Методы подбора персонала: как влияют на эффективность

1735
Каждый руководитель ищет своего идеального сотрудника: квалифицированного, мотивированного и лояльного. Как не ошибиться, выбирая лучшего из множества кандидатов? Практика показывает, что использование современных методов подбора и оценки сокращает затраты на персонал, повышает эффективность кадрового ресурса и способствует росту и развитию компании в целом.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Почему подбор, отбор и оценка персонала в организациях входят в число важнейших процессов кадрового управления;
  • Каковы базовые принципы подбор и оценки персонала в организации;
  • Какие этапы включает подбор персонала и какие методы оценки применяются при первичном отборе;
  • Какие методики подбора персонала наиболее эффективны;

Кадровое управление: методика подбора персонала в организациях

Управление персоналом — это работа, которая требует гибкого подхода и определенного практического опыта в сфере HR. Это целенаправленная и организованная деятельность, в задачи которой входит обеспечение оптимальных условий для работы компании. Формирование кадрового ресурса является одной из важнейших задач управления.

Высококвалифицированные сотрудники с должным уровнем мотивации и лояльности способны обеспечить максимальную продуктивность организации. Именно поэтому работодатели настолько заинтересованы в качестве кадров.Влияние методов подбора и оценки на эффективность персонала

Подбор персонала и его оценка — основные функции управления персоналом. Рациональное использование человеческого ресурса, безусловно, имеет огромное значение. Тем не менее, важно не только грамотно управлять действующими специалистами, но и уделять внимание тому, кого именно нанимает работодатель. Многие экономические цели организации становятся достижимыми, если ее руководство серьезно относится к качеству кадрового ресурса.

Так, квалифицированный отбор может способствовать повышению производительности труда, снижению затрат, оптимальному и своевременному размещению ключевых сотрудников.

В мировой практике преобладают два основных направления кадрового подбора:

  • Поиск и отбор сотрудников для закрытия вакансий;
  • Поиск специалистов как инвестиционного и инновационного ресурса, обеспечивающего ее развитие;

Сочетание этих направлений позволяет обеспечить комплексный подход к подбору персонала и первичной оценке персонала. Суть такого подхода в том, что поиск и трудоустройство новых сотрудников превращается из привычной рутины в полноценную маркетинговую стратегию, которая позиционирует корпоративную культуру компании, условия труда и особенности бизнеса в определенной сфере как продукт на рынке человеческих ресурсов.

Этот подход позволяет решить ряд важнейших для работодателя задач:

  • Своевременное выявление качественной и количественной потребности в работниках в соответствии с целями и возможностями предприятия;
     
  • Поиск оптимальных источников пополнения штата и выбор целесообразной технологии привлечения подходящих соискателей;
     
  • Создание критериев отбора претендентов в соответствии с квалификационными требованиями и необходимыми для эффективной работы в данной должности личностными качествами;
     
  • Выбор оптимальных методов подбора и оценки персонала для точного выявления степени соответствия соискателей установленным критериям;
     
  • Поддержание благоприятных условий для адаптации новых сотрудников;

Современные методы подбора персонала и его оценка в организации

Подбор кадров, как любой управленческий процесс, подчиняется определенным правилам. Прежде всего, его необходимо адаптировать к производственным и организационным условиям организации, специфике ее деятельности, корпоративной культуре, стратегических целям и возможным перспективам.

Принципы подбора соискателей

Эффективность подбора персонала и применяемых методов оценки персонала во многом зависит от соблюдения базовых принципов рекрутинга:

  • Комплексность
    Для подбора лучших претендентов необходимо провести всесторонний анализ сведений о соискателях. Важно изучить биографические данные и историю профессиональной карьеры, определить уровень компетенций и умений, выявить основные деловые и личные качества.
     
  • Объективность
    Результаты должны повторяться при повторных отборах. Влияние субъективного мнения рекрутера на принятие решения о трудоустройстве должно быть минимальным.
     
  • Непрерывность
    Процесс поиска и отбора должен быть постоянным, а не инициироваться при возникновении потребности в новых сотрудниках. Работа по формированию кадрового резерва должна быть включена в стратегию организации.
     
  • Плановость
    Все мероприятия должны проводиться планомерно, в соответствии с плановой потребностью компании в сотрудниках. Они должны учитывать перспективы развития предприятия и его коллектива.
     
  • Альтернативность
    Компании необходимо стремиться к тому, чтобы привлекать как можно большее число соискателей. Это нужно, чтобы обеспечить возможность выбора лучших претендентов, исходя из специфики вакансии.
     
  • Активность
    Эффективный рекрутинг подразумевает постоянную работу с потенциальными сотрудниками, использование основных методов подбора персонала.

Принципы оценки кандидатов:

Что касается методов оценки персонала, используемых при подборе персонала, необходимо обеспечить их соответствие следующим принципам:

  • Информированность
    При оценке по высоко детализированным критериям кандидат должен быть более информирован;
     
  • Объективность
    Отношение к оцениваемым претендентам должно быть максимально беспристрастным и справедливым;
     
  • Сплошное применение методик оценки
    Выбранная для определенной вакансии методика должна применяться ко всем без исключения кандидатам;
     
  • Регламентированность
    Оценка должна проводиться в соответствии с установленными стандартами и определенными правилами;
     
  • Экономичность
    Выбранные методы подбора и оценки персонала должны обеспечивать оптимальный уровень достоверности при оправданном количестве финансовых вложений и организационных затрат;
     
  • Дифференциация
    Технологии оценки должны различаться в зависимости от специфики вакантной должности. Необходимо определить группы должностей, для которых будет целесообразно использовать схожие методики.

Читайте в электронном журнале: Подбор персонала: эффективные технологии и инструменты

Стадии подбора персонала и методы его первичной оценки

Поскольку данный процесс относится к числу организационных, его можно разбить на несколько этапов. При этом некоторые стадии обязательны для любой вакансии, а некоторые — могут быть пропущены с целью ускорения процесса или ввиду их нецелесообразности.

  1. Предварительный отбор
    На этом этапе проводится анализ присланных резюме и дистанционные собеседования. После того, как часть кандидатов отсеивается, оставшихся приглашают на предварительную беседу. Рекрутер оценивает внешний вид потенциальных работников, их манеру общения, особенности поведения.
     
  2. Анкетирование
    Основное требование к анкете о приеме на работу — ее краткость. Число вопросов лучше сделать минимальным, а их содержание — достаточно корректным и нейтральным. На данном этапе рекрутер получает информацию об опыте работы и основных достижениях соискателя, выясняет, есть ли у него рекомендации и может ли их кто-то подтвердить.
     
  3. Автобиография
    В некоторых компаниях для анализа психофизиологических особенностей личности кандидатам предлагается написать автобиографию. Это характерно для крупных компаний, которые обращаются к специалистам в области психологии и графологии, чтобы получить профессиональный анализ личностных качеств кандидата.
     
  4. Интервью
    Тех, кто прошел первые этапы отбора, приглашают на собеседование по найму. Тип собеседования определяется требованиями к вакантной должности и претендентам на нее. Могут применяться разнообразные виды интервью при подборе персонала.  Интервью может как вестись по заранее подготовленной схеме, так и быть слабо формализованным.
    Задача специалиста HR на данном этапе — получить максимум полезной информации о кандидате, его профессиональных компетенциях и личностных характеристиках. Важно понять, соответствует ли его квалификация, опыт работы, навыки и умения требованиям предполагаемой должности.
     
  5. Тестирование
    В некоторых случаях, чтобы получить дополнительные сведения и еще больше сузить круг претендентов на вакансию, работодатель при подборе персонала прибегает к такому методу оценки как тестирование. Тест может дать HR-специалисту дополнительную информацию о профессиональных умениях, предпочтительных методах работы, целях и установках, психологических особенностях, мотивации, способности к карьерному росту и так далее.
     
  6. Проверка рекомендаций
    При наличии рекомендаций кадровый работник должен проверить их подлинность, связавшись с бывшими коллегами или руководителями соискателя.
     
  7. Медицинский осмотр
    Если вакансия предусматривает особые требования к состоянию здоровья, для трудоустройства может понадобится медицинское заключение. Как правило, это касается профессий, предполагающих ответственность за жизнь людей: летчиков, моряков, работников сферы питания, госслужащих, сотрудников полиции.
     
  8. Принятие решения о трудоустройстве
    По итогам мероприятий работодатель принимает решение о приеме на работу или отказе в трудоустройстве. В некоторых случаях может понадобится дополнительное собеседование с непосредственным руководителем потенциального сотрудника или главой организации. Если руководством принято положительное решение, с кандидатом заключают трудовой договор и выпускают приказ о приеме на работу.

С рекомендациями по выбору эффективных методик подбора кадров вы можете ознакомится здесь

Методики подбора и оценки персонала

Методы кадрового подбора постоянно совершенствуются. Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы принять в коллектив лучших из лучших специалистов. Кроме того, на этапе подбора и оценки определяются предпочтительные методы стимулирования персонала. В связи с этим, появляются нестандартные методики подбора, проведения собеседований и анализа профессиональных компетенций. Тем не менее, базовые методики не претерпевают серьезных изменений.

Методы подбора кадров

  • Массовый рекрутинг
    Используется для подбора работников низшего и среднего уровня. Как правило, она предполагает поиск сотрудников на определенные должности через сайт компании, сайты о вакансиях, кадровые агентства. Анализ способностей претендентов перед допуском к работе значительно упрощен и нацелен на выявление соответствия базовым требованиям должности.
     
  • Прямой поиск (exclusive search)
    Применяется для поиска сотрудников высшего звена или узкоспециализированных специалистов, обладающих особыми навыками и компетенциями. Особенность такой методики подбора персонала заключается в том, что она направлена, в том числе, на работающих специалистов.
     
  • Headhunting
    Данный метод считается разновидностью прямого поиска. Как правило, он нацелен на трудоустроенных специалистов высшего звена и подразумевает их переманивание в конкурирующую фирму. Это процедура требует крупных финансовых и временных затрат. Кроме того, заниматься ей может только высококлассный профессионал в области HR.
     
  • Прелиминаринг
    Это относительно новый метод поиска молодого персонала. Подразумевает поиск специалистов среди проходящих практику и стажирующихся в компании. HRы отбирают перспективных студентов и, впоследствии, приглашают лучших на работу.

О достоинствах и недостатках разных методов подбора персонала читайте здесь

Методы оценки соискателей

  • Первичный отбор на этапе анализа резюме (анализ соответствия указанных характеристик, опыта работы и навыков требованиям вакантной должности);
     
  • Собеседование (личная встреча с кандидатом с целью проверки его профессиональных и личностных качеств);
     
  • Ассессмент-центр (комплексный анализ, ориентированный на выявление реальных качеств претендентов, их профессиональных и психологических особенностей, потенциальных возможностей);
     
  • Профессиональные опросники (прямая проверка необходимых кандидату знаний и навыков);

Читайте статьи по теме:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль