Основные виды собеседования и оценка кандидатов

657
Современные виды собеседования позволяют выбрать лучших кандидатов на должность. При этом каждый метод отбора отличается не только задаваемыми опросами, но и в целом обстановкой при проведении интервью. Важно правильно подобрать вопросы для собеседования, которые позволят оценить качества кандидата и понять, насколько он соответствует вакансии.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Предварительный сбор информации для проведения собеседования при приеме на работу;
  • Какие виды собеседования существуют при приеме на работу;
  • Выводы о видах собеседований и оценке качеств.

Предварительный сбор данных для проведения собеседования при приеме на работу

Сэкономить время на беседу с неподходящими сотрудниками позволяет предварительная оценка. С целью отсева части кандидатов и определения вида собеседования при приеме на работу проводится анализ представленных в резюме данных. Следует не просто читать информацию, а анализировать ее, ведь многие приукрашают способности и умения, чтобы получить желаемую должность. Дополнительно может проводиться телефонное интервью.

Основные виды собеседования и оценка кандидатов

Предварительный сбор информации о кандидатах на вакантную должность помогает:

  • Оценить уровень образования, квалификацию на текущий период времени.
  • Степень заинтересованности в работе.
  • Лояльность и мотивацию при телефонном разговоре.
  • Умение преподносить себя с положительной стороны – в последующем это скажется на способности продавать товары и услуги.

Все виды и цели собеседований определяются заранее, но они не должны стать известны кандидату до прохождения интервью, тестов, опросников. При утечке информации не удастся правильно оценить качества, соответствие опыта занимаемой должности. Работать с потенциальными сотрудниками обязаны рекрутеры, а не их заместители.

Какие виды собеседования существуют при приеме на работу

Структурированное интервью отличается типовыми вопросами, задаваемыми менеджером по персоналу. Цель данного вида собеседования с кандидатами – получить правдивые сведения о кандидате. Во внимание берется опыт, навыки, соответствие культуре компании, помимо этого оценивается лояльность. Неуверенность в себе, длительные паузы между ответами на поставленные вопросы, откровенная ложь – то, на что обращают внимание в первую очередь, выбирая достойного сотрудника.

Основные вопросы, задаваемые кандидату:

  • Какое у вас образование?
  • Где вы раньше работали?
  • Почему уволились с предыдущего места работы?
  • Что ожидаете от новой работы?
  • Желаемый оклад?

Ситуационное собеседование, или кейс интервью, больше напоминает игру, во время которой воссоздаются различные ситуации. Вопросы шаблонные, на них имеются идеальные ответы, которые сопоставляются с вашими мыслями. Чем сильнее они похожи, тем больше шансов получить должность. Следует отметить, что предварительная подготовка к собеседованию не всегда помогает лучше его пройти, так как в каждой компании перечень вопросов сильно отличается.

Менеджер по персоналу задает вопросы следующего плана:

  • Что вы сделаете, если…
  • Как вы поступите, если…

Этот вид собеседования с кандидатами проводится опытными менеджерами по кадрам с целью оценки качеств сотрудника. Он больше основан на психологии, поэтому позволяет оценить личностные ценности, искренность, коммуникабельность, лояльность, модель поведения. Иными словами, создается некоторый макет, дающий понять, как будет вести себя сотрудник на новом месте.

Проективное собеседование заключается в оценке действий других сотрудников в разных ситуациях. Оно позволяет с высокой точностью оценить личные качества, модели поведения, сориентироваться в ценности такого сотрудника для компаний с разным культурным укладом. Этот вид собеседований с кандидатами на должность проводится в максимально быстром темпе, чтобы человек не успевал обдумать ответ, соответственно, солгать.

Примеры вопросов:

  • За что можно уволить работника?
  • Почему сотрудники увольняются?
  • Почему люди опаздывают на работу?
  • Почему работники обманывают руководство?

Ответы анализирует психолог, поэтому обмануть не получится. Заведомая ложь приводит к отказу, так как такие сотрудники не несут никакой пользы, часто перекладывают вину на других, плохо выполняют свои обязательства. Так как могут проводиться многоступенчатые проверки, в том числе тесты, удается отсеять нежелательных сотрудников, не отличающихся лояльностью.

Интервью по компетенциям, или поведенческое собеседование, проводится для оценки умения решать сложные задачи, возникающие во время выполнения должностных обязательств. Рекрутер задает вопросы, обыгрывая проблемные ситуации, а кандидат должен ответить на них. Данный вид собеседований при отборе чем-то напоминает ситуационное собеседование, но вопросы затрагивают реальные темы, а не гипотетические. Результаты оцениваются по шкале. Пытаясь неправильно ответить, риск не получить работу может быть выше, чем при честном интервью.

Стрессовое собеседование проводится при приеме на работу человека, должность которого напрямую сопряжена с негативными моментами. Менеджер провоцирует потенциального сотрудника, задавая различные вопросы. В этом случае оценивается не столько ответ, сколько реакция на происходящее. Стрессовые виды собеседований при отборе дают понимание конфликтности, стрессоустойчивости. Далеко не всегда удается имитировать спокойствие, при этом следует понимать, что рекрутер может ошибаться в оценке. Нельзя переходить на личности, оскорблять претендента. Должна соблюдаться субординация, даже если человек устраивается на низшие должности.

Вопросы:

  • Почему мы должны нанимать вас?
  • Какой зарплаты вы заслуживаете и почему мы должны предоставить ее вам?
  • Сколько вы затратите времени, чтобы внести вклад в компанию?
  • Почему земля круглая?
  • Как продать экзотическое животное?

Стрессовые виды собеседований при отборе проводятся для сотрудников, претендующих на должность менеджера по персоналу, рекламе, работе с клиентами, журналиста, руководителя, страхового агента, банковского сотрудника. Анализировать ответы может как рекрутер, так и группа дополнительных специалистов, в том числе психолог.

Групповое собеседование проводится тогда, когда необходимо отобрать кандидата из большого числа претендентов. Нередко присутствует и несколько менеджеров по кадрам. Вопросы на собеседовании и их виды подбираются в зависимости от общих требований и уклада компании. Дополнительно могут создаваться стрессовые условия, обыгрываться ситуации. Это зависит исключительно от разработанного специалистами плана. Естественное поведение претендентов – половина успеха.

Дополнительные виды и методы собеседований, тестирования и оценки качеств кандидатов

Ассесмент-центр основан на наблюдениях специально обученных оценщиков, когда сотрудники выполняют свои ежедневные обязательства. Предусмотрена шкала оценки кандидатов. Дополнительно могут использоваться и другие методы – тестирование, структурированное интервью. Не стоит забывать и о самопрезентациях, проективных методиках, необходимых для более точной оценки потенциальных сотрудников.

Тестирование при приеме на работу – комплексный вид методик собеседования, считающийся достаточно распространенным в ряде организаций. Неправильная интерпретация результатов, неграмотный подход к организации процесса, а также непрофессионализм кадрового специалиста – то, что может повлиять на оценку качеств.  

Правила проведения психологических тестов:

  • Проводить тестирование следует только в тех случаях, когда действительно нужно оценить характерные качества сотрудников.
  • Тесты должны быть составлены правильно, соответствовать занимаемой должности. Важными параметрами считается объективность, валидность и надежность.
  • Тестирование осуществляется профессиональным психологом, имеющим достаточный практический опыт работы с кандидатами на должности разного плана.
  • Человека нельзя подвергать тестированию без его желания.

Другие виды методов собеседования заключаются в проведении опросников. Они позволяют выявить некомпетентных кандидатов на первом этапе, сократить временные затраты на рассмотрение каждого претендента. Вопросы разрабатываются специалистами – они необходимы для оценки полноты и глубины знаний. Высокая эффективность метода позволяет отсеивать некомпетентных претендентов, плохо разбирающихся в своих должностных обязательствах, не имеющих навыков.

Проверка навыков и умений относится к тем видам и методам собеседований, при которых можно сразу оценить качества сотрудника. Обязательное условие – навык должен быть обязательным для исполнения служебных обязательств, например, знание английского или другого языка, умение быстро печатать. Объективность метода достигает практически 100%.

Выводы о видах собеседований и оценке качеств претендентов

Проведение собеседования, тестирование и прочие методики помогают отобрать лучшие кадры, способные принести пользу предприятию, увеличить количество продаваемых товаров и услуг. В каждом конкретном случае виды и типы собеседования подбираются индивидуально. Невозможно выделить из них хорошие или плохие, ведь проверка квалификационных способностей, личных качеств, лояльности должна проводиться на основании занимаемой должности, уклада компании и ряда других требований.

В практике некоторых современных компаний используются не только собеседования, психологические тесты, но и полиграф. Следует адекватно оценивать кандидатов, поэтому личное отношение к претендентам, исходя из их внешнего вида, манеры общения, должно отходить на второй план. Все виды собеседования проводятся в комфортных условиях, исключение может составлять лишь стрессовое интервью.

Статьи по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×