Виды управления персоналом: традиционные и современные концепции

965
Эффективный кадровый менеджмент давно стал одним из важнейших факторов развития любого предприятия. Разнообразие существующих видов управления персоналом обеспечивает возможность выбора между традиционными и современными административными концепциями. В современном бизнесе применяется множество разных подходов к управлению. Их объединяет один главный принцип: признание определяющей роли качественных кадров.

Основные виды концепций управления персоналом

Управление персоналом представляет собой отдельную область знаний и практической деятельности, включающую базовые функции менеджмента и посвященную обеспечению компании высококлассными специалистами и их грамотное использование. К управленческим процессам относятся найм, развитие, обучение, ротация и увольнение сотрудников. Все это логически связанные действия, цель которых — оптимизировать трудовые ресурсы организации с точки зрения их качественных и количественных показателей, рационализировать достижение целей компании и повысить ее эффективность.

В современной экономической теории выделяется четыре базовых вида концепций управления персоналом. Они имеют ряд различий в теоретических и методологических аспектах, подходах к формированию административной системы. Разные периоды 20 века характеризуются преобладанием той или иной концепции. Так, начав с экономического подхода, где работник выступает исключительно носителем трудовой функции, кадровый менеджмент эволюционировал до гуманистического подхода, где организация существует для людей, а не наоборот.

Итак, среди известных экономической науке концепций выделяют следующие:

Экономическая концепция
Виды управления персоналом: традиционные и современные концепцииДанный вид управления персоналом характеризуется максимальным использованием потенциала сотрудников. Человек является своеобразным фактором производства. Большее внимание уделяется его технической, а не управленческой подготовке. Специалисты должны обладать определенными техническими навыками, отличаться ответственностью и исполнительностью, проявлять самодисциплину и уметь подавлять собственные интересы в целях общего дела. Труд измеряется с помощью двух основных характеристик:

При использовании такого подхода работодатель заинтересован в том, чтобы помочь подчиненным качественно реализовать свои трудовые навыки в рамках производственной деятельности. Эффективность данной концепции напрямую зависит о того, насколько четкие задачи ставятся перед организацией, умеет ли руководство планировать действия и учитывать внешние и внутренние факторы. Ее использование целесообразно в компаниях, занимающихся массовым или серийным производством, где преобладает авторитарный стиль руководства.

Организационно-административная концепция
Этот подход рассматривает человека как ключевой стратегический ресурс организации, основное требование к которому — его соответствие занимаемой должности. Целью такой концепции также можно считать максимальное использование кадрового потенциала. Тем не менее, в ее основу заложены работы организационного характера. Любой специалист воспринимается как ресурс для достижения поставленных целей. Он должен обладать определенными личностными и профессиональными характеристиками, чтобы соответствовать занимаемой им должности.

Для того чтобы применение такого подхода было оправдано важно контролировать рост и развитие сотрудника как специалиста, не превращая его в инструмент для достижения цели. Для этого компании может понадобиться несколько видов подсистем управления персоналом, что характерно для организаций с четко определенной организационной структурой отраслей. Только при соблюдении этого условия концепция будет эффективной.

Организационно-социальная концепция
В рамках этой концепции человек выступает субъектом трудовых отношений, что обусловлено жесткой конкуренцией на рынке человеческих ресурсов. Для того чтобы полностью реализовать кадровый потенциал работодателю нужно обеспечить подходящие внешние условия.

Данный подход позволяет управлять сотрудниками на другом качественном уровне, а именно: создавать для них комфортные условия труда. Человек рассматривается как индивидуальность, невозобновляемый ресурс, заменить который будет практически невозможно. Безусловно, при таком подходе к специалистам предъявляются более серьезные требования: они должны соответствовать не только профессиональным критериям занимаемой должности, но и корпоративной культуре компании. Эту концепцию часто применяют крупные и средние предприятия, оказывающие услуги в области высоких технологий. Важным видом стимулирования при управлении персоналом в рамках данной концепции является узкоспециализированное обучение специалистов, осуществляемое работодателем с целью повышения эффективности кадрового ресурса.

Гуманистическая концепция
Типичным примером этого подхода может служить философия японского менеджмента, в которой организация существует для людей. Работники избавлены от роли “винтика” системы. Их считают главными субъектами компании. Работодатель стремится создать идеальные условия для каждого подчиненного, чтобы они стремились проявлять себя и не искали лучшее место. Каждый сотрудник ощущает собственную важность и выступает весомым участником организационной системы.

Такой подход наиболее эффективен в сфере искусства и малом предпринимательстве. В этих сферах подчиненным часто предоставляют возможность выстраивать организационные отношения с коллегами самостоятельно. Таким образом, главная задача руководителя — адаптировать ценности и корпоративную культуру. От ценностей коллектива зависит совершенствование компании.

Виды и типы управления персоналом: актуальная классификация

Координация человеческих ресурсов — это сложный процесс, оказывающий целенаправленное воздействие на каждого члена коллектива. Грамотный менеджмент позволяет привести возможности каждого члена команды в соответствие с целями, стратегиями и условиями развития компании. Существует несколько классификаций видов и типов управления персоналом. В основе большинства из них лежит комплексный стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Наиболее известным подходом является классификация по видам управления в управлении персоналом. В данном случае критерием различия является принятый в компании стиль менеджмента:

Диктатура
Все управленческие решения формируются по принципу «сверху вниз» и не допускают обсуждений. Во главе компании находится единовластный руководитель или группа управленцев, которые принимают решения без учета мнения сотрудников. Основная задача последних — своевременно выполнить указание в соответствии с требованиями руководства.

Либеральная автократия
Руководитель прислушивается к мнению подчиненных лишь отчасти, самостоятельно выбирая тех сотрудников, чья точка зрения будет учитываться при принятии управленческих решений. Крупным недостатком такого подхода можно считать недостаток видов обратной связи в управлении персоналом. Зачастую руководитель получает от своих приближенных недостоверную и неполную информацию, что сказывается на эффективности менеджмента не самым лучшим образом.

Демократический централизм
В данном случае мнение подчиненных и их предложения учитываются главой предприятия при принятии решений. Тем не менее, руководство осуществляется единолично, хоть и основывается на предпочтениях большинства. Таким образом, точка зрения меньшинства остается без внимания, инициатива подавляется, а новаторские предложения не реализуются, так как не собирают большинства голосов.

Поочередно демократический
Все управленческие решения принимаются коллегиально. Каждый подчиненный, вне зависимости от положения в организационной структуре, имеет право голоса. Мнение меньшинства по принципиальным вопросам защищается принципом консенсуса. Администрация может пойти на обоюдные уступки и рассматривает возможные компромиссы, а руководитель выступает в роли координатора. Этот подход позволяет избежать многих ошибок за счет развитой и полной обратной связи.

Другой известной классификацией видов схем управления персоналом считается разделение административных подходов по типу кадровой политики:

Пассивный
В компании нет выраженной программы работы с персоналом, а все действия руководства сводятся к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не занимается прогнозированием потребностей и оценкой сотрудников, а виды информации в управлении персоналом значительно ограничены и не отличаются разнообразием.

Реактивный
Работодатель контролирует симптомы кадровой ситуации: возникающие в коллективе конфликты, отсутствие квалифицированных специалистов, уровень мотивации. Решение подобных проблем зачастую происходит несвоевременно, а предотвращение тревожность симптоматики практически невозможно, так как менеджмент располагает лишь средствами диагностики текущей ситуации, но не инструментами прогнозирования.

Превентивный
Прогнозированию кадровой ситуации уделяется должное внимание, но в компании нет целевых кадровых программ развития. Планирование производится лишь на базе краткосрочных и среднесрочных прогнозов. Применяемые в управлении виды контроля персонала не отражают реальных потребностей компании, что усложняет разработку долгосрочных программ.

Активный рациональный
Менеджмент осуществляется на основании качественных диагнозов и обоснованных прогнозов. Руководство компании использует эффективные инструменты, влияющие на кадровую ситуацию. Осуществимо долгосрочное прогнозирование потребности в персонале, что позволяет выстроить систему кадрового развития.

Активный авантюристический
Не имея качественного диагноза и обоснованного прогноза, работодатель все же стремится влиять на кадровую ситуацию. Подобный подход основывается скорее на интуиции руководителя и зачастую приводит к глобальным административным ошибкам.

Современные виды схем управления персоналом

Среди многообразия видов управления персоналом можно также выделить отдельные схемы менеджмента, не входящие в традиционные классификации:

Управление по результатам
Эта методика эффективна при децентрализованном руководстве. Для достижения конкретных результатов задачи делегируются рабочим группам. Такой подход можно отнести к целевому менеджменту, когда желаемые результаты определяются заранее. Многие считают его залогом успеха корпоративных стратегий, основанных на желании каждого члена коллектива достичь конкретного результата. В данном случае конечный результат рассматривается как один из видов мотивов в управлении персоналом. Для компании и каждого члена коллектива определяются ожидаемые результаты и требования к ним. Осуществление планов подкрепляется ежедневным управлением. Результаты оцениваются для принятия решений, определяющих последующие действия.

Мотивационный менеджмент
Данный принцип основан на изучении потребностей работников компании, их интересов, личных целей и настроений. Он позволяет мотивировать специалистов на выполнение производственных требований и достижение целей, укрепить морально-психологический климат в коллективе. В этой методике приоритетной считается мотивация делового поведения, созданию у сотрудников заинтересованности в конечном результате. Эффективная мотивационная модель позволяет деятельности преобладать над жестким контролем. В качестве модели мотивации может быть выбрана:

  • рациональная модель (базируется на применении материальных видов стимулирования в управлении персоналом, поощрениях по результатам работы);
     
  • модель самореализации (способствует активизации таких мотивов как самовыражение, творчество, признание, самостоятельность, карьерные перспективы);
     
  • модель сопричастности (развитие сотрудничества, участие коллектива в управленческих процессах, делегирование ключевых функций);

Более подробно о современных моделях мотивации читайте здесь

Рамочный метод
Этот вид менеджмента позволяет расширить полномочия сотрудников, закрепить виды ответственности в управлении персоналом, допустить коллектив к принятию решений в пределах определенных границ. Рамки определяются важность процесса и возможными рисками. Руководство определяет границы самостоятельности подчиненных, способствует созданию необходимой информационной системы и вмешивается в процесс только при необходимости. Такое администрирование развивает в работниках инициативность, повышает ответственность и уровень организованности, способствует развитию коммуникационных навыков, укрепляет корпоративный стиль руководства.

Делегирование
Принцип делегирования полномочий, вопреки распространенному мнению, не просто позволяет руководству компании передавать подчиненным часть своих ключевых функций, т.е. переводить задачи на другой уровень. Он базируется на трех действиях: постановке задачи, определении рамок принятия решения, разграничении ответственности за результат. Данная модель позволяет передавать работникам компетенции и ответственность, обеспечивать их право принимать решения и осуществлять свои намерения. При этом решения принимаются коллегиально на тех уровнях, где они реализуются; сотрудник предоставляется определенное поле деятельности, а не отдельные поручения; распределение задач следует снизу вверх; взаимоотношения подчиненных и руководства определяются локальными нормативными документами.

Партисипативный менеджмент
Основной принцип этой модели — создание нового вида мотивации: укрепление заинтересованности работников за счет вовлечения их в управленческие процессы. Сотрудникам предоставляется право принятия самостоятельных решений, планирования собственной деятельности, выбора технологий решения задач, определения ритма работы. Кроме того, они принимают участие в формировании стратегии компании и распределении ресурсов. Коллектив получает возможность влиять на форму оплату труда и график работы, контролировать качество выпускаемой продукции, нести ответственность за конечный результат. Таким образом, работники участвуют в предпринимательской деятельности, что позволяет им реализовать свои потребности, а компании, в свою очередь, повысить производительность.

Предпринимательское управление
Данная концепция базируется на принципах интрапренерства, т.е. развитии предпринимательской деятельности внутри компании. Организация воспринимается как сообщество бизнесменов, новаторов, творческих личностей. Предпринимательская философия подразумевает поиск новых путей развития, творческих подход к задачам, постоянное самосовершенствование и развитие. Эта методика позволяет устранить многие виды конфликтов в управлении персоналом за счет своей демократичности. Предпринимательская инициатива способная эффективно поддерживать корпоративную стратегию.

Постоянное совершенствование экономической науки, теории менеджмента, появление новых видов систем управления персоналом вынуждает современный бизнес активно развиваться. Одно из ключевых тенденций развития можно по праву считать поиск новых подходов и эффективных концепций в области управления кадровым ресурсом. В зависимости от своей корпоративной стратегии, организационной культуры, целей и потребностей, любая компания имеет возможность выбрать наиболее продуктивную методику. При всем разнообразии существующих административных подходов, их основным принципом все же остается признание за персоналом роли решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации.

Читайте статьи по теме:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль