Реализация управления персоналом организации – эффективный способ оптимизации ресурсов

321
Реализация управления персоналом организации – отработанная система логически построенных действий, направленная на увеличение эффективности труда с целью поддержания благосостояния компании. При этом персонал должен рассматриваться как главный потенциал, требуемый для достижения поставленных задач. Реализация функций возлагается не только на руководителей, но и на специалистов по кадрам. Можно выделить системы и подсистемы управления, тесно связанные между собой.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Общие сведения о реализации системы управления персоналом;
  • Способы реализации политики управления персоналом;
  • Какие цели можно достичь при правильной реализации управления персоналом организации;
  • Структуры систем реализации функций по управлению персоналом;
  • О подсистемах при реализации кадровой политики и стратегий управления персоналом.

Реализация системы управления персоналом: основные сведения

Механизм системы состоит из ряда звеньев, взаимодействующих друг с другом. К основным элементам относятся объекты, субъекты, процедуры управления и структура. Основные функции реализуются посредствам экономических, административных, социально-психологических и организационных методов.

Задействованные звенья при реализации системы управления персоналом:

  • Объект – коллектив или отдельные сотрудники.
  • Субъект – специалист аппарата, осуществляющий разработку, реализацию решений.
  • Структура – совокупность всех подразделений, занимающихся сотрудниками, а также количественные и качественные взаимосвязи.
  • Методы управления – способы воздействия на кадры.

Реализации стратегии должна основываться на узаконенных приемах, зафиксированных в нормативных документах. Совокупность ряда процессов, которые осуществляются в рамках механизма, является системой, подразделяющейся на внешнюю и внутреннюю среду.

Реализация управления персоналом организации – эффективный способ оптимизации ресурсов

Внешняя среда – подсистема управления финансами, производственными процессами, снабжением. Внутренняя среда системы образуется за счет внешней, но она напрямую связана с снешней. Помимо этого можно выделить две подсистемы: стратегическую и тактическую.

  • Тактическая подсистема полностью направлена на построение кадровой структуры – перемещение и распределение сотрудников, повышение квалификации, увольнение и продвижение. Она затрагивает оценку деятельности сотрудников, текущий учет кадров и потребности в новых специалистах.
  • Стратегическая подсистема ориентирована на структуру кадров, анализ использования рабочего времени, прогнозирование развития, занятости. Реализация стратегии управления персоналом в организации должна проводиться не только в интересах руководителей, но и сотрудников.

Если формальная система основывается на конкретных действиях со стороны управляющих и специалистов по кадрам, неформальная затрагивает межличностные отношения. В идеале системы должны быть максимально сближены, но на практике не всегда удается этого достичь. Здоровая обстановка в коллективе – залог эффективного труда, поэтому необходимо уделять внимание не только материальной, но и культурной стороне.

Реализация функций управления в системе управления персоналом: методы воздействия на сотрудников

Организационные способы подразумевают установление и регулирование отношений и связей между сотрудниками разных должностей, а также элементами управления. Они носят пассивный характер, но обеспечивают развитие межличностных отношений. Этот способ зачастую считается первичным в ряде организаций.

Административные методы реализуются за счет приказов, распоряжений. Они должны быть зафиксированы, чтобы при поощрении или наказании всего коллектива или отдельных сотрудников не было недопонимания ситуации. Данные способы должны стимулировать исполнительность, а не инициативность.

Реализация политики управления персоналом посредствам экономического воздействия заключается в косвенном воздействии на объект. Устанавливаются нормативы, цели, ограничения, учитывается качество выполнения поставленных задач и затраченное время. За счет дополнительной прибыли лучших сотрудников премируют – размер вознаграждения должен варьироваться от результата. Такие методы не всегда применимы к интеллектуальным профессиям, так как не получается быстро оценить результат.

Социально-психологическая сторона предполагает побуждение самореализации сотрудников. Она влияет и на климат внутри коллектива, взаимоотношения, развитие благожелательных отношений. Чем меньше стрессовых ситуаций, тем эффективнее выполняются должностные обязательства, что в целом положительно сказывается на качестве предоставляемых услуг и их количестве.

Все перечисленные способы реализации управления персоналом организации оптимально подходят для применения в большинстве компаний. Некоторые кадровики активно применяют социально-психологические способы, так как они позволяю контролировать сотрудников, повышать эффективность труда. Дополнительно они способствуют сближению формальных и неформальных структур аппарата.

Какие цели можно достичь при реализации системы управления персоналом

Все методы основаны на достижении поставленных целей. Со стороны руководителей должны выполняться следующие функции: планирование, организация и регулирование поставленных задач, учет и контроль результатов, стимулирование особенно выдающихся сотрудников.

Главные цели можно поделить на четыре группы:

  • Получение заложенной в планах прибыли от реализации товаров или услуг разного характера.
  • Обеспечение адекватного уровня при выполнении разработок, продукции, повышение эффективности труда по причине улучшения технологий.
  • Производство или реализация продуктов, услуг в том объеме, чтобы полностью обеспечивать договорные обязательства.
  • Достижение лояльности сотрудников за счет соблюдения условий труда, дополнительного стимулирования.

Реализация кадровой политики и стратегии управления персоналом проводится на основании функций, которые должны иметь четкую структуру. В первую очередь необходимо систематизировать должностные обязательства, регламентировать сроки выполнения работ, а также обозначить возможное материальное поощрение за достижение поставленных задач.

Различные структуры как звенья системы реализации функций по управлению персоналом

Грамотное формирование организационной структуры позволяет контролировать сотрудников, отслеживать эффективность труда. Носители функций должны рассматриваться как служба управления. Разработка стратегии – многоступенчатый процесс, требующий особого внимания.

Формирование системы включает: 

  • Структуризацию целей.
  • Определение функций, необходимых для реализации целей.
  • Формирование подсистем.
  • Установление тесных связей между подсистемами.
  • Определение ответственности и прав.
  • Расчет трудоемкости.
  • Построение конфигурации организационной структуры.

Реализация кадровой политики и стратегии управления персоналом напрямую зависит от характера и размеров организации, особенностей производимых товаров и услуг. В небольших компаниях управленческие функции выполняет линейный руководитель, в крупных организациях обязанности возлагаются на структурные подразделения.

Требуемые подразделения при реализации функций по управлению персоналом

Количество подразделений аппарата варьируется – может быть как одно, но включающее выполнение всех структур, так и несколько профильных. Главная задача – в полной мере осуществлять управление и контролировать результаты, ведь именно от этого зависит благосостояние организации.

Главная система:

  • Отдел кадров.
  • Отдел обучения и развития. 
  • Отдел оценки сотрудников и расчета заработной платы.
  • Отдел социальной инфраструктуры.
  • Отдел по охране труда, технике безопасности. 
  • Отдел охраны окружающей среды. 
  • Юридический отдел; 
  • Отдел организации труда, а также производства и управления. 
  • Отдел научно-технической информации.
  • Патентно-лицензионный отдел, рационализации и изобретательства. 

Реализация политики управления персоналом основана не только на главной системе, но и на ряде подсистем. Каждая из них направлена на выполнение строго ограниченных задач стратегической важности. Только при правильном построении аппарата можно достичь повышения качества труда, уменьшение временных затрат.

  • Подсистема планирования и маркетинга основана на кадровой политике, разработке стратегий, анализе потенциала сотрудников, оценке рынка труда, планирование, прогнозирование и рекламе.
  • Подсистема найма и учета обеспечивает подбор сотрудников, проведение оценки, собеседований. Дополнительно она заключается в управление кадрами, делопроизводственными документами.
  • Подсистема трудовых отношений при реализации функций управления в системе управления персоналом занимает не последнее место. Она влияет на регулирование обстановки внутри коллектива, управление конфликтами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм, взаимодействие с профсоюзами.
  • Подсистема условий труда заключается в соблюдение психофизиологии, технической эстетике, технике безопасности, охране труда и должностных лиц.
  • Подсистема развития персонала влияет на переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых кадров и их введение в должность, периодическую оценку, рационализацию и карьеру.
  • Подсистема мотивации поведения при реализации системы управления персоналом основана на контроле лояльности сотрудников, нормирование, поощрение, разработке систем оплаты труда.
  • Подсистема социального развития включает организацию питания, развитие культуры, обеспечение отдыхом, управление стрессовыми ситуациями, страхованием.
  • Подсистема развития оргструктур содержит анализ, проектирование, модернизацию условий труда, развитие методов и стилей руководства.
  • Подсистема правового обеспечения обеспечивает решение трудовых вопросов, влияет на хозяйственную деятельность, учет статистики сотрудников, регулирует юридические стороны.

Реализация политики управления персоналом должна занимать первое место, так как в противном случае сложно контролировать кадры, их уровень квалификации и пользу для компании. При этом следует учитывать, что один сотрудник не способен влиять на всю сеть подразделений в больших компаниях. В этом случае необходимо создавать структурные подразделения. Для регулирования всех функций требуется привлекать профессиональных сотрудников, владеющих актуальными методами построения систем и подсистем.  

Возможно, вам будет интересно узнать:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×