Методы поиска и подбора персонала

860
Качественный подбор сотрудников является необходимым условием функционирования предприятия. Эффективные методы подбора и поиска персонала помогают сформировать слаженный коллектив профессионалов, что повышает продуктивность труда, позволяет компании успешно развиваться в своей отрасли даже в периоды кризиса.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как проводится поиск претендентов при подборе персонала;
  • Какие есть эффективные методы подбора персонала и поиска подходящих кандидатов;
  • Какие используются методы поиска и подбора персонала для оценки и отбора соискателей;
  • Как проводится оценка эффективности подбора, поиска и отбора персонала.

Используемая в кадровой политике система подбора и поиска персонала представляет собой набор взаимодополняющих методов, направленных на проверку профессиональных и личных качеств претендентов на должность. Цель системы подбора персонала – поиск наиболее приемлемых для компании кандидатов.

Что включают основные этапы подбора и поиска персонала

В процессе подбора и поиска персонала на вакантную должность выделяют несколько этапов:

  • Ознакомление со спецификой должности. Определение критериев и показателей оценки, задание требований на должность, которым должен соответствовать соискатель.
  • Поиск подходящих кандидатов. Подбор персонала по поиску резюме.
  • Обработка и оценка первичной информации, предоставленной потенциальными претендентами.
  • Оценка и сравнительный анализ соискателей в ходе конкурсного отбора. Собеседование с кандидатом. Тестирование и финальное собеседование с участием руководителя структурного подразделения.
  • Представление заключения по результатам проверок и принятие решения о приеме на работу.

Какие существуют внешние источники поиска претендентов при подборе персонала

Для поиска кандидатов на вакантную должность HR-менеджеры могут использовать внешние ресурсы и внутренние источники (кадровый резерв компании), причем приоритет здесь отдается последним. Если с помощью внутренних источников решить кадровые вопросы подбора и поиска персонала невозможно, используют внешние ресурсы.

Эффективные методы подбора и поиска персонала

Среди внешних ресурсов существуют как весьма дорогие, так и достаточно бюджетные и даже бесплатные варианты поиска кандидатов. Интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, контакты с вузами и колледжами, государственные службы занятости (биржи труда) относятся к бюджетной категории.

С их помощью можно привлечь в свою компанию молодых специалистов, найти работников для должностей, не требующих специальных знаний или широко распространенных на рынке труда профессий. Просматривая выложенные в сети резюме, можно подобрать подходящих соискателей совершенно бесплатно, но, как правило, на это уходит много времени.

Контакты с учебными заведениями помогают заполнить вакантные места не только небольших предприятий, но и многих крупных корпораций, работающих на перспективу. Привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих практики, решает проблему подбора персонала. Поиск работы многими студентами начинается на последних курсах, что позволяет подготовить молодого специалиста для работы в конкретной компании.

Внешние источники поиска кадров – это, прежде всего, профессиональные кадровые агентства, платные публикации в СМИ. К дорогостоящим услугам агентств имеет смысл обращаться для так называемого эксклюзивного поиска, когда требуется быстро найти высококвалифицированных специалистов редких профессий, подобрать персонал на руководящие позиции.

Реклама в СМИ также весьма недешева, но позволяет в кратчайшие сроки решить проблему кадров. Многие интернет-площадки сегодня одновременно предлагают для работодателей услуги подбора персонала и поиск работы для специалистов.

Как методы подбора персонала влияют на эффективность?

Какие эффективные методы подбора персонала использовать для поиска подходящих кандидатов

К наиболее эффективным методам подбора персонала относятся:

  1. Рекрутинг. Это методика подбора сотрудников наиболее распространенных профессий: торговых агентов, секретарей, рядовых менеджеров, исполнителей. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и его размещении на местных площадках по поиску работы. Необходимо охватить все возможные варианты, где объявление могут увидеть потенциальные соискатели. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в процессе поиска работы. С помощью рекрутинга можно быстро решить вопрос подбора и поиска персонала рядового и среднего звена.
     
  2. «Эксклюзивный поиск». Методика используется для подбора персонала руководящего звена: руководителей отделов, помощников директоров компаний, начальников региональных подразделений, управленцев среднего и высшего уровня. Сюда же относится поиск редких специалистов. Обычно за таким видом подбора компания обращается в кадровые агентства. Перечень требований к подобным специалистам весьма обширен. Обращают внимание на личные качества, заслуги соискателя, особо учитывают характеристики с предыдущих мест работы, которые отдельно проверяются менеджером по подбору персонала. С источниками поиска персонала в данном случае проводится активная работа.
     
  3. Охота за головами. Так называется метод переманивания конкретного специалиста, признанного в своей области, из одной компании в другую. Профессионалы высшего уровня редко ищут работу самостоятельно, зачастую даже и не задумываются о ее смене. Задача рекрутера – заинтересовать специалиста более выгодными условиями или перспективами развития в конкурирующей компании. Основной целью «охоты за головами» является не столько закрытие вакансии, сколько использование умений и навыков данного профессионала для развития предприятия.
     
  4. Скрининг. Этот метод можно называть самым быстрым вариантом подбора кандидатов на вакантные места по формальным признакам. Здесь не рассматриваются психологические характеристики, неважна мотивация, главное – скорость отбора анкет и резюме по основным необходимым характеристикам. Такой метод используется, когда должность не требует от кандидата особых знаний и навыков.
     
  5. Preliminaring. Подбор персонала в компанию посредством привлечения на производственную практику молодых специалистов, выпускников специализированных училищ и вузов. Метод нацелен на долгосрочный бизнес-план и представляет собой наиболее перспективный способ создания кадрового потенциала компании. Выбор будущего работника предполагает соответствие претендентов определенным личностным и психологическим качествам.

Как проводится оценка и отбор соискателей

Процесс отбора сотрудников на вакантные должности состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти всем претендентам. После каждого этапа часть претендентов отсеивается.  

Предварительная беседа

Предварительная беседа проводится различными методами. Для должностей среднего и высшего звена предпочтительно, чтобы соискатель явился лично, в других случаях достаточно разговора по телефону.

Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки кандидата, его коммуникационные навыки, основные личностные качества. Но в данном случае представление о личности соискателя будет крайне неточным. Поэтому сегодня все чаще проводится предварительная беседа посредством программы Skype.

Роль собеседования в методах поиска и подбора персонала

Основное собеседование проводится специалистом HR-службы. В ходе этого расширенного интервью необходимо получить подробную информацию о профессиональных навыках и личностных качествах соискателя с упором на его будущие должностные обязанности.

Например, специалист по продажам должен быть коммуникабельным и разговорчивым, быстро ориентирующимся в изменяющихся условиях, в то время как токарь или сварщик вполне может изъяснять односложно, но должен быть сосредоточенным и внимательным к деталям.

Не менее важно во время собеседования предоставить кандидату возможность подробнее узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре компании.

Существует несколько видов собеседования:

  • Биографическое, в ходе которого беседа строится вокруг фактов из биографии кандидата. Выясняется опыт, образование, предыдущие места работы, успехи и достижения соискателя, различные аспекты его профессиональных качеств. На основании этого рекрутер делает вывод, насколько успешно сотрудник будет работать на вакантной должности.
     
  • Ситуационное, на котором кандидату предлагается решить одну или несколько практических задач из должностного списка обязанностей вакантного места. Помимо результата, здесь анализируется ход самого решения, оценивается способ мышления соискателя, его логика и аналитические способности, личностные качества.
     
  • Структурированное, когда интервью строится по заранее определенному перечню пунктов.

Отдельно стоит выделить популярные в последние годы нетрадиционные технологии подбора персонала:

  • Стрессовое или шоковое собеседование. Основная цель данного интервью – определить стрессоустойчивость соискателя. В ходе такой беседы используются различные приемы, цель которых – вывести собеседника из психологического равновесия и посмотреть его реакцию.
     
  • Brainteaser-интервью. В этом случае кандидату требуется за небольшое время ответить на некий каверзный вопрос либо решить сложную логическую задачу. Такие методы подбора персонала оправданы при поиске на работу креативщиков, программистов, маркетологов.
     
  • Подбор кадров на основе данных физиогномики. Здесь требуется специалист по физиогномике, который определяет черты характера человека и соответствие нужным качествам по его внешности.

Нетрадиционные методики подбора персонала позволяют оценить гибкость мышления соискателя, способности к творчеству, проверить его сообразительность и стрессоустойчивость, что весьма важно в условиях жесткой бизнес-конкуренции.

Профессиональное тестирование при подборе персонала

На этом этапе проводятся тестовые испытания для получения более точных сведений о профессиональных навыках и знаниях будущего работника. Результаты тестов позволяют оценить текущие и потенциальные возможности соискателя, сформировать мнение о стиле и методах его работы. Вопросы профессионального тестирования должны быть актуальными и соответствовать критериям вакантной должности.

По результатам проведенного поиска, подбора, оценки и отбора персонала определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям должности и вписывается в коллектив. Заключается трудовой договор.

Оценка эффективности подбора, поиска и отбора персонала

Работа менеджера по персоналу не заканчивается на подписании трудового договора с выбранным кандидатом. Необходимо проанализировать эффективность нанятого сотрудника и оценить, насколько он соответствует занимаемой должности, как проходит его адаптация в коллективе. Иногда при успешных показателях работы нового сотрудника отмечается падение показателей эффективности всего отдела. В таком случае следует выявить причины спада и принять соответствующие меры.

Читайте статьи по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×