Эффективный план по управлению персоналом как признак социальной ответственности организации

520
Управление персоналом осуществляется на плановой основе, гарантирующей полную и своевременную наполняемость рабочих мест квалифицированными кадрами, обладающими необходимыми компетенциями. План по управлению персоналом, составленный с учетом специфики деятельности организации, сегодняшних реалий и перспектив развития ситуации на рынке труда, позволит сократить сроки реализации задач, стоящих перед HR-службой предприятия, и обеспечить эффективность системы управления кадрами.

Из статьи вы узнаете:

  • Для чего необходим план действий по управлению персоналом предприятия;
  • Что учесть при разработке плана управления персоналом организации;
  • Какие кадровые стратегии взять за основу при разработке плана по управлению персоналом;
  • Какие основные разделы включить в план действий по управлению персоналом;
  • Зачем нужен план повышения эффективности управления персоналом.

Для чего необходим план действий по управлению персоналом предприятия

Сегодня уже многим работодателям ясно, что качество кадров является тем преимуществом, которое позволяет компании не только оставаться конкурентоспособной в достаточно жестких условиях рынка, но и уверенно планировать свое перспективное развитие. Поэтому одной из основных задач, стоящих перед службами персонала, является не только повышение качества отбора кандидатов, как это было раньше. Важнейшей задачей становится повышение уровня квалификации, развитие уже имеющихся и помощь в приобретении новых необходимых компетенций тех сотрудников, которые уже работают на предприятии и знакомы с особенностями производства.Эффективный план по управлению персоналом как признак социальной ответственности организации

Характерной особенностью сегодняшнего дня является необходимость жесткой экономии как материальных, так и временных ресурсов. Любые процессы, как производственные, так и управленческие, должны быть максимально рентабельными, то есть при минимальных затратах их эффективность должна быть максимальной. Следовательно, в основе этих процессов должен лежать план. Система управления персоналом в этом отношении исключением не является.

Любая компания планирует производство, капиталовложения, сбыт своей продукции. Точно так же нужно планировать и работу с кадрами, учитывая как изменения рыночной ситуации, так и организационно-технические перемены, неизбежные в деятельности каждого предприятия. План управления персоналом определяет не только количество и график найма работников той или иной квалификации и повышение их профессиональных компетенций до необходимого уровня. Такой план должен включать в себя и проведение регулярных оценочных мероприятий, по результатам которых будут приниматься меры по повышению вовлеченности и заинтересованности работников в результатах своего труда, корректироваться система их мотивации. Грамотно разработанный план управления персоналом организации не только показывает, насколько он эффективен, но и насколько ответственно компания относится к своим сотрудникам, насколько она заинтересована в них.

Что учесть при разработке плана управления персоналом организации

Прежде всего, необходимо определиться как с краткосрочными, так и с долгосрочными, стратегическими целями и задачами, стоящими перед компанией. В зависимости от этого необходимо будет разработать и кадровую политику компании на краткосрочную и долгосрочную перспективу, оценить имеющиеся на предприятии возможности для продвижения работников по горизонтали и по вертикали, их обучения и развития.

Чтобы план действий по управлению персоналом был действительно эффективным, он должен быть социально ориентированным, то есть таким, чтобы в его выполнении было заинтересовано не только руководство предприятия, но и каждый сотрудник. Для этого в план должны быть включены мероприятия, проведение которых отвечало бы интересам как работодателя, так и работников. Кадровая политика компании должна обеспечивать максимальное совпадение их целей и потребностей — только за счет этого можно гарантировать, что в нужное время компания будет обеспечена нужным количеством качественных кадров.

Переходя непосредственно к этапу планирования, также нужно будет рассчитать затраты и учесть финансовые возможности компании. Совместно с руководством компании необходимо продумать кадровую политику, в соответствии с ней разработать планы для службы управления персоналом.

Кадровая политика как основа для разработки стратегического плана управления персоналом организации

Прежде чем заняться долгосрочным планированием, следует четко понять, какую кадровую политику будет реализовывать компания. Для начала необходимо определить принципы, на основе которых будет строиться система управления кадрами. Это подразумевает разработку правил и норм, регламентирующих деятельность службы по управлению персоналом. На основе этих принципов будут сформированы задачи и приоритеты кадровой политики.

  • Разработка приоритетных направлений и задач кадровой политики компании — еще одно направление, включающее разработку уникальных кадровых технологий, адаптированных к конкретным условиям производства. Выбор инструментов управления и способов воздействия должен осуществляться в соответствии с типом кадровой политики компании: пассивным, превентивным, реактивным или активным.
     
  • Еще одной насущной задачей является разработка общих принципов, на основе которых будут сформированы системы оплаты труда и мотивации. Важно, чтобы при разработке этих систем соблюдался необходимый баланс между материальными и нематериальными стимулами и факторами. При этом не следует забывать, что повышение значимости нематериальных стимулов — процесс управляемый, и учесть это при составлении плана.
     
  • Формирование кадровой политики также должно включать в себя разработку базовых требований к квалификации сотрудников. Благодаря введению в практику кадровой работы профессиональных стандартов эта управленческая задача значительно упростилась. На сегодня утверждено уже около тысячи профессиональных стандартов для всех областей экономической деятельности, поэтому требования к квалификации сотрудников нужно будет привести в соответствие с этими регламентами. Кроме того, необходимо определить принципы формирования корпоративной культуры.
     
  • На основе проведенных исследований нужно будет сделать выбор кадровой стратегии — той системы методов и конкретных задач, которые будут использоваться и решаться в процессе внедрения кадровой политики. Нужно заметить, что некоторые такие задачи, например повышение уровня квалификации сотрудников, будут решаться одновременно в рамках реализации плана по разным разделам. Эту задачу можно будет включить и в раздел в раздел «Оценка (аттестация) персонала», и в раздел «Система мотивации».

Какие основные разделы включить в план действий по управлению персоналом

Реальная ситуация с кадрами, сложившаяся в компании и на рынке труда, специфика деятельности предприятия, его организационная и корпоративная культура — все это необходимо учесть при составлении плана. Система управления персоналом должна оставаться гибким механизмом, хорошо адаптирующимся к изменению внутренних и внешних условий.

Но любой план управления персоналом определяет основные приоритеты кадровой работы и в целом должен включать такие разделы, как:

  1. Формирование системы пополнения кадрового ресурса (прогнозирование численности, анализ рынка труда, поиск, отбор кандидатов, адаптация новичков).
  2. Работа с персоналом по планированию карьеры.
  3. Формирование кадрового резерва.
  4. Разработка и внедрение программ мотивации персонала, работа по повышению уровня вовлеченности.
  5. Формирование и развитие организационной и корпоративной культуры.
  6. Оценка и аттестация персонала.
  7. Обучение, развитие и переподготовка персонала.
  8. Мониторинг состояния кадрового состава.

После того как данный план будет утвержден и принят к исполнению, необходимо скорректировать отдельные планы службы управления персоналом.

Зачем нужен план повышения эффективности управления персоналом

Чтобы стратегические цели, стоящие перед компанией, воспринимались ее сотрудниками как общие, сотрудничество персонала и администрации должно расширяться. Поэтому эффективное кадровое планирование предполагает возможность получения обратной связи, позволяющей не только оперативно получать отклик на оказываемое управленческое воздействие, но и своевременно вносить корректировки в планы управления.

Оценка эффективности, основанная на обратной связи и регулярно проводимых опросах (анкетировании), должна проводиться по тем критериям, которые будут отобраны в результате тщательного анализа. Желательно, чтобы эти критерии относились к категории количественных, позволяющих повысить объективность и достоверность такой оценки. Как правило, к таким критериям относятся те, что позволяют судить о производительности труда, текучести кадров, соблюдении трудовой дисциплины.

В процессе оценки сопоставляются затраты и получаемые результаты, они также сравниваются с показателями, которые были получены в прошлые периоды. По результатам оценки эффективности управления персоналом можно судить и о том, какое воздействие оно оказывает на качество труда, удовлетворенность сотрудников, их дисциплину. Оценочные мероприятия также должны проводиться в регулярном режиме в соответствии с планом повышения эффективности управления персоналом.

Возможно, вас заинтересуют эти статьи:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль