваши специалисты будут находиться в среде со схожим профессиональным уровнем. Желательно, чтобы преподаватели заведения имели практический опыт, так ваш сотрудник сможет получить умения, применимые в работе.

Интересные примеры развивающих персонал кейсов

Кейс №1. Обучение персонала ресторана «Белый лебедь»

Стажеры ресторана прошли базовое обучение и приступили к работе. Спустя несколько дней обнаружилось, что на практике часть новичков ведет себя некорректно в некоторых рабочих ситуациях, не проявляет необходимой компетентности. Причина была в «эффекте студента»: стажеры весь большой объем информации запоминали накануне экзамена, а после сдачи все забывали.

Решением проблемы стало проведение в течение полугода 6 дополнительных однодневных семинаров. Они помогли сотрудникам усвоить знания и отработать навыки на практике. Перерывы в проведении семинаров позволяли новичкам столкнуться с трудностями, накопить вопросы. Поэтому занятия проходили активно и с пользой, с разбором сложных рабочих моментов.

Кейс №2. Развитие персонала компании «СтройИнвест»

HR-отдел компании проанализировал эффективность работы персонала и разработал план развития сотрудников, включающий дистанционное обучение. В течение года работники «СтройИнвест» проходили удаленное обучение по выбранным направлениям.

После очередного анализа работы подразделений максимальная отдача была зафиксирована в филиалах компании, расположенных в регионах, где потребность в обучении персонала весьма ощутима. Этот вариант стал эффективным решением задачи по организации дополнительного обучения сотрудников удаленных подразделений.

Читайте также по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×