Виды оценки персонала: как выявить бесперспективных сотрудников

1166
Аттестация персонала помогает выявить перспективность сотрудников, личные качества, соответствие занимаемой должности, эффективность труда. Разработаны различные виды оценки персонала, которые должны подбираться менеджером по кадрам. Узнав слабые стороны сотрудников, можно разрабатывать планы по их устранению, повышению квалификации, лояльности. Виды и формы оценки персонала зависят от сферы деятельности компании, культурного уклада, поставленных задач.

Общая информация о видах методов оценки персонала

Качества сотрудников, в том числе личностные и трудовые, должны подвергаться периодической оценке. Важно не только проводить тестирование, анкетирование, опросы при приеме на работу, но и в последующем проводить оценку персонала. Это позволит определить, кто из кадров малоэффективен, а кто нет. С ними может проводиться индивидуальная работа, направленная на мотивацию, лояльность, повышение квалификации. Виды подбора и оценки персонала должны соответствовать занимаемой должности.

В ходе аттестации удастся определить качество труда каждого сотрудника, а также количество продаваемых услуг или товаров в целом. Планируемые характеристики должны быть отражены в технологических картах, в планах и программах. Используемые виды и этапы деловой оценки персонала помогают изучить степень подготовленности кадров к выполнению своих должностных обязательств, оценить перспективы роста и развития.

Многие компании используют сразу несколько способов анализа, так как оценивают не только трудовые, но и личные качества, степень лояльности, мотивации. Если пренебрегать этим, сложно добиваться высокой эффективности. Многие оценочные методики, используемые сейчас, появились еще в прошлом веке, при этом претерпели существенные изменения.  

Основные виды подбора и оценки персонала при приеме на работу

Виды оценки персонала: как выявить бесперспективных сотрудниковОтобрать сотрудников, которые способны принести пользу организации, помогают многоступенчатые способы. Помимо этого они позволяют анализировать их квалификацию и личные качества. Ограничиваться лишь одним собеседованием нерационально, при этом в резюме зачастую представлена приукрашенная информация. С каждым новым кадром должен работать рекрутер. Когда проводится деловая оценка персонала, виды можно разделить на несколько этапов.

Предварительная отборочная беседа, или интервью,  проводится линейным менеджером или специалистом по кадрам. Основная цель – оценить уровень образования, внешность потенциального сотрудника и его соответствие дресс-коду компании. На этом этапе могут использоваться общие методики.

Заполнение анкеты с минимальным количеством пунктов, касающихся опыта, предыдущей работы. Вопросы должны быть стандартными и нейтральными. Этот этап позволяет отобрать более опытных сотрудников из большого числа претендентов.

Интервью – вид оценки персонала, оценка персонала осуществляется на основе итогов беседы. Специалист по кадрам может подготавливать как определенные вопросы, так и общие темы. Для некоторых должностей может использоваться стрессовое, ситуативное интервью.

Тестирование с использованием психологических методик помогает проанализировать личность, качества. Оно должно проводиться с привлечением квалифицированных психологов, которые умеют грамотно интерпретировать результаты.

Профессиональное тестирование позволяет узнать глубину и полноту знаний кандидатов. Вопросы должны затрагивать только сферу деятельности специалиста. Соответственно, не должно быть вопросов, касающихся обязательств других специалистов, так как далеко не всем сотрудникам необходимо знать английский, уметь разрабатывать маркетинговые планы и т.д.

К еще одному виду методов оценки персонала относится проверка послужного списка, рекомендаций с предыдущего места работы. Самостоятельно обращаться в организации нерационально, так как многие компании не хотят терять ценные кадры, поэтому зачастую отзываются нехорошо об исполнительности специалистом своих обязательств.

Деловая оценка персонала: виды при приеме на работу

  • Ценить психофизиологические качества, умение выполнять поставленные задачи позволяют тесты, в которых представлены ситуации, касающиеся исполнения служебных обязательств.
     
  • Проанализировать уровень развития, способностей, мышления, внимания и памяти помогают тесты общих способностей.
     
  • Биографические тесты направлены на анализ семейных отношений, физического и психического развития, особенностей интеллекта, общительности, интересов и потребностей.
     
  • Личностные тесты выявляют уровень развития отдельных качеств, предрасположенность к отклонениям в поведении.

К другим видам методов оценки персонала относится тестирование на полиграфе. Но этот способ тестирования зачастую используется и при проверке давно работающих сотрудников. Вопросы могут быть как касающиеся должностных и личных качеств, так и нестандартные. Некоторые кандидаты отказываются от подобных методов оценки. Следует отметить, что не все специалисты способны правильно интерпретировать результаты, поэтому не исключены ошибки.

Часто используемые виды оценки персонала и их особенности

Оценивать личные и трудовые качества нужно не только у новых сотрудников, но и у давно трудящихся кадров, так как за время работы многие начинают хуже относиться к выполнению должностных обязательств, не желают вникать в новые правила, повышать квалификацию. Эффективность труда в значительной степени сокращается, компания начинает терпеть убытки.

Вид оценки персонала и их особенностей, основанный на сравнении работников парами, позволяет выявить самых сильных сотрудников. Им даются одни и те же задания, выполнив которые, выбирают лучшего. Для внесения результатов используются бланки групповой оценки. После анализа полученных результатов должно приниматься решение о повышение квалификации у сотрудников, показавших плохие результаты.

  • Рейтинг – метод сравнения, при котором записываются все выполняемые задачи, их сложность. Учитывается то, насколько быстро были выполнены текущие обязательства, затраченные материальные средства. Анализ выполняется как по эталонной шкале, так и по средним результатам среди испытуемых. Такие виды и формы оценки персонала применяются на предприятиях любого типа.

  • Метод наблюдения основан на длительном анализе поведения, трудовой деятельности. Этот способ требует временных затрат, так как нужна оценка ряда ситуаций, а не одной из них. Помимо трудоемкости можно отметить и материальные затраты, необходимость найма специально обученного человека. Не всегда эту работу может выполнить штатный специалист по кадрам.

  • Метод сравнительных анкет – вид оценки персонала, при котором специалист проставляет метки напротив определенного перечня вопросов. Количество баллов суммируется, а сотруднику насчитывается рейтинг. Таким образом удается определить не только черты характера и другие личные качества, но и уровень самоотдачи при выполнении должностных обязательств.

  • «360 градусов» – способ, при котором сотрудники оцениваются не только специалистами по кадрам, но и коллегами, начальством. Все заполняют бланки, а результаты обрабатываются с помощью специальных программ. Главная цель – получить всестороннюю оценку. Следует отметить, что если коллектив нелоялен к определенному сотруднику, могут быть ошибки, поэтому придется проводить дополнительные анализы. Важно решить и конфликт внутри коллектива.
     
  • Квалификационные, психологические и физиологические тесты помогают всесторонне оценить сотрудников организации. Их единственный недостаток – они не помогают проанализировать то, как человек будет вести себя при возникновении определенных ситуаций в жизни. Зачастую специалисты несколько приукрашают свои способности, стараются предстать в глазах начальства в лучшем свете.

Виды и этапы деловой оценки персонала допускают использование метода независимых судий. Выбирается около пяти человек, которые проводят тестирование. Возможно проведение прямого или перекрестного допроса с использованием ранее подготовленных вопросов. Обработка результатов проводится с помощью программы или вручную.

Когда проводится деловая оценка персонала, виды подбираются в зависимости от сферы деятельности организации, желаемых результатов. Метод комитетов используется тогда, когда сотрудник претендует на повышение, смежную должность. Специалист должен решать текущие задачи, а эксперты выставлять оценки. Цель – определить наличие качеств, которые должны быть у сотрудника.

Метод центров оценки заключается в выполнении поставленных задач, на которые отводится строго фиксированное время. Анализируется:

  • профессионализм,
  • умение выполнять управленческие задачи,
  • умение обсуждать проблемы в группах,
  • умение принимать решения,
  • способность подготавливать проекты,
  • составлять письма.

Что именно будут делать сотрудники, необходимо определять заранее.

Деловые игры – аналитические приемы, при которых используются развивающие и имитационные методики. По результатам выставляются оценки. Этот способ применяется в команде, но могут тестироваться и отдельные сотрудники, если нужно проанализировать их личные и трудовые качества.

Существующие виды оценки персонала и их особенности помогают понять, требуется ли оздоровление кадров, повышение квалификации имеющихся специалистов. Способы могут занимать разное количество времени. Так, метод оценки достижений, который также часто применяется в компаниях, занимает около полугода. За это время сотрудник должен успеть выполнить определенный объем работы, добиться каких-то результатов. Цели должны быть сложными, но достижимыми.

На каких видах и этапах деловой оценки персонала остановить выбор

На сегодняшний день многие компании не просто используют ранее разработанные методики, но и модернизируют их. Вопросы и задачи адаптируются в зависимости от сферы деятельности компании, культурного уклада. Над этим работают кадровые специалисты, эксперты. Неправильно подобрав способ оценки сотрудников можно получить недостоверные результаты.

Виды оценки персонала должны соответствовать занимаемой должности. Не всегда удается проводить массовый анализ, поэтому необходимо искать либо универсальные методики, либо оценивать всех поэтапно. Материальные затраты зависят от численности  специалистов в фирме, необходимости привлечения экспертов.

После выполнения анализа полученных результатов нужно решать вопрос о решении выявленных проблем. Работа с коллективом должна проводиться не только со стороны кадровых специалистов, но и начальников. При необходимости устраняются стрессовые факторы, проводятся курсы повышения квалификации. Низкий балл – не повод для увольнения, так как не все способы универсальны, к тому же могут возникать ошибки.

Статьи по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль