Приемы оценки персонала

435
Приемы оценки персонала, используемые HR-службой компании, должны обеспечивать не только высокое качество кадрового состава, но и возможность его гибкой адаптации к изменяющейся рыночной среде. Именно это является гарантией конкуренто- и жизнеспособности предприятия. Подбор персонала, оценка и прием на работу должны осуществляться с использованием самых современных технологий, методов и приемов. Правильный выбор и комбинация этих приемов должны осуществляться с учетом потребностей конкретной компании.

Из статьи вы узнаете:

  • Какие приемы используются при подборе, оценке и приеме на работу кандидатов;
  • На что следует ориентироваться HR-службе при выборе приемов оценки персонала;
  • Какие современные приемы оценки персонала при приеме на работу используются сегодня;
  • Как могут быть использованы результаты оценки персонала при приеме на работу.

Как осуществляется подбор персонала, его оценка и прием на работу

Применение эффективных приемов оценки персонала при приеме на работу позволяет повысить качество отбора кадров и в результате существенно сократить неизбежные затраты на адаптацию и обучение новичков. Но если методы оценки еще можно подобрать, руководствуясь критериями оптимальности и эффективности, то сам алгоритм найма в системе подбора остается неизменным. Последовательность всегда одинакова: подбор персонала, оценка и прием на работу.

К настоящему моменту уже определены те методы поиска новых кадров, которые компании применяют как в комплексе, так и по отдельности, исходя из условий и целей отбора. Так, работники, относящиеся к среднему и низшему звену, ищутся с помощью рекрутинга. Он заключается в привлечении тех специалистов, которые уже выложили свои резюме в общий доступ и находятся в поиске работы.

Приемы оценки персонала, гарантирующие объективность и качество отбора кандидатов

На те должности, где требуются представители редких профессий и специальностей, а также на управленческие позиции работники ищутся с помощью метода Exclusive search. В этом случае, кроме свободных специалистов, ищущих работу, поиск расширяется за счет тех, кто в данный момент трудоустроен.

Когда компании требуется не только конкретный специалист, но и конкретный человек, уже зарекомендовавший себя профессионалом высокого уровня, используется Head hunting, «охота за головами». Тут от HR-менеджеров, занимающихся поиском кадров, уже требуются хорошие навыки «вербовки», чтобы суметь переманить в компанию сотрудника, которого, конечно, ценят на его нынешнем рабочем месте. Этот метод применяется, как правило, в отношении топ-менеджеров, руководителей высшего звена.

Многие компании предпочитают использовать такой метод, как Preliminaring, то есть проводить отбор молодых специалистов еще на этапе обучения в вузе, привлекая их на практики и стажировки. Это выгодно обеим сторонам. Компания получает перспективного сотрудника, уже проявившего себя в деле. А молодой специалист, фактически уже получивший «распределение», имеет возможность в оставшееся до окончания обучения время получить специализацию.

Но в любом случае, какие бы отличные рекомендации и резюме ни имел кандидат, как бы он ни был известен в своей области деятельности, организация проводит профессиональную и деловую оценку персонала при приеме на работу. Это необходимо не только для того, чтобы убедиться,что опыт, знания и навыки кандидата соответствуют требованиям, установленным для данной должности. Такая проверка нужна, чтобы оценить, насколько соискатель разделяет те ценности и установки, которые соответствуют организационной и корпоративной культуре конкретной компании. Только после такого тестирования может быть принято взвешенное, обоснованное и ответственное решение о приеме специалиста на работу.

Какие приемы оценки персонала использовать для повышения качества отбора кадров

Чтобы избежать претензий к качеству отбора, HR-службе, прежде всего, необходимо определиться с теми требованиями, которым должен соответствовать кандидат. Что касается его профессионализма и квалификации, тут все более-менее понятно, благодаря тому, что в практику кадровой работы уже вошли профстандарты. Устанавливаемые ими условия для эффективной работы по той или иной должности, профессии, специальности адаптированы к современным реалиям и полностью отвечают потребностям рынка труда.

Но ограничиваться только требованиями профессиональных стандартов при выборе приемов оценки персонала, нанимаемого на работу в компанию, ни в коем случае нельзя. Критерии отбора должны быть адаптированы к тем производственным и организационным условиям, которые характерны для деятельности конкретной компании, к той корпоративной культуре, которая в ней сложилась. Кроме того, эти критерии должны соответствовать перспективам развития организации и учитывать ее стратегические цели.

Поэтому следует в индивидуальном порядке скорректировать устанавливаемые к каждой позиции требования с учетом специфики компании. А она зависит от множества факторов. Так, если предприятие выпускает продукцию по жестко установленным технологическим регламентам, отступление от которых расценивается как брак, то требования к профессиональным и личностным компетенциям кандидата будут одними. Если же конкурентоспособность продукции предприятия зависит от уникальных технологических решений, к соискателям будут предъявляться совсем другие требования.

Кроме того, при выборе приемов оценки персонала при приеме на работу необходимо учесть и то, какой период установлен компанией для полной адаптации сотрудника. Одно дело, если отдача от него ожидается уже с первого дня работы, другое — когда компания может позволить себе затратить на обучение и адаптацию новичка время и деньги. Кому-то из работодателей не критичен опыт работы и специальность, лишь бы у кандидата были конкретные личностные качества и компетенции, а кому-то важно наличие конкретных навыков и опыта.

Поэтому выбор методов и приемов оценки персонала, которые позволят в каждом конкретном случае найти максимально соответствующего требованиям соискателя, для каждой компании индивидуален. Но чтобы такой выбор был наиболее оптимальным и объективным, HR-менеджеры должны владеть всем наработанным практикой кадровой работы к сегодняшнему дню инструментарием оценки.

Приемы, использующиеся для объективной оценки персонала при приеме на работу

Выбор методов отбора широк и разнообразен.

  • Первичный отбор кандидатов происходит уже на этапе изучения резюме. Сегодня уже сложились общие правила и алгоритм составления этого документа, поэтому большинство резюме похожи друг на друга. Сотруднику службы персонала необходимо внимательно изучать каждый такой документ, чтобы не пропустить действительно интересного кандидата. Понять, подходит ли соискатель для работы в данной должности, можно, задав дополнительные вопросы в телефонном интервью. Только после этого следует продолжить отбор, пригласив специалиста на собеседование.
     
  • Собеседование может проходить в формате ситуационного, проективного, а также структурированного и неструктурированного интервью. Ситуационное и проективное интервью используется, когда требуется оценить личные качества и компетенции кандидата. Неструктурированное интервью чаще применяется для получения более подробных сведений о нем. Структурированное, содержащее особым образом составленный перечень определенных вопросов, — дает возможность сравнить получаемые ответы с требуемыми и теми, что дали остальные претенденты. Если же одновременно с личностными характеристиками необходимо оценить и профессиональные навыки кандидата, используют метод группового интервью. В нем могут принять участие и руководители подразделения, и психологи.
     
  • В ситуации, когда из множества соискателей следует выбрать того, кто является наиболее подходящим, применяется такой прием, как ассессмент-центр. При его проведении оценка производится по стандартным наборам заданий и кейсов, которые должны решать кандидаты. Поскольку при этом можно получать количественные и качественные сравнительные оценки, метод является наиболее объективным. Главное, чтобы задания составлялись и интерпретировались грамотными специалистами, имеющими достаточный практический опыт, позволяющий выбрать действительно лучших сотрудников. Для оценки психологических и личностных качеств также используется тестирование.
     
  • Достоверная и объективная профессиональная и деловая оценка персонала при приеме на работу может быть получена при помощи профессиональных опросников, составленных с учетом потребностей компании, ее производственной специализации. Некоторые необходимые соискателю профессиональные знания и навыки проверяются напрямую. Например, специалист компании может проверить, насколько хорошо кандидат владеет требуемым иностранным языком, а секретарь — навыками стенографического письма.

Как в дальнейшем могут быть использованы результаты оценки персонала при приеме на работу

Безусловно, качественный отбор кандидатов подразумевает использование инновационных методов как получения нужных результатов, так и их интерпретации. Это кропотливая и сложная работа, требующая высокого профессионализма. Потому было бы очень нерачительно, если бы результаты оценки персонала при приеме на работу не были использованы в дальнейшей работе с кандидатами, ставшими сотрудниками компании.

На основе полученных в ходе приемных испытаний данных кадровая служба может составить для бывшего соискателя индивидуальную программу обучения и развития — как профессионального, так и личностного. При этом следует учесть, что испытания в ходе приема на работу были для соискателя стрессом. И после того как период его адаптации в компании закончится, необходимо будет провести дополнительную оценку его компетенций. Она может быть проведена в сокращенной форме, а ее результаты в дальнейшем можно использовать для корректировки уже составленной программы индивидуального развития.

Возможно, вас также заинтересуют следующие материалы:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×