Командообразование в организации — нестандартный метод управления коллективным разумом

724
Командообразование в организации, или тимбилдинг, активно внедряется в практику менеджмента. Метод создания групп позволяет быстрее и качественнее выполнять поставленные задачи, сплотить коллектив. Заниматься развитием командообразования следует посредством организации корпоративного отдыха, а не только совместного труда. Сотрудники должны придерживаться общих целей, но иметь четко разграниченные обязанности.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какую пользу дает командообразование в управлении организацией;
  • Современные методики и технологии командообразования;
  • Основные этапы командообразования;
  • Как осуществляется командообразование в организации.

Что дает командообразование в управлении организацией

Коллектив или рабочую группу не всегда можно расценивать как команду. Зачастую они формируются сами по себе, при этом не всегда сотрудники благосклонны к коллегам. Команда — это сплоченный коллектив, в котором присутствует доверие, взаимопонимание и поддержка.

Главные цели командообразования:

  • оздоровление корпоративной культуры;
  • эффективное использование персонала без психологического давления;
  • развитие человеческих ресурсов;
  • выявление неформальных лидеров;
  • работа на принципах взаимного доверия.  

Помимо этого, в ходе командообразования происходит сплочение топ-менеджеров, сотрудников внутри отделов. Формируется понимание общих целей, улучшается психологический климат. Оздоровление обстановки ведет к повышению мотивации.

Методы и технологии командообразованияКомандообразование в организации

Команда не возникает самостоятельно, поэтому ее формирование — задача руководителя. Для реализации цели может потребоваться много времени. Если коллеги работают вместе на протяжении долгих лет, успели притереться, то новичкам сложнее влиться в коллектив. В больших организациях дела обстоят иначе: сотрудники могут даже не знать друг друга, поэтому о командном духе не может быть и речи. В этом случае без инициативы со стороны руководства изменить ситуацию невозможно. Менеджеры по управлению персоналом должны развивать толерантную корпоративную культуру, уметь выстраивать неформальные отношения.

Технологии командообразования включают использование следующих методик:

  • организацию корпоративных праздников по различным поводам;
  • расширение социального пакета за счет дополнительных бонусов в виде питания, посещения спортивного зала, компенсации платы за проезд;
  • проведение тренингов.

Если рассматривать тренинги, они могут включать веревочные курсы, командные или эксклюзивные игры. Кроме сплочения коллектива они помогают раскрыть творческий потенциал. Тренинги могут проводиться в рабочие часы. Они разнообразят серые будни, помогут быстрее выполнять поставленные задачи.

Пять этапов командообразования

Под командообразованием принято понимать нестандартную модель управления, при которой руководитель воспринимается как равный член коллектива, ведущий за собой сотрудников. Несмотря на это должна соблюдаться субординация. Работники должны чувствовать лидерские качества управленца, оценивать их с позитивной стороны. Можно выделить пять основных этапов в формировании командного духа.

  • Адаптация
    Этот период сопряжен с настороженностью и чувством принужденности. Сотрудники не уверены друг в друге, они начинают аккуратно проверять коллег. Зарождаются межличностные отношения, которые требуют проверки временем, обстоятельствами и проблемами. Адаптация — этап взаимного анализа, который может занимать разное количество времени.

  • Группирование
    На этом этапе командообразования происходит деление на подгруппы по интересам и симпатиям с последующим формированием интрагрупповых норм. В случае несовпадения мнения отдельных индивидов может разгораться конфликт. Он будет мешать развитию командного духа. При группировании главным фактором является распределение сотрудников вокруг лидера, но некоторые специалисты могут держаться в стороне.

  • Кооперация
    Стадию можно охарактеризовать осознанным желанием работать в команде, решать одни и те же проблемы, быстро выполнять поставленные задачи. Происходит конструктивное общение членов группы, зарождаются элементы сплоченности, групповой солидарности. Появляется восприятие друг друга, но еще нет тесной психологической взаимосвязи.

  • Нормирование деятельности
    Начинают разрабатываться принципы взаимодействия. Отсутствует интергрупповая активность. Появляется единая команда, разделяющая организационные порядки. Излишне близкие психологические отношения могут вести к автономности, замкнутости на достижении целей и выраженном эгоизме.

  • Функционирование
    На этом этапе командообразование в организации завершается. Все члены группы лояльны по отношению друг к другу, признают разный подход к решению задач, выслушивают мнение остальных. Достигается социально-психологическая зрелость.

Формируя команду, нужно отслеживать реакцию коллектива на руководителя. Сотрудники должны учитывать его мнение, принимать его. Топ-менеджер должен возглавлять группу, а не быть лишним звеном. При появлении новых специалистов в коллективе нужно избегать агрессивной реакции остальных. В случае выявления проблем с адаптацией нужно принимать меры по устранению конфликта.

Как строится командообразование в управлении организацией

Построение команды может быть не только активным, но и пассивным. Второй способ сплочения коллектива и создания групп предпочтительнее, так как он лучше воспринимается сотрудниками. Естественное сближение работников может занимать много времени, при этом не всегда увенчивается успехом.

Формирование команд в активном режиме выбирает подавляющая часть менеджеров. Вмешиваясь в естественную среду, нужно отслеживать реакцию коллектива. При чрезмерной напористости может произойти снижение лояльности.

Два важных правила при построении команды:

  • Все мероприятия, проводимые с целью формирования командного духа, должны проводиться во внерабочее время. Идеальный вариант — дополнительный выходной. Тренинги, основанные на решении конкретных задач, можно осуществлять при выполнении проектов.
     
  • Нельзя принуждать сотрудников к выполнению обязательств. Все должно происходить на добровольной основе, но они должны четко осознавать, что при слабой мотивации нельзя достичь успеха, получить премию, повышение.

Можно выделить несколько форм управления: командой управляет только лидер; каждый член группы следит за выполнением определенных задач, но решение всегда остается за топ-менеджером; решения принимаются авторитетными членами команды, но в этом случае необходимо строго отслеживать их.

Выводы

Топ-менеджер должен не просто уметь управлять, а вести за собой коллектив. Для этого требуется иметь соответствующие личностные и деловые качества, достаточный уровень образования. Отношения строятся на доверии — только так сотрудники эффективно работают. Все стрессовые ситуации, конфликты между людьми следует подавлять, используя психологические приемы без элементов насилия над личностью.

Применяемые технологии командообразования сводятся к достижению общих целей, осознания значимости эмоциональных отношений. Мало найти высококвалифицированных сотрудников, их нужно сплотить. Только единый коллектив способен быстро находить способы выхода из конфликтных ситуаций, в сжатые сроки выполнять крупные проекты. Совместное преодоление трудностей — путь к быстрому сплочению коллектива, главное, чтобы сам руководитель не остался в стороне.

Статьи по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×